#рекрутинг Портрет кандидата
Это статья не о том, как просмотреть 5000 резюме, сделать 1500 звонков, провести 150 собесов, чтобы услышать от заказчика столь долгожданное, основанное на эмоциях решение о найме: «Хороший парень, надо брать».
Это статья о том, что первее было яйцо, а не курица. И о том, что подготовка - это 90% успеха.
Сегодня поговорим о портрете кандидата. Зачем он нужен? Для чего использовать? Что это такое? Итак, начнем с малого - определение.
Казалось бы, все понятно, но нет. Представь собаку с черным ухом? И в этот момент в твоей фантазии рождается именно твой образ собаки с черным ухом. Кто-то представит собаку мелкой породы, а кто-то большого пса, кто-то с длинной шерстью и купированным хвостом, а кто-то с короткой шерстью и стоячими ушами. У каждого в воображении будет свой образ.
Поэтому, чтобы нам с вами двигаться в одном информационном поле, давайте определим, что такое портрет кандидата, поэтому немного “душной“ теории.
ПОРТРЕТ КАНДИДАТА – это описание критериев специалиста, которое определяет его профессиональную квалификацию, личные качества и способности, необходимые для выполнения конкретной работы.
Важное в этом определении слово - КРИТЕРИИ! (Критерий (от греч. kriterion –основание для суждения) - признак, на основании которого производится оценка, определение или классификации чего-либо. То есть, говоря бытовым языком, портрет кандидата - это набор признаков поддающихся классификации. БИНГО!
Вывод 1: Таким образом, наши оценочные суждения по типу “хороший парень”, “слабый кандидат”, “не хватает в нем жизни”, “вяленький”, “грустненький”, “очень мягка” и т.п. не являются оценкой портрета кандидата и никак не могут к ней применяться.
Для чего нам нужен портрет кандидата? Как правило, это инструмент, который помогает организациям, рекрутерам и заказчикам в найме определит кого именно они ищут при вакансии, чтобы найти наиболее подходящего кандидата. Кроме того, в процессе обсуждения кандидата при наличии четкого портрета, вам уже не нужно будет прибегать к субъективной оценке, вы сможете провести оценку на объективных критериях и фактах проявленных во время этапов собеседований с кандидатом.
Кроме того, портрет кандидата может включать в себя образование, опыт работы, технические и мягкие навыки, личностные качества, ценности и даже предпочтения в стиле работы. Чем подробнее описан портрет кандидата, тем проще будет оценить кандидата. И тут, скорее всего, у многих возник вопрос, а как же понять эти критерии, ведь на старте, и сам заказчик может их не понимать?
Портрет кандидата снимается у потенциального заказчика с помощью брифовочной встречи. На этой встрече обсуждаются ключевые условия работы в компании, формируется образ результатов потенциального сотрудника, целеполагание должности и бюджеты под вакансию. Обсуждается формат и принципы работы. Умение проводить брифовочные встречи для снятия портрета кандидата - важный навык для рекрутера!
Чтобы получить от меня в подарок пример опроса для брифинга напиши в комментариях к этому посту “хочу брифовку”.
Вывод 2: Чтобы обсуждать с заказчиком потрет кандидата и говорить на уровне фактов, а не на уровне ощущений, каждый уважающей себя рекрутер должен уметь снимать запрос заказчика на найм.
- Сняли запрос, обсудили портрет - побежали искать!
- Нет не так. Стоп. Это был только первый шаг, друг мой!
Шаг номер два - анализ. Исходя из полученной информации от заказчика, у тебя, скорее всего, появятся четкие критерии. Соответсвенно, для того, чтобы тебе понять, как быстро и где ты сможешь найти потенциального кандидата, необходимо сравнить портрет кандидата с предложениями рынка найма. В каждой стране, регионе и даже городе рынок может сильно отличаться.
Не даром с 2024 года, даже минимальная оплата труда зависит от региона и региональные власти самостоятельно регулируют эти цифры. Для анализа и оценки позиции лучше использовать аналитику проверенных источников, такими могут быть аналитические агенства или сайты по поиску персонала. Например, в РФ хорошую и точную аналитику дает hh.ru.
Вывод 3: Итак, после сравнения полученного портера кандидата и анализа потенциальных резюме у тебя должно получиться количество резюме позволяющее тебе закрыть вакансию по принципу твоей успешной конверсии end-to-end, если этого не произошло, попробуй скорректировать вводные критерии, например такие как уровень зп, опыт, образование, формат работы и т.д. Лучше корректировать те критерии, которыми, как ты предполагаешь может поступиться заказчик. Также, лучше подобрать несколько успешных примеров с несколькими критериями, чтобы вариативность была выше.
Что же делать, если по критериям портрета на рынке недостаточно резюме и потенциальных соискателей? Мы с тобой провели анализ критериев и некоторые из них попробовали скорректировать, именно это нам было необходимо, чтобы мы могли вернуться с результатами анализа вакансии к нашему заказчику для проведения калибровочной встречи по портрету кандидата. И открыто обсудить условия портрета потенциального кандидата.
На калибровочной встрече важно показать факты вашего анализа. Если резюме на рынке было недостаточно обозначьте этот факт перед заказчиком в виде цифр и четких показателей конверсии. Здесь, все как в продажах - мало ЛИДов - мало продаж, иначе - некому продавать вашу вакансию.
Цель такой встречи это скорректировать портрет или обозначить сроки найма, обозначить количество и этапность собеседований и конечно ответственность принятия решений на каждом этапе. Для проведения этой встрече рекрутер должен обладать навыком ведения переговоров.
Вывод 4. Таким образом, калибровочная встреча позволит сформировать единое поле, сроки и критерии оценки кандидатов. Проработать прозрачность процесса найма и договориться о форматах взаимодействия с заказчиком.
Вот теперь у тебя есть согласованный портрет с учетом рынка найма.
Однако, приступать к поиску еще слишком рано, нужно еще описать вакансию, проанализировать каналы размещения с учетом бюджета и только после этого приступать к поиску, но об этом уже совершенно в другой статье!
Твоя HRD_maman 🧹