Обучение персонала идет на пользу и самой компании, и ее сотрудникам. Мы можем организовать для вас обучение в любом формате и под любые задачи. За 20 лет работы бизнес-школы мы реализовали больше 2300 проектов корпоративного обучения в России и за рубежом.
Обучение персонала — это мероприятия, направленные на укрепление профессиональных и управленческих навыков сотрудников организации. Развитие сотрудников помогает компаниям сохранять конкурентоспособность, повышать производительность труда, увеличивать доход. Обучение и развитие сотрудников становится долгосрочной инвестицией в человеческий капитал. В этой статье мы расскажем о целях, видах, форматах и формах обучения персонала. Поделимся главными образовательными трендами. Объясним, как организовать учебный процесс и оценить его эффективность.
Цели обучения персонала
Цели обучения и развития сотрудников зависят от потребностей бизнеса в данный момент. Эти цели вместе формулируют руководство компании и HR-отдел. Например, это может быть развитие управленческих и коммуникативных навыков руководителей, подготовка кадрового резерва, сохранение и передача экспертизы внутри компании.
От обучения выигрывают и работодатели, и сотрудники:
- Обучение сотрудников позволяет организациям решать задачу обеспеченности кадровым потенциалом. Сегодня нанять на рынке труда готового специалиста высокой квалификации сложно и дорого, а иногда просто невозможно. И компании идут по пути выращивания своих сотрудников. Обучение закладывает основы эффективного развития бизнеса в долгосрочной перспективе.
- Мотивация, инициативность и лояльность сотрудников повышается, когда они видят, что работодатель в них вкладывается. Ценность специалистов на рынке труда возрастает.
Причин и поводов разворачивать обучение персонала у компаний может быть много. При активном росте, например, нужен подготовленный кадровый резерв или грамотные наставники. При изменениях в продукте или технологиях сотрудникам нужны новые компетенции.
Также необходимость обучать персонал может быть связана с такими ситуациями как, например:
- сотрудники не справляются с задачами — например, после повышения столкнулись с эмоциональным выгоранием и отсутствием управленческих навыков;
- руководитель не доволен результатами работы отдельных сотрудников или команд;
- показатели компании растут недостаточно быстро, конкуренты начинают её опережать.
Организации, ориентированные на долгосрочный успех, регулярно обучают своих сотрудников — не дожидаясь, пока проблемы заявят о себе.
Чтобы отдача от образовательного процесса была максимальной, важно правильно его организовать. Для этого разработаны эффективные виды и методы обучения.
Виды и форматы обучения персонала
По критерию профессиональной эволюции сотрудника выделяют четыре вида обучения персонала:
- Мероприятия по адаптации и вводу новых сотрудников. Новичков учат пользоваться корпоративной базой знаний и инструкций, приглашают на нетворкинговые мероприятия, показывают, как заполнять отчеты.
- Подготовка персонала для выполнения конкретных задач в рамках определенной должности. Например, оператора службы поддержки обучают работе по скриптам для общения с клиентами, учат работать с CRM. Акцент идет на hard skills.
- Повышение квалификации персонала из-за изменения требований к профессии или для развития управленческих навыков ради карьерного продвижения. Например, успешного линейного сотрудника собираются повысить до начальника отдела. Ему требуются новые soft skills — навыки управления, коммуникации, решения конфликтов.
- Переподготовка персонала из-за смены профессии или радикального изменения к требованиям к должности. Например, дизайнеры теперь должны генерировать изображения через определенную нейросеть, вручную улучшать их и давать обратную связь разработчикам нейросети. Дизайнерам нужно обучение по hard skills, чтобы пользоваться генератором изображений, и soft skills, чтобы общаться с разработчиками.
В каждом виде обучения можно использовать разные форматы обучения персонала. Форматы бывают внутренними или с привлечением внешнего провайдера.
К внутренним относятся:
- Самообучение. Организация может создать внутренний образовательный портал, где будет храниться ее база знаний и учебные материалы. Сотрудники смогут заходить на платформу под своими логинами и паролями и учиться по индивидуальным графикам в удобное для себя время.
- Наставничество. К менее опытному специалисту прикрепляют наставника, чтобы делился знаниями, навыками, рекомендациями по личностному развитию. На эту роль подходят сотрудники, которые уже несколько лет работают в организации, хорошо понимают ее культуру и процессы, любят общаться и помогать другим.
- Шедоуинг. Новичок, недавно присоединившийся к компании, копирует действия более опытного коллеги. Этот формат эффективен для адаптации выпускников без опыта работы.
- Баддинг. Два успешных сотрудника работают в паре на равных правах, изучая практики, привычки и методы коллеги.
- Рабочие и проектные группы. Для выполнения задачи или проекта формируют группу. Она может состоять из специалистов разного ранга, с разными навыками и знаниями. В процессе достижения совместных целей сотрудники перенимают опыт друг друга.
Внешних провайдеров привлекают для таких форматов:
- Систематические лекции, курсы повышения квалификации, комплексные дипломные программы профпереподготовки. Учащимся дают большие объемы теоретической информации и закрепляют ее на практике — в том числе через через решение кейсов, выполнение упражнений, разработку прикладных проектов.
- Семинары. Преподаватель дает аудитории теоретический материал и закрепляет его усвоение через практику. Например, сначала рассказывает о креативном мышлении в бизнесе — а потом участники решают поставленные задачи с помощью креативного подхода.
- Практические тренинги. Участники отрабатывают друг на друге навыки и умения, которые пригодятся им во взаимодействии с клиентами, партнерами, подчиненными. Например, обрабатывают запрос покупателя на возврат средств через новую систему.
- Бизнес-симуляции и деловые игры. Сотрудники разыгрывают реальные бизнес-процессы в безопасной среде, которая имитирует условия работы настоящей компании или сектора. Они проявляют творческий подход и инициативу, эмоционально вовлекаются в процесс. Участники получают навыки, которые пригодятся им в повседневной работе. По итогам игры или симуляции все вместе анализируют результаты, выявляют ошибки, ищут способ предотвратить их в будущем.
- Конференции. Спикеры выступают по очереди, делясь своей экспертизой со слушателями. В конце может быть организована дискуссия для общего обсуждения.
- Коучинг. Коучей приглашают, чтобы раскрыть потенциал сотрудников. Например, помочь им увидеть пути развития в компании, найти источники ресурса или осознать ограничивающие убеждения и установки, которые мешают двигаться дальше.
- Дистанционное обучение персонала. Преподаватели общаются с учениками по выбранным каналам связи — например, через собственную платформу провайдера. Обычно в рамках курса сочетают разные форматы подачи материала — живые или записанные заранее видеолекции, семинары, домашние задания, контрольные работы. Учащиеся на время или навсегда получают доступ к библиотеке учебных материалов провайдера.
Каждому из вышеописанных форматов соответствуют свои методы обучения персонала. Например, в бизнес-симуляции применяют методы игры, фасилитации, групповой и индивидуальной рефлексии. В тренингах — ролевые упражнения, игры, тесты. В семинарах — решение кейсов и выполнение проектов, дискуссии.
Вышеперечисленные виды и форматы обучения можно реализовать в разных формах, в зависимости от возможностей и потребностей организации.
Современные формы обучения персонала
Форма обучения персонала — это способ организации учебного процесса. Формы принято классифицировать по семи параметрам:
По времени:
- Длительное
- Краткосрочное
Краткосрочное обучение стоит дешевле, персоналу не приходится надолго отрываться от работы. Долгосрочное обучение требует более внушительных затрат — но и отдача от него обычно выше.
По количеству обучаемых:
- В группе
- Индивидуально
При индивидуальном подходе каждый специалист получает информацию, адаптированную под его особенности и потребности. Это способствует лучшему усвоению знаний. Но и у групповых занятий есть свои плюсы — например, на них удобно отрабатывать навыки, необходимые для работы в команде.
По способу организации:
- Очно
- Заочно
- Очно-заочно
- Дистанционно
Дистанционная форма позволяет учиться по максимально гибкому графику, поэтому наиболее выгодна и сотрудникам, и работодателям. Однако иногда без очных встреч не обойтись. Например, обучение работников производства может требовать их личного присутствия в цеху возле станков.
По отношению к повседневным обязанностям сотрудника:
- С отрывом
- Без отрыва
Обучение без отрыва от производства становится все более популярным. Одна из причин тому — доступность дистанционных форматов. Сотрудники могут получать теоретические знания в онлайне и сразу закреплять их на рабочем месте.
По подходу к обучению:
- Традиционное
- Инновационное
К традиционной форме относятся, например, семинары и тренинги. К инновационной — использование ИИ, виртуальной и дополненной реальности. Традиционные формы доступны и понятны всем. Инновационные могут быть очень эффективными и увлекательными, но есть два нюанса. Во-первых, некоторые технологии требуют существенных финансовых вложений — например, VR. Во-вторых, для них пока мало методических материалов и преподавателей.
По степени участия обучающихся:
- Пассивное
- Активное
- Интерактивное
При пассивном обучении преподаватель передает ученикам знания, не требуя отклика — например, на семинаре. Чем лучше мотивирован сотрудник, тем успешнее он усвоит материал. При активном обучении участники совершают интенсивные мыслительные усилия, ведут дискуссию — например, во время мозгового штурма без участия преподавателя. Интерактивная форма предполагает, что преподаватель участвует в обсуждении наравне с учениками.
По способу передачи и восприятия:
- Живое общение
- Тексты
- Аудиоформат
- Видеоматериалы
Наиболее эффективный подход — сделать один и тот же материал доступным разными способами передачи и восприятия. Каждый сотрудник сможет воспользоваться тем, который усваивает лучше всего. Если это невозможно, следует включить в курс материалы с разными способами передачи.
Главные тренды в обучении персонала
Следуя трендам, работодатель может повысить вовлеченность сотрудников в образовательный процесс и сделать так, чтобы людям было проще усваивать новую информацию.
Выделяют восемь главных трендов в обучении и развитии персонала:
- Геймификация. Даже самые сложные и утомительные курсы по обучению персонала можно превратить в увлекательную игру. Для этого нужно распределить контент по уровням, создать сюжетную линию, предусмотреть возможность обратной связи. Ввести систему достижений, очков, рейтинга, бейджей и наград. Сотрудники будут учиться быстрее, их командный дух укрепится, мотивация возрастет.
- Сочетание офлайн- и онлайн-форматов. Благодаря такому подходу знания легче усваивать. Теорию можно преподавать в онлайне, а практические навыки оттачивать в офлайне.
- Мультиформатные образовательные материалы. В рамках образовательного курса можно и нужно совмещать видеолекции, аудиоматериалы, текстовые статьи, групповые игры и иные форматы подачи знаний. Сотрудникам станет интереснее учиться и проще удерживать внимание на контенте.
- Обучение через мобильные приложения и соцсети. Персонал может изучать учебные материалы в любое время и из любого места, пользуясь обычным смартфоном.
- Применение искусственного интеллекта. Нейросети могут проверять домашние задания, конспектировать объемные материалы, предлагать дополнительную информацию по разным темам.
- Микроленинг, то есть микрообучение. Материал преподносят небольшими порциями, длиной 20 минут максимум. Например, это может быть видеоурок или практическое задание. Микроленинг помогает закреплять навыки, полученные в ходе лекций, конференций, тренингов. Также короткие материалы могут быть полноценными составными частями продолжительных курсов.
- Персонализация. При составлении учебных материалов учитывают индивидуальный опыт, интересы и особенности каждого ученика. Например, один разработчик разбирается только в бэкенде, а второй — в бэкенде и фронтэнде. При обучении второму можно не давать базовую информацию про фронтэнд.
Как организовать обучение персонала в организации
Главные принципы обучения персонала — непрерывность и всеохватность. Обучение должно происходить постоянно и затрагивать сотрудников всех уровней и отделов.
Система обучения персонала может быть основана на одной из трех стратегий:
- Проанализировать собственную специфику бизнеса, учесть курс его развития.
- Изучить деятельность конкурентов, выявить их сильные места и обучать сотрудников аналогично тому, как учат персонал лидеры отрасли.
- Опираться на передовые образовательные методы и прогнозы — стремясь не догнать, а превзойти конкурентов
Независимо от выбранной стратегии, процесс обучения персонала обычно включает в себя шесть этапов:
- Определить тактические или стратегические задачи компании. Например, руководство хочет повысить объем продаж на 10% за 3 месяца.
- Оценить текущий уровень знаний, умений, навыков персонала. В нашем примере — определить слабые места, из-за которых сотрудники продают недостаточно успешно.
- Составить список программ обучения, выбрать провайдеров, разработать программы. Желательно, чтобы в составлении программы принимали участие руководители отделов, чей персонал нужно обучать.
- Провести непосредственно обучение.
- Оценить, насколько сотрудники усвоили знания. В нашем примере через 3 месяца нужно оценить, насколько вырос объем продаж по сравнению с тем, что было на шаге 1.
- Оценить динамику изменений, сделать выводы. Если объем продаж вырос на 10%, учеба полностью оправдала ожидания. Если цель не достигнута, нужно выяснить, что было упущено в обучении, и понять, как это компенсировать.
Также при необходимости можно провести индивидуальный коучинг для отдельных сотрудников. Как правило, он нужен самым продуктивным специалистам, чтобы еще больше повысить их производительность.
Как оценить эффективность обучения сотрудников
Эффективность обучения персонала на предприятии необходимо оценивать, потому что это инвестиция в развитие бизнеса. Руководство должно понимать, насколько полученная выгода превышает потраченные ресурсы. Также анализ эффективности позволяет внести коррективы для последующих потоков обучения.
Об эффективности образовательного процесса можно судить по субъективным и объективным критериям.
Субъективные:
- Сотрудники стали более активными и инициативными
- Заметна положительная динамика знаний и навыков, приобретенных персоналом
- Клиент и/или руководство довольно результатами
Объективные:
- Показатели KPI улучшились
- Эффективность и производительность бизнеса выросла
Чтобы применять объективные критерии, нужно сначала поставить цели. «Повысить объем продаж на 10% за 3 месяца» — корректно сформулированная цель. «Научить персонал лучше продавать» — слишком абстрактная цель.
Обращайтесь к нам, если вам нужно провести обучение персонала. Мы готовы предложить как обучение ваших сотрудников на сборных программах и тренингах, так и организовать корпоративное обучение под ваши задачи.