Первая мысль в том, что есть множество должностей отдела персонала. Часто руководителям компаний не до изучения этих деталей, потому давайте попробуем облегчить эту задачу и расставим точки над и:
Ресёчер – осуществляет только поиск кандидатов
Рекрутер – осуществляет поиск и подбор, т.е. первичные телефонные и/или видео интервью
Менеджер по подбору персонала – осуществляет подбор персонала, включая собеседования, тестирования, анкетирования и т.д.
Менеджер по подбору и адаптации персонала – осуществляет подбор и адаптацию персонала: это может быть первичный онбординг или полное введение в должность до входа с испытательного срока
HR-менеджер – осуществляет поиск, подбор, адаптацию персонала, а также, в зависимости от масштабов компании, ведёт аналитику, разрабатывает стратегию поиска и адаптации, планирует бюджет и т.д.
HRG (руководитель отдела персонала/generalist) – контролирует работу рекрутеров и/или HR, разрабатывает стратегии поиска, подбора, адаптации, ведёт аналитику, планирует бюджет, и, что важно, несёт ответственность за работу всего отдела.
HRD (директор по персоналу) – весь функционал РОПа, а также, может влиять не только на работу своего отдела, но и вносить предложения о корректировке структуры штата в других отделах компании, в том числе, о его формировании, бюджете, численности, корректировки обязанностей, мотиваций и т.д.
HRBP (HR-бизнес партнёр) – как ясно из названия должности, это бизнес-партнёр руководителя. БП смотрит на картину поиска, подбора, адаптации персонала с точки зрения влияния на бизнес. Разрабатывает стратегии поиска, подбора, мотивации и т.д. Он знает, как работает бизнес в конкретной компании, знает её цели и работает с персоналом для их достижения.
Важно понимать, что должности часто смежны по функционалу и взаимозаменяемы. Сотрудник отдела персонала может быть многофункционален (особенно, в небольших компаниях), однако, не стоит забывать, что работает он именно с персоналом!
HR – это не секретарь, не оператор, не менеджер по продажам, даже не личный ассистент руководителя.
Да, зачастую, сотрудники отдела персонала многогранны, успешно справляются с любой задачей в области людей, продаж и администрирования. Их компетенции универсальны: коммуникабельность, эмпатия, клиентоориентированность, многозадачность, умение принимать решения и многое-многое другое.
Однако со всей уверенностью можно сказать, что эффективность сотрудника напрямую зависит от его вовлечённости в конкретную деятельность, без «распыления».
Поэтому очень важно на старте сотрудничества определить ЦКП – ценный конечный продукт именно для вашего HR и его прямые задачи, чтобы не погрязнуть в множестве «околозадач» и вывести эффективность отдела персонала на нужный уровень!
У нас в «ЭльКонд» HR, Александра, расскажет в следующем посте HR-серии о том, как устроена ее деятельность, и какими инструментами она пользуется, чтобы быть максимально продуктивной!
#инженернаякомпания #инженер #hr #командообразование#работасперсоналом
