Переход на удалёнку случился так быстро, что многие из нас даже не успели толком подготовиться. Технически и психологически мы оказались не в самом лучшем положении. А с изменениями на рынке труда HR-отделам теперь нужно быть настоящими акробатами, чтобы помочь сотрудникам справляться с новыми условиями без стресса и выгорания. Читайте в Телеграм канале про удержание сотрудников, тренды HR и самые актуальные темы.
Теперь компаниям нужно пересмотреть свои стратегии и задать новые амбициозные цели. И это не просто слова! Важно объяснить каждому, как он может внести свою лепту в достижение этих целей и что для этого нужно делать каждый день.
С 2020 года общение между сотрудниками и руководством стало совершенно другим. Компании, которые придерживаются гибридного подхода, должны учитывать новые ожидания и приоритеты своих команд.
Чтобы понять, как дела обстоят на самом деле, есть шесть ключевых показателей, которые помогут разобраться в эффективности работы сотрудников на удаленной или гибридной работе:
1. Скорость адаптации сотрудников — насколько быстро они вливаются в коллектив.
В среднем каждый пятый новый сотрудник увольняется через 45 дней. Удаленная работа усугубила эту тенденцию, так как нет очного знакомства, обеда первого дня, прогулки по офису, знакомства со всеми. Адаптация удаленного работника сосредоточена на встрече с коллегами. Новые сотрудники с гибридными ролями рискуют увидеть лишь нескольких человек в те дни, когда они находятся в офисе, что не позволяет им создавать сети, которые на самом деле являются основным показателем морального духа и счастья сотрудников.
KPI для отслеживания: размер сети одноранговых сотрудников для каждой группы новых сотрудников по неделям.
2. Сотрудничество между отделами — как хорошо они работают вместе.
Удаленная работа привела к тому, что сотрудники с меньшей вероятностью будут широко сотрудничать с несколькими членами команды и получать широкое участие в проектах. Сотрудники также, как правило, исключены из взаимодействия с руководством, что очень тесно связано с ощущением сотрудников, оторванных от остальной части организации и ощущения, что их работа не имеет большого влияния.
KPI для отслеживания: количество взаимодействий внутри и между командами.
3. Перекрытие команд — есть ли у команд общие цели или они все работают в разных направлениях.
Одним из многих преимуществ удаленной рабочей среды является возможность для сотрудников создавать гибкий график работы в зависимости от личной жизни сотрудников. Некоторые сотрудники начинают работать намного раньше, чем другие, в то время как многие задерживаются или снова начинают работать после традиционного рабочего времени. Хотя такая гибкость может обеспечить лучший баланс между работой и личной жизнью, она еще больше затрудняет сотрудничество между командами, которые работают в разных часовых поясах или по разным графикам.
KPI для отслеживания: количество часов, которые пересекаются в день в командах по всей организации.
4. Время на сотрудничество vs. время на сосредоточенную работу — сколько времени уходит на командные задачи и сколько на индивидуальные.
Звучит странно, но один из главных рисков при управлении удаленной работой — это слишком много сотрудничества в командах через запланированные или спонтанные онлайн встречи. Эти встречи часто затягиваются и требуют больше усилий для организации, из-за чего день становится сильно нарушенным. В итоге времени на настоящую сосредоточенную работу остается очень мало.
KPI для отслеживания: количество свободных блоков времени в течение 2+ часов в течение рабочего дня.
5. Личные встречи с менеджерами — насколько часто и продуктивно проходят эти встречи.
В удаленной рабочей среде менеджеры не имеют такого представления о благополучии сотрудника. Когда они работают в офисе, сотрудники регулярно неоднократно взаимодействуют с менеджерами, что позволяет им сигнализировать и сообщать своему руководителю о том, как они себя чувствуют. Эти возможности больше не существуют при удаленной работе, поэтому, чтобы исправить это отсутствие видимости, менеджеры должны быть более активными в отношении контактов и проводить более регулярные встречи один на один с членами своей команды.
KPI для отслеживания: количество встреч с менеджерами, уровень пропуска и два уровня выше в организационной структуре.
6. Работа вне официальных часов — сколько времени сотрудники тратят на работу после окончания рабочего дня.
Удаленная работа и гибкий график часто стирают грань между работой и личной жизнью. Случается, что сотрудники нередко работают гораздо дольше, при этом значительная часть работы выполняется «в нерабочее время» и по выходным.
KPI для отслеживания: объем электронных писем и чатов от менеджеров, а также работа, выполненная в нерабочее время/выходные.