Вот мы разместили объявление и получили долгожданный отклик, кандидат пришел на собеседование и что с ним делать дальше? Могу отметить, что грамотно проводить собеседование умеют единицы сотрудников.
Даже профессиональные кадровые агентства часто делают это не профессионально.
Основная ошибка, которую допускают многие – это превращают собеседование в краткий или не краткий пересказ трудовой биографии. Можно получить занимательный рассказ о том, где работал человек, но так и не понять, подходит от вам или нет.
Раз уж начали с ошибки, давайте разберем основные ошибки, которые совершают интервьюеры при проведении собеседования.
Ошибки при проведении собеседования: - Просьба пересказать свою автобиографию. Зачем вам это нужно, какую полезную информацию это даст? Вы берете человека на позицию менеджера по продажам, узнаете, что в начале своей трудовой карьеры он работал, водителем, грузчиком, сантехником. И зачем вам это знать? Вы это уже прочитали в его резюме, думаю этого достаточно. Лучше попросить соискателя рассказать об опыте работы релевантном с текущей вакансией. Вот это уже интересно, узнать, что он делал, а главное как. Соотнести предыдущий опыт с текущими задачами. - Спрашивать почему он ушел с предыдущего места работы. «Я спал долго, постоянно опаздывал, руководству надоело, и они меня уволили»! Вряд ли вы услышите правдивый ответ на этот вопрос, к такому вопросу соискатели готовятся заранее и выдают социально желаемый ответ (ох уж эти термины). То есть ответ, который, по их мнению, звучит адекватно и должен вас устроит. На сколько кто продумал свой ответ – это дело десятое, главное, что истину вы вряд ли узнаете. Можно задать это вопрос, но не стоит опираться на ответ в принятии финального решения. - Требовать знания вашей компании. Задайте себе вопрос, почему человек, который идет к вам должен знать вашу компанию и специфику вашей работы? Это ваша задача рассказать ему о том, какие вы классные и какие возможности ему принесет работа у вас. «Ну как, пусть расскажет, какие мы классные и замечательные, должен же кто-то нас похвалить». Если хотите, чтоб человек подготовился и почитал о компании, то сообщите ему об этом до собеседования, на этапе телефонного интервью, отправьте материалы для ознакомления. Есть масса примеров, когда люди устраивались в компанию все зная о ней и желая там работать, но после трудоустройства не показали выдающихся результатов, так же масса противоположных примеров. - Интересоваться, чем его привлекла ваша вакансия. «Начальник, денег нет, нужна работа по горло, дома семеро по лавкам, надеюсь у вас можно получать деньги, имитируя бурную деятельность». Опять вряд ли вы получите правдивый ответ, а если получите, то он вас не устроит. Поэтому вы получите социально желаемый ответ. Короче, лучше и не спрашивать. - не рассказывать о системе мотивации (З\П). Считаю, что это нужно обсудить еще на этапе телефонного разговора. Но вдруг, если вы это не обсудили, то обязательно обсудите это на этапе собеседования. Это нужно, чтоб не получилось, что вы потратили время, человек потратил время потом, и человек подходит, а когда по итогу пригласили на работу его не устроили система мотивации и он отказался. - Принимать решение о кандидате по формальному признаку. - У вас был опыт управления коллективом из 20 человек? - Нет, только из 10. - Жаль, нам нужно именно 20!В данном случае, нам необходимо проверить как строилось управление сотрудниками, а вот их количество не столь важно. Если человек опытный, то он сможет эффективно справиться с этой задачей - Проводить тестирование на знание школьной программы (благо это сейчас встречается редко). Тоже не понятно, что вам это даст! Человеческий мозг устроен так, что, если ты не пользуешься информацией, она забывается и нужно время, чтоб ее взбодрить. Возможно, человек суперпрограммист, но у него проблемы с русским языком, а вы его отсеете по этому признаку. - Затягивать с принятием решения по результатам собеседования. Учтите, что человек занимается поиском работы, поэтому у него есть другие предложения, и если вы затяните, конкуренты могут сделать предложение быстрее и более заманчивое, а вы продолжите тратить ресурсы на поиск сотрудника. - Не давать ответа по итогам собеседования кандидатам, которые вам не подошли. Помните, вы и ваши действия – это репутация вашей компании. Вы же не планируете завтра закончить вашу деятельность, и не знаете, где вы еще встретитесь с этим человеком, а вдруг он будет работать в компании вашего партнера/поставщика и еще на важной для вас позиции? Вот, Вот! Да, и просто это бизнес этика!
- Отсеивание по внешнему виду.
- У нас в компании приня
то ходить в костюмах, а ты видел это чел приперся в шортах и кросс
овках.
- А как завали этого чудика, кажется Бил Гейтс😊
Внешний вид на собеседовании это так же не столь важно. То что человек пришел в футболке ничего не говорит о его профессионализме и о том, на сколько он вам подходит или нет.
Согласен, что встречают по одежке, но сейчас все быстро меняется и дресс-код тоже, предлагаю факт одежды убрать на второй план.
Если у вас строгая корпоративная культура, просто сообщите об этом подходящему кандидату и спросите на сколько его это устраивает.
Он не против?
Вот и отлично, вы получили хорошего специалиста.
Ошибки могут быть разные всех не перечислить!
Просто помните, вы заинтересованы в сотруднике так же, как он в работодателе! Это должно быть взаимовыгодное сотрудничество.
