В соответствии с Федеральным законом № 407 от 08.12.2020 года, формы дистанционной работы были разделены на несколько видов:
* постоянная;
* временная (двух видов);
* экстренная дистанционная работа.
В этой статье мы подробно рассмотрим каждый из этих видов.
Постоянная удалённая работа
Согласно изменениям в законодательстве, теперь постоянная удалённая работа определяется как систематическое выполнение трудовых функций вне стационарного рабочего места работодателя, его представительства или иногороднего филиала. При этом работа осуществляется удалённо с использованием интернета или других общедоступных коммуникационных сетей.
Оформление трудовых отношений происходит по стандартному порядку, предусмотренному трудовым договором, с учётом особенностей, указанных в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
Поскольку формат постоянной удалённой работы существовал и до 2021 года, эти изменения не стали неожиданностью для работодателей. Однако эксперты рекомендуют им ознакомиться с новыми правилами и учитывать их при заключении новых контрактов и продлении уже существующих с их сотрудниками.
Дистанционная работа на временных условиях: два новых класса
В соответствии со вступившими в силу от 01.01.21 г. правками в гл. 49 ТК РФ «Особенности регуляции труда удалённых работников» была введена новая категория дистанционной занятости — временная. В соответствии со ст. 312.1 ТК РФ она подразделяется, на:
С 1 января 2021 года вступили в силу изменения в главе 49 Трудового кодекса Российской Федерации, касающиеся особенностей регулирования труда удалённых работников. В результате появилась новая категория дистанционной занятости — временная.
Согласно статье 312.1 ТК РФ, временная дистанционная занятость может быть двух видов:
* непрерывная — до шести месяцев;
* периодическая (вахтовая) — с чередованием периодов стационарной работы и работы в удалённом режиме.
Эксперты отмечают, что теперь порядок выполнения работником профессиональных обязанностей в формате временной удалённой занятости необходимо чётко прописать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.
Для сотрудников, работающих в таком формате, необходимо указать следующие особенности:
* порядок вызова или выхода по инициативе работника на стационарное рабочее место;
* сроки удалённой работы (вахты);
* периодичность стационарной и удалённой работы;
* особые условия, связанные с различиями в профессиональных обязанностях работника на стационарном и удалённом рабочем месте.
Важно отметить, что на сотрудников, работающих во временном дистанционном формате, в полной мере распространяются все трудовые права и гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.
непрерывную — до полугода;
периодическую (вахтовую) — с чередованием стационарных и дистанционных условий работы.
Эксперты отмечают, что по новым правилам теперь порядок выполнения работником своих профессиональных обязанностей в формате периодической или постоянной удалённой занятости необходимо прописывать в трудовом договоре отдельным пунктом, или дополнительным приложением к нему.
Для работающих в подобных форматах сотрудников необходимо прописать следующий перечень особенностей:
порядок вызова/выхода по собственной инициативе работника на стационарное место;
сроки удалённой работы (вахты);
периодичность стационарной и дистанционной работы;
отдельные условия, в соответствии с разницей профессиональных обязанностей работника на стационарном или удалённом рабочем месте.
Важно! На работающих во временном дистанционном формате сотрудников в полной мере распространяются трудовые права и гарантии, предусмотренные ТК РФ.
Экстренная дистанционная работа
В соответствии со статьёй 312.9 Трудового кодекса РФ, в случае возникновения экстренных ситуаций непреодолимой силы, таких как стихийные бедствия, военные конфликты, пандемия и другие события, которые ставят под угрозу нормальную жизнедеятельность, работодатель имеет право перевести своих сотрудников на удалённый формат работы без их согласия.
Также работники могут быть принудительно переведены на экстренную дистанционную работу по решению властей, не ниже регионального уровня.
Экстренная дистанционная работа оформляется в соответствии с локальным актом, таким как распоряжение или указ, который содержит все необходимые сведения: причину и сроки перевода, перечень затронутых сотрудников, порядок их взаимодействия с работодателем и так далее.
В соответствии с главой 49.1 Трудового кодекса РФ, за сотрудниками, переведёнными на экстренную дистанционную работу, сохраняются все их права и гарантии.
Если работодатель не смог перевести своих сотрудников на экстренный дистанционный формат работы из-за отсутствия достаточных ресурсов или специфики профессиональной занятости, то период их бездействия будет считаться простоем, возникшим по независящим от сторон причинам. В этом случае работодатель обязан компенсировать работникам 2/3 от их тарифной ставки, если большие размеры компенсации не предусмотрены в условиях трудового соглашения (статьи 312.9 и 157 Трудового кодекса РФ).
Выводы по статье
С 1 января 2021 года в Российской Федерации официально признаны следующие виды удалённой работы:
* постоянная;
* временная (непрерывная), продолжительностью до шести месяцев;
* периодическая (вахтовый метод), с чередованием дистанционных и стационарных условий труда.
В некоторых случаях работодатель может перевести сотрудников на удалённую работу без их согласия.
Трудовой кодекс Российской Федерации распространяется на всех работников, которые выполняют свои обязанности удалённо, с учётом особенностей, предусмотренных главой 49.1 Трудового кодекса.
Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!