Множество компаний отправляют персонал на обучающие программы, но лишь немногие из них могут похвастаться эффективной системой, позволяющей применить приобретенные навыки на практике. Крупнейшие российские предприятия, включая Газпром, Сбербанк и МТС, уже давно создали свои собственные корпоративные университеты. В последние годы наблюдается значительное изменение формата этих учреждений: многие из них теперь обучают не только своих сотрудников, но также партнеров и клиентов. К примеру, Сбербанк реализует проект «Деловая среда», направленный на обучение основам бизнеса молодых предпринимателей с целью получения дополнительной прибыли от образованных клиентов – это выгодно обеим сторонам.
Малый и средний бизнес, в свою очередь, не создает подобных систем корпоративного обучения и мотивации персонала, но систематически отправляет своих сотрудников на семинары и курсы для повышения квалификации. Но зачастую это происходит формально, без разработанной системы, что приводит к разочарованию руководителей, которые начинают считать такое обучение бесполезным. Но на самом деле проблема заключается не в самом обучении, а в подходе компаний к его организации. Если обучение кажется неэффективным, то, вероятно, в компании отсутствует структурированный и систематизированный подход к получению и внедрению новых знаний.
Для достижения реальной пользы от обучения персонала, руководителю компании необходимо тщательно подходить к выбору курсов. Важными аспектами являются последовательность, регулярность и наличие определенной системы. Обучение должно стать неотъемлемой частью стратегии развития бизнеса, а не носить случайный характер и быть «для галочки». Как сделать все правильно и получить реальную пользу от введения обучающей системы?
Определите цель корпоративного обучения
Установите четкую цель для обучения персонала, поскольку сегодня умение учиться рассматривается как ключевая компетенция в деловом мире. Рынок труда в различных секторах, включая финансы и право, становится чрезмерно насыщенным. Всплеск конкуренции обусловлен широким распространением автоматизации, что приводит к изменению ролей и обязанностей работников.
Для сохранения конкурентоспособности каждый специалист в команде должен постоянно совершенствовать свои навыки и анализировать, как автоматизация и распространение технологий влияют конкретно на его позиции на рынке. Важно формировать привычку регулярного обучения и понимать, какие именно знания необходимы для достижения целей компании.
Многие менеджеры допускают ошибку, принимая решения об обучении только в кризисных ситуациях – хотя в большинстве случаев их можно избежать. Но даже при наличии множества проблем не следует пытаться решить их все сразу. Человеческое сознание не способно обработать и применить огромное количество информации без структурированного подхода. Мы рекомендуем пройти диагностику зрелости системы корпоративного обучения и определить ключевые точки роста. Диагностика состоит из 22 индикаторов по 5 основным разделам системы.
Лучше всего пошагово решать проблемы, формируя четкий план действий. Необходимо предварительно определить цели обучения, его потенциальные выгоды для компании и план внедрения изменений.
Выявите, когда нужно корпоративное обучение
В каждой сфере деятельности специалисты должны проходить курсы переподготовки каждые три-пять лет (но специфиика некоторых направлений может требовать и более частого получения новых знаний и навыков вплоть до непрерывного – например, в IT). Это позволит им быть в курсе последних изменений: обновлять свои знания, осваивать новые методы и следить за тенденциями на рынке. Важно помнить, что для некоторых специальностей периодическое обучение является обязательным условием (например, для медицинских работников).
Образовательные программы способствуют решению специфических задач предприятия и могут стать отправной точкой для достижения корпоративных целей.
Если производственная фирма планирует создать собственную дистрибутивную сеть, но не имеет ясного плана действий, можно инвестировать в обучение ключевых сотрудников для приобретения ими необходимых навыков.
В случае, когда система стимулирования в отделе продаж предприятия не обновлялась много лет, целесообразно отправить на обучение руководителя отдела или специалиста по персоналу, который сможет внедрить новые методы мотивации на практике.
Выберите сотрудников для корпоративного обучения
Успешность учебного процесса зависит от его структурированности и постоянства. Прежде, чем начать, необходимо четко определить, кто, в какие сроки и каким знаниям будет обучаться. Возможны варианты обучения либо руководящего состава, либо рядовых сотрудников – в зависимости от потребностей компании. Но ключевым считается то, что менеджеры и подчиненные должны обладать общим пониманием стратегических целей и использовать единый терминологический базис. Обучение всего коллектива обеспечивает наилучшие результаты, так как в таком случае руководителю не придется повторно разъяснять основополагающие концепции или принципы работы новых технологий, полученные им в ходе учебы. Но иногда это экономически нецелесообразно, и в этом случае приходится ставить в приоритет конкретных сотрудников или команды.
Структурированная система развития персонала способствует поддержанию высокого уровня квалификации ключевых работников в компании. Каждый сотрудник, от исполнительских должностей до высшего руководства, должен ясно представлять, как будет организовано его обучение в компании и какие результаты ожидаются от него в определенные сроки.
Перед началом учебного курса следует четко сформулировать его цели: например, не просто «ознакомиться с новыми методами привлечения клиентов к сделке», а «внедрить два инструмента, которые обеспечат увеличение объема продаж на 30% в течение четырех месяцев».
Составьте должностные инструкции и процедурные регламенты для каждого работника и руководителя. Эти документы станут основой для проверки эффективности работы персонала, позволяя определить, какие действия должны быть выполнены и какие навыки для этого необходимы.
Если какие-то сотрудники не соответствуют требованиям, их следует направить на дополнительное обучение. В случае, если таких работников в отделе несколько, целесообразно организовать обучение всей команде.
Сформулируйте темы корпоративного обучения
В идеальном сценарии выбор курса для работника должен осуществлять непосредственно руководитель. Именно он способен объективно оценить продуктивность труда и определить, какие изменения необходимы.
При этом мнения работника также важны и их следует учитывать, однако окончательное решение целесообразно оставить за руководителем. В противном случае возможен выбор обучения, которое не принесет ожидаемой пользы для компании, что приведет к разочарованию в целом.
Если работник самостоятельно выбирает темы для курса, он обязан осознавать свою роль в рамках системы обучения компании.
По завершении обучения, работник не должен ограничиваться лишь собственным освоением знаний, а обязан их систематизировать, передать коллегам и начать применять в практической деятельности.
Выберите форматы корпоративного обучения
Методы образовательного процесса претерпевают быстрые изменения. Если ранее этот процесс представлялся исключительно в классической аудитории, то теперь доступно множество инновационных подходов:
- онлайн-платформы,
- индивидуальное самообразование,
- коллективное обучение на рабочих местах (онлайн или офлайн),
- предварительно записанные дистанционные программы, не ограниченные временем и местом.
Текущая тенденция к онлайн-образованию, по оценкам российских специалистов, к 2028 году увеличит свою долю на рынке дополнительного профессионального образования до 25%, но оно не может полностью заменить традиционное обучение. Онлайн-курсы лучше всего подходят для решения конкретных, специализированных задач.
Традиционные очные занятия идеально подходят для обсуждения общих вопросов. В таком формате можно задать вопросы преподавателям о специфике бизнеса, обсудить проблемы с коллегами, а также установить контакты с потенциальными клиентами или партнерами во время перерывов. Атмосфера в бизнес-школах стимулирует студентов к реализации своих планов и продолжению развития, что крайне сложно воспроизвести в домашних условиях или офисе.
Быстрых результатов можно достичь с помощью краткосрочных, но насыщенных семинаров, курсов и тренингов, полностью посвященных определенной теме на протяжении нескольких дней. Это позволяет сотрудникам не отрываться от работы надолго, а также часть материала более длительных курсов может быть забыта. Чем обширнее объем изучаемого материала, тем сложнее применить его на практике. Большие курсы предоставляют больше знаний, но обычно только материал двух-трех дней обучения успешно применяется на рабочем месте.
Продумайте практику
Многие лидеры ожидают, что работники сразу же начнут применять новые навыки после сессии обучения, и что эффективность их работы быстро возрастет. И только немногие осознают, что для освоения новых методов требуется постоянная практика. Возникает вопрос: где и как сотрудник может применить новые знания? Для этого необходимо предоставить ему время и возможности для закрепления и практического применения полученных знаний. Это не предполагает повторного изучения всего материала на рабочем месте, а скорее заключается в практическом использовании новых навыков. Во время обучения не всегда есть возможность обдумать, как новые методы могут быть адаптированы к специфике бизнеса, поэтому после обучения важно выделить время для разработки детализированного плана внедрения изменений и обсуждения его с коллегами. Мы также рекомендуем использовать деловые игры для отработки новых навыков и быстрого переноса в реальную работу.
После завершения обучения сотруднику следует не только поделиться своими впечатлениями, но и передать новые знания коллегам. У него останутся различные учебные материалы (как в печатном, так и в цифровом формате), что упростит структурирование и передачу информации. А также это позволит ему еще раз укрепить полученные знания.
Следующим шагом является составление конкретного плана внедрения новых методов. Сотрудник должен описать, как он видит использование этих методик в своей и других отделах. Руководителю следует поощрять творческий подход и не ограничивать количество предлагаемых идей, так как это может привести к более интересным и эффективным результатам.
Не экономьте на корпоративном обучении!
Оценка результативности процесса обучения возможна через финансовый призыв, и возвращение вложенных средств в профессиональное развитие и мотивацию персонала предпочтительно должно происходить оперативно. При условии правильного планирования учебных программ, первые успехи станут очевидны уже в ближайшем году, а не в отдаленной перспективе.
Если доля расходов на профессиональное обучение персонала составит хотя бы 10% от общего бюджета организации, это гарантирует ежегодный прирост прибыли. Несомненно, некоторые преобразования требуют более продолжительного и поэтапного внедрения, однако в течение года инвестиции в обучение должны окупиться.
Направления развития организации определяются ее руководством. Если акцент делается на приобретении и использовании новых знаний, это стимулирует и самих сотрудников к их освоению. Однако стоит помнить, что работники стремятся к обучению прежде всего для собственного роста. Для обеспечения эффективности такого обучения, организация обязана создать и реализовать систему внедрения изменений, иначе полученные знания останутся невостребованными.
Стоит учесть, что на первый взгляд вклад в корпоративное обучение может показаться слишком большим, но в перспективе вложенные деньги не только окупятся, но и принесут большие доходы. Но если пытаться экономить с самого начала, урезая бюджет на обучение до минимума, то можно не получить положительного эффекта вообще.