Хочу познакомиться, чтобы ввести вас в контекст. Почему эта статья и почему ее пишу я?
Меня зовут Юля, я руководитель HR-агентства. Мы подбираем сотрудников для наших клиентов - малого бизнеса. В основном, это линейные сотрудники в сферах IT, Digital и Event.
💡К нам приходят совершенно разные клиенты с совершенно разными вопросами. 97% вакансий, которые мы берем - успешно закрываем, 70% кандидатов продолжают работать в компаниях и после испытательного срока. Но лишь 70%!! Остальным 30% мы делаем замены по гарантийному периоду
Мы анализировали, в чем же залог успешного найма? Почему с некоторыми клиентами процессы происходят быстрее и качественнее?
Все дело в ПОНИМАНИИ, КТО ИМЕННО ВАМ НУЖЕН
Можем утверждать, что те руководители, у кого есть ЧЕТКИЙ ПОРТРЕТ КАНДИДАТА, ОПИСАНИЕ ФУНКЦИОНАЛА И ЦЕЛЕЙ ДОЛЖНОСТИ - с вероятностью 95% найдут того, кто им нужен (ну только если эти описания близки к реальности рынка кадров)
Я была бы не я, если бы не поделилась с вами шаблонами для определения портрета кандидата.
Итак, составляем:
1. Проблема, которую решает сотрудник. Кратко пояснить, зачем вообще создана эта вакансия. Например: «Цель работы службы помощи клиентам – удовлетворять все их запросы и жалобы в наиболее вежливой форме».
2. Предполагаемые результаты. Сформулировать от трех до пяти специфичных для данной деятельности результатов, ожидаемых от сотрудника. Например: «К 31 декабря повысить оценку клиентами нашей работы с 7,1 до 9,0 по десятибалльной шкале».
3. Профессиональные качества. Перечислить как можно больше профессиональных навыков, которые вы ожидаете от кандидата. Затем добавить в каждый лист целей от пяти до восьми пунктов, относящихся к культуре вашей компании. Например: «Профессиональные качества следующие: эффективность, честность, высокие стандарты, менталитет вежливого обращения с клиентами».
4. Умение работать в команде и коммуникабельность. Дополнительно сверьте получившийся лист целей с бизнес-планом компании и листами целей сотрудников, с которыми кандидату предстоит работать: нет ли в них противоречий? Затем точно так же сравните его с листами целей подчиненных и руководителей будущего кандидата.
📩 Шаблон: https://docs.google.com/spreadsheets/d/1QtOnWC657Vkuxtt-OsRqXDLXK2nnEyjPiJrSLiX3LBw/edit?usp=sharing
Пример заполнения ниже
❗Вывод: прежде чем нанимать, нужно ПРОЯВИТЬ ОЖИДАНИЯ
Важно еще научиться определять, впишется ли кандидат в ваши корпоративные ценности или нет. Но это уже тема отдельной статьи.
🖇 Данная статья - это практический инструмент, 0 этап найма сотрудника. Пользуйтесь! Внедряйте! Ставьте лайки, ну а я буду готовить для вас следующие статьи