Привет! Это статья анти-кейс. Решила поделиться опытом, чтобы у вас такого опыта не было :)
Пару вводных: мы HR- агентство, занимаемся подбором сотрудников. Наш постоянный и любимый клиент пришёл к нам с запросом найма отдела продаж. У нас много успешных кейсов в найме менеджеров, поэтому мы с удовольствием принялись за работу.
Наш клиент знал, что менеджеры по продажам на испытательном сроке - это самая текучая позиция (вы это тоже учитывайте при найме). У одного получится ваш продукт продавать и понимать боли ваших клиентов, а у двух других не получится.
Так вот, по этой причине клиент предложил ВЫВЕСТИ на испытательный срок 5 менеджеров, чтобы в конечном итоге взяли они 2-их. Я подумала - такс, клиент постоянный, менеджеров ему мы уже нанимали, условия в рынке, проблем быть не должно - поставим стоимость за 2-ух менеджеров и сделаем скидку, воронка же одна))
Спойлер: это и станет моей роковой ошибкой!
Тут важное замечание: это была вторая волна найма, то есть до этого мы привели уже РОПа и МОПа им в отдел и это было не так сложно.
Мы стартанули поиск. Он длился 3 месяца, это самый длинный цикл найма в нашей истории. Мы с клиентом дважды меняли критерии поиска и повышали зп.
Поделюсь нашими успешными действиями, которые позволяют нам закрывать вакансии быстро и качественно:
1.Рекрутеры-продажники. Мы пишем скрипты, определяем боли соискателей (например, у менеджеров по продажам - это холодные звонки) и делаем таблицу по отработке возражений, чтобы рекрутер мог больше целевых кандидатов выводить на собеседование. У нас еженедельно даже полёвки-тренировки есть. Оттачиваем навык продажи клиентских вакансий.
2.Качественное первое касание. Мы написали кликабельные конверсионные тексты, добавили тг-кружочки от руководителя, чтобы визуально зацепить кандидата - конверсия действительно выросла.
3.Холодный поиск. 90% кандидатов - холодные из базы, а это около 2 тыс человек, вы прикиньте)) отбирали только целевых с релевантным опытом
4.ТГ-Бот. Мы даже бота тестировали. Сделали там воронку с отработкой возражений. Автоматическую рассылку по другой базе (не вся целевая), из 800 человек, на собеседование записались 30, но они оказались не подходящими.
Какой итог?
- 5 человек вышли на испытательный, 2 остались;
- 2 наших рекрутера, которые вели эту вакансию выгорели и уволились;
- мы ушли в минус и потеряли деньги на этом подборе.
Но тут ошибка ценообразования только моя. Я не просчитала того, что это затянется на 3 месяца и понадобится очень круглая сумма на холодный поиск.
Важно было сохранить репутацию, помочь клиенту и закрыть вакансию. Впредь буду умнее))
Как думаете, где ещё мы совершили ошибки? А как вы ищете менеджеров по продажам?
#менеджерпопродажам #отдел_продаж #hr #рекрутинг #наймперсонала #подборперсонала