Ситуация на рынке сейчас совсем неоднозначная: трудно сказать, что будет дальше, но мы уже видим отчетливое проявление кадрового голода — компаниям нужны квалифицированные работники, которых недостаточно, чтобы полностью удовлетворить спрос. Из-за этого организациям трудно не только нанять, но и удержать сотрудника, так как последний уверен, что легко найдет новую работу, если его что-то не устроит на старой. Найм становится проблематичным еще и по другой причине: зарплатные ожидания кандидатов не всегда адекватны.
Все это, в свою очередь, ведет к убыткам компании и получается замкнутый круг — трудно удержаться на рынке, когда доходность снижается, а кандидаты ожидают конкурентоспособную зарплату.
Поговорим о причинах кадрового дефицита, а также о том, что можно сделать компаниям, пока убытки не стали критичными.
Статистика по кадровому голоду в России
Российский интернет-рекрутмент HeadHunter приводит такую статистику: уровень дефицита кадров достиг максимальных значений с 2000 года — число вакансий растет и за 2023 год рост составил 47%, а вот общее число резюме уменьшилось на 3% в год и продолжает падать. Примерно 85% российских предприятий говорят о том, что кадровый голод очевиден: больше всего от дефицита страдают представители транспортных сфер, логистики, продаж, обслуживания клиентов и производства.
Последствия демографической ямы 1990-х годов
Одна из главных причин — демографическая яма 90-х, спад рождаемости в эти годы. Ее можно сопоставить с демографической ямой, образовавшейся во времена Великой Отечественной войны.
Если в 60-е, 70-е и 80-е страна активно наращивала демографический темп, то в 90-е все изменилось: и теперь наша экономика столкнулась с этими последствиями. Число активного молодого населения резко сократилось — «рабочих рук» стало меньше, чем 10 лет назад.
Дополнительное влияние на последствия ямы оказали пандемия и частичная мобилизация — они в совокупности усилили негативное течение и усложнили развитие.
Кроме этого, к таким факторам можно отнести еще три причины:
- расширение замещающих производств и увеличение госзаказа: Западные компании ушли, но спрос на их товары и услуги остался, — российские компании готовы его удовлетворить и создают замещающие производства, на базе которых появляются новые вакансии. Новые рабочие места — это замечательно, но в ситуации с нехваткой «рабочих рук» они пока только усиливают разрыв между кадровым спросом и предложением;
- миграционный отток населения: по данным Росстата, в 2022 году из РФ уехали более полумиллиона человек, одновременно с этим большая часть рабочей силы перетекла в сектор обеспечения военной безопасности, что поспособствовало обострению кадрового голода;
- высокая текучка кадров: это особенно прослеживается в высококвалифицированных сферах, например, в нефтедобывающей отрасли. Трудовые навыки устаревают и не поспевают за развитием технологий, из-за чего возникает разрыв между актуальной квалификацией и требованиями работодателей, — последние вынуждены сокращать персонал и нанимать новый, подходящий под требования.
Как предприятия могут решить эту проблему, пока убытки не стали критичными
Выделять бюджет на обучение персонала. Подготавливать кадры внутри компании — стратегия, которая работает медленно, но верно. Нанять нужного специалиста со стороны быстрее, чем обучать своих. Однако, плюс в том, что удержать «своих» специалистов проще: они более мотивированы и уже знают все нюансы рабочих процессов изнутри. Обучение можно проводить по-разному: отправлять специалистов в обучающие центры, организовывать онлайн-обучение с последующей практикой или обучать специалистов на месте с помощью системы наставничества.
Обучать неквалифицированный персонал. Это так называемый «кадровый резерв» — эти работники не имеют специализированных знаний, но в перспективе могут ими овладеть.
Помогать с жильем при переезде. Так можно мотивировать на переезд специалиста с необходимыми навыками: например, помочь с ипотекой, арендой или предоставить служебное жилье.
Привлекать студентов. Дополнительный канал привлечения, который поможет найти нужных кандидатов. Студентов можно приглашать на практику и стажировку — здесь будущие специалисты покажут свои умения, а работодатель выберет подходящих.
Эти меры в перспективе могут помочь повысить производительность труда, но выделить какие-то из них в качестве приоритетных сложно — все зависит от специфики компании. Мы со своей стороны предлагаем еще один вариант: внедрение рациональной модели трудовых отношений через научную мотивацию труда. Это — наша собственная разработка, которая помогла наладить работу в более чем в 800 компаниях.
Модель адаптируется под компанию любой направленности: от сферы обслуживания до строительства и промышленности. В нее входит определенный перечень правил, создающих особую мотивационную систему, но основной фундамент строится на четырех составляющих:
- гибкость управления;
- индивидуальная мотивация сотрудников;
- взаимовыгодное сотрудничество сотрудника и работодателя;
- движение в одном направлении.
Как это поможет решить проблему с кадровым дефицитом:
- создание прочной мотивационной системы удержит сотрудника на рабочем месте и поможет решить возникающие конфликтные ситуации без увольнения;
- увеличение прибыли компании позволит устанавливать конкурентоспособную зарплату, что поможет привлекать квалифицированные кадры.