Всем привет!
Меня зовут Ольга Ладошкина, я эксперт в сфере управленческого коучинга, модератор мастермайнд-групп и автор проекта Лидерская кухня.
Сегодня расскажу про коучинговый стиль управления, его основные преимущества и недостатки, а также поделюсь личным опытом использования коучинговых инструментов для развития команд.
Как это работает?
Часто на консультациях я слышу от руководителей жалобы, что сотрудники не пытаются думать самостоятельно, по каждому вопросу бегут к руководителю, не хотят проявлять инициативу и т.д. и т.п.
Знакомо?
Мировая статистика показывает, что коучинговый метод управления на текущий момент является одним из самых эффективных.
❗️Harvard Business Review определяет коучинг, как 1 из 5 самых эффективных методов в бизнесе.
❗️Его используют как стиль менеджмента 84% компаний, входящих в список «Fortune 500»
В чем же принципиальная разница между традиционным стилем управления и коучинговым?
В отличие от традиционного управления, когда руководитель много говорит, указывает подчиненным и отвечает на их вопросы, руководитель с коучинговым стилем управления, напротив, вопросы задает.
Когда человек слушает, он является потребителем информации, а когда ищет ответ на вопрос – ее производителем.
Главный инструмент для руководителя, который хочет активизировать своих сотрудников - это эффективные вопросы. О них мы подробнее поговорим далее.
Чтобы коучинговый подход в управлении приносил успех, руководитель должен обладать высоким уровнем доверия от команды и уважением.
Также руководитель должен иметь хорошие развитые навыки межличностного общения, опыт как в менторстве, так и в управлении людьми.
Кстати, одним из самых ярких примеров руководителя со стилем управления "служащее лидерство" является Джек Ма, основатель Alibaba Group.
Преимущества и риски
А сейчас предлагаю рассмотреть основные преимущества и риски коучингового подхода в менеджменте.
Преимущества
- Развитие у сотрудников самостоятельности и ответственности за результат
- Совершенствование навыков и компетенций
- Повышение уровня мотивации и вовлеченности
- Воспитание высококвалифицированных сотрудников и раскрытие их потенциала
- Создание доверительных отношений между сотрудниками и руководителем
Риски
- На обучение и развитие требуется много времени
- Неэффективен в командах с немотивированными или токсичными сотрудниками
- Требуется больше сил и времени самого руководителя, т.к. много личных встреч
- Нехватка квалификации для обучения может привести к потере доверия и уважения к руководителю.
Теперь предлагаю разобраться, а как руководителю работать с одним из основных коучинговых инструментов - развивающими вопросами.
Как задавать вопросы, чтобы они работали
Известно, что человек лучше обучается, когда сам находит ответы на свои вопросы, а не получает готовые решения.
Поэтому одно из самых важных умений руководителя— задавать вопросы, которые позволяют сотруднику самостоятельно прийти к решению. Или хотя бы попытаться к нему прийти=)
❓На каких этапах взаимодействия с сотрудниками это действительно эффективно?
Если ваша цель - развитие у сотрудников самостоятельности и ответственности, то эффективность доказана опытным путем на всех этапах.
Но на этапе постановки задачи - это просто жизненно необходимо, если вы хотите научить сотрудников самостоятельно принимать решения, а не бегать к вам по каждому вопросу.
❓А как задавать вопросы так, чтобы они работали?
Периодически на консультациях я слышу от руководителей комментарии из разряда:
Я использую много вопросов, но они не помогают
Давайте разбираться.
Все вопросы условно можно поделить на 2 блока: эффективные и неэффективные.
✅ЭФФЕКТИВНЫЕ ВОПРОСЫ
- Открытые - подразумевают множество ответов
- Начинаются с вопросительных слов: Что? Сколько? Когда? Кто? Как? Какие? Каким образом? и др.
- Помогают сотрудникам думать шире и глубже
- Позволяют прояснить картину мира собеседника
- Снижают вероятность навязывания сотруднику своего мнения
❌НЕЭФФЕКТИВНЫЕ ВОПРОСЫ
- Закрытые - ответы «да» или «нет» или выбор из заранее заданных вариантов
- Наводящие - содержат в себе ответ или ответы уже известны
- Оценочные – выводы фиксированы, содержат в себе критику
- Начинаются с «Почему ты не?» - побуждают оправдываться
- Часто задаются интонацией (без вопросительных слов)
Для сравнения:
"Возьмешь этот проект в работу?" или "Хочешь заняться этим проектом?"- закрытые вопросы. Если сотрудник неразговорчивый, мы не получим от него особо развернутый ответ. И придется прояснять ситуацию дальше.
"Как смотришь на то, чтобы заняться этим проектом?" или "Что думаешь по поводу этого проекта?" - открытые. Они позволят нам прояснить отношение сотрудника и действовать уже на основе полученной информации.
Или вот еще один пример:
"Тебе понятно, что нужно сделать?" - зарытый.
"Как ты понял задачу?" или "Какие варианты решения задачи видишь?" - открытые.
❗️Есть очень важный момент при работе с вопросами - так называемое ЗАЗЕМЛЕНИЕ.
Без этого этапа все остальные просто не имеют смысла.
Здорово, если на ваши вопросы сотрудник активно размышляет и предлагает идеи. Но на деле может ничего не менять, соответственно новых результатов не появится.
Поэтому крайне важно переводить идеи в конкретные действия.
❗️Важно, чтобы сотрудник сам проговорил эти шаги и вы зафиксировали договоренности.
Тем самым вы передаете ответственность за принятые решения, развивая самостоятельность и мотивацию в команде.
В каких ситуациях коучинг в управлении эффективен?
Чтобы управление в стиле коучинг действительно работало, принципиально важно ключевое условие: руководитель должен восприниматься подчиненным как опора, а не как угроза.
Для достижения наибольшей эффективности отношения между руководителем и сотрудником должны основываться на партнерстве, доверии, безопасности и минимальном давлении. И только тогда инструменты будут работать эффективно.
Управление в коучинговом стиле значительно повышает продуктивность работы сотрудников, позволяет наиболее полно использовать их потенциал в интересах дела, увеличить их вовлеченность и мотивацию.
Однако если руководитель полностью уходит из директивной позиции, перестает давать своим сотрудникам конкретные задачи, а только и делает, что задает вопросы, то ранее существующая структура в команде может превратиться в хаос.
Руководитель прежде всего тот, кто инициирует действия, организует и контролирует процесс работы. Эффективный менеджер должен корректировать свой способ управления в соответствии с различными факторами, сохраняя фокус на успешном достижении целей.
Безусловно, это лишь общие рекомендации и есть случаи, когда уместнее использовать более директивные стили управления (ситуационное лидерство никто не отменял). И задавать закрытые вопросы тоже никто не запрещает, если они уместны. Все должно работать на результат и на ту цель, которую вы перед собой ставите.
Идеальный стиль управления должен соответствовать вашим навыкам, опыту и личности, компетентности сотрудников, потребностям команды, и конечно же, культуре компании.
Еще больше про лидерство и саморазвитие читайте в моем ТГ-канале Лидерская кухня. Буду рада видеть вас в числе своих подписчиков=)
Да пребудет с вам сила лидера.