Дисциплинарный проступок — это нарушение работником правил трудовой дисциплины, установленных работодателем. Однако не всегда работника можно считать виновным и наказывать его без последствий для работодателя.
Порядок привлечения сотрудника к ответственности за дисциплинарные проступки описан в Трудовом кодексе (ст. 192) и Постановлении №2 Пленума Верховного Суда.
Дисциплинарный проступок — это противоправное виновное нарушение трудовой или служебной дисциплины сотрудником, за которое предусмотрена дисциплинарная ответственность. Под дисциплинарными проступками понимаются нарушения сотрудником положений должностной инструкции, правил внутреннего распорядка или дисциплины труда.
Согласно ст. 21 и 189 Трудового кодекса, работник обязан соблюдать эти правила. Ст. 22 и 191 предусматривают право работодателя поощрять работника за добросовестное исполнение обязанностей, а ст. 22 и 192 — право наказывать сотрудников при их неисполнении или ненадлежащем исполнении.
Также при рассмотрении дисциплинарных проступков следует учитывать положения ст. 81 Трудового кодекса, где перечислены основания для расторжения трудового договора как меры дисциплинарного взыскания.
Возможность одновременного привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности описана в ст. 248 ТК РФ. Сроки действия дисциплинарного взыскания определены в ст. 194 ТК РФ, а максимальные сроки для взыскания за совершение проступка — в ст. 193 ТК РФ.
Для отдельных категорий лиц, например, военнослужащих, дисциплинарные проступки определены более конкретно в специальных законах. Согласно ст. 28.3 Федерального закона «О статусе военнослужащих», к проступкам не относятся действия, совершенные по приказу или при необходимой обороне.
Кроме того, внутренние нормативно-правовые акты предприятия могут содержать определения и классификации проступков, а также порядок наложения взысканий.
- За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника
Дисциплинарным проступком считается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником по его вине.
Например, признаки дисциплинарного проступка могут быть следующими:
* отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение рабочего дня;
* отказ от выполнения новых норм труда, утверждённых работодателем и с которыми работник был ознакомлен;
* отказ от прохождения обязательных процедур перед допуском к работе (медицинского осмотра, обучения правилам эксплуатации оборудования или экзаменов по технике безопасности);
* отказ от подписания договора о полной материальной ответственности в случае необходимости;
* отказ от выполнения правомерного распоряжения руководителя, несмотря на разъяснение ему необоснованности такого отказа и указание возможных последствий.
В зависимости от обстоятельств, предшествующего поведения работника, тяжести проступка и его последствий, работодатель после проведения обязательной процедуры документального оформления нарушения выбирает одну из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных законодательством. Для определённых категорий работников могут быть установлены иные меры воздействия (ст. 192 ТК РФ).
Меры дисциплинарного взыскания могут включать замечание, выговор или увольнение. Увольнение считается крайней мерой и применяется только в случае совершения грубых дисциплинарных проступков.
- Что входит в перечень грубых проступков
В Трудовом кодексе Российской Федерации перечислены серьёзные дисциплинарные проступки, которые могут стать основанием для увольнения даже при однократном нарушении:
* неоднократные дисциплинарные нарушения (пункт 5 статьи 81);
* прогул, то есть отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены либо более 4 часов подряд (подпункт «а» пункта 6 статьи 81);
* появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б» пункта 6 статьи 81);
* разглашение сведений, составляющих государственную, коммерческую, служебную, персональную или иную тайну (подпункт «в» пункта 6 статьи 81);
* уничтожение, повреждение или хищение чужого имущества, если это установлено законом (подпункт «г» пункта 6 статьи 81);
* нарушение требований охраны труда, которое привело к возникновению угрозы или наступлению тяжёлых последствий для людей и имущества (подпункт «д» пункта 6 статьи 81);
* совершение материально ответственным лицом действий, вызывающих сомнение в его честности (пункт 7 статьи 81);
* сокрытие работником сведений о принадлежащем ему или его семье имуществе, если это даёт основания для утраты доверия к нему (пункт 7.1 статьи 81);
* совершение воспитателем аморального проступка (пункт 8 статьи 81);
* принятие лицом, входящим в число руководителей организации, решения, повлёкшего для неё материальный ущерб (пункт 9 статьи 81);
* грубое нарушение лицом, входящим в число руководителей организации, своих непосредственных трудовых обязанностей (пункт 10 статьи 81);
* неоднократное за год грубое нарушение устава образовательной организации педагогическим работником (пункт 1 статьи 336);
* дисквалификация спортсмена или нарушение им антидопинговых правил (статья 348.11).
Что не относится к дисциплинарным проступкам
Работодатель не может применить дисциплинарное взыскание к сотруднику, если:
* сотрудник без объяснения причин отказался выйти на работу до окончания своего отпуска;
* специалист отказался выполнять работу, которая может представлять опасность для здоровья из-за несоблюдения требований охраны труда;
* сотрудник не согласился выполнять тяжёлую работу, которая не предусмотрена трудовым договором;
* работник не выполнил свои обязанности по причинам, не зависящим от него;
* работник не выполнил поручение общественного характера;
* сотрудник отказался от дальнейшей работы из-за невыплаты ему заработной платы;
* работник отказался выполнять незаконные требования работодателя.
Чем определяется дисциплинарный проступок
Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации определяет дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника.
Анализ трудового законодательства позволяет выделить основные признаки дисциплинарного проступка:
* Противоправное действие, нарушающее служебную или трудовую дисциплину.
* Вина работника в совершении противоправных действий.
* Применение дисциплинарной ответственности за виновные действия.
Трудовые обязанности работника могут быть определены:
* трудовым законодательством;
* локальными актами, устанавливающими правила внутреннего трудового распорядка;
* инструкциями (должностными инструкциями).
Дисциплинарный проступок всегда связан с наличием трудового договора, в котором чётко прописаны обязанности работника. Если действия работника не нарушают положения трудового договора, то они не могут быть признаны дисциплинарным проступком.
Работник имеет право отказаться от выполнения распоряжения руководства, если оно нарушает закон. Это также не будет являться дисциплинарным нарушением трудовых отношений.
Если в ходе разбирательств не установлена вина работника в неисполнении возложенных на него обязанностей, то можно сделать вывод, что дисциплинарный проступок не был совершён.
Списка дисциплинарных проступков не существует. Однако можно выделить определённые виды таких проступков и оценить их тяжесть. Этот критерий обязательно должен учитываться при наложении дисциплинарного взыскания.
Признаки и состав дисциплинарного проступка работника
Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации, дисциплинарный проступок можно определить как нарушение работником своих трудовых обязанностей. Чтобы квалифицировать проступок как дисциплинарный, необходимо, чтобы он был совершён работником, который заключил трудовой договор с работодателем.
Субъектом дисциплинарного проступка является работник, который нарушил свои трудовые обязанности. Субъективная сторона проступка заключается в вине работника, то есть в его осознанном нарушении. Объектом дисциплинарного проступка выступает трудовой распорядок. Объективная сторона проступка — это само неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Важно понимать, что дисциплинарный проступок тесно связан с исполнением работником своих трудовых обязанностей. Для квалификации проступка как дисциплинарного необходимо, чтобы он соответствовал следующим признакам:
1. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей конкретным работником.
2. Нарушенные обязанности должны быть прописаны в трудовом законодательстве, трудовом договоре или ином локальном нормативно-правовом акте.
3. Форма вины работника не имеет значения. Нарушение может быть как действием, так и бездействием.
Если хотя бы один из этих признаков отсутствует, работодатель не имеет права привлекать работника к дисциплинарной ответственности.
В задачи работодателя входят не только доказательство факта совершения дисциплинарного проступка, но и установление вины работника, неправомерности его действий, а также определение размера причинённого ущерба (если это необходимо для привлечения работника к материальной ответственности).
Важно отметить, что дисциплинарное взыскание может быть наложено независимо от того, наступили ли негативные последствия от проступка. То есть работодатель вправе объявить работнику выговор за отсутствие на рабочем месте, даже если это не привело к каким-либо убыткам или другим отрицательным последствиям.
Виды дисциплинарных проступков
В Трудовом кодексе нет отдельной статьи, где были бы перечислены все возможные дисциплинарные проступки и их классификация. Однако в статье 192 ТК РФ даётся определение проступка и указываются возможные меры ответственности за него.
Статья 81 ТК РФ содержит список проступков, которые могут послужить основанием для увольнения сотрудника. Это наиболее серьёзные случаи нарушения трудовой дисциплины:
* Невыполнение работником своих обязанностей из-за отсутствия на рабочем месте;
* Отказ продолжать работу после изменения условий труда;
* Уклонение от прохождения медицинского освидетельствования или обучения;
* Прогул;
* Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения;
* Разглашение тайны, доступ к которой работник получил в рамках своих трудовых обязанностей;
* Совершение аморального поступка;
* Предоставление подложных документов при устройстве на работу.
Важно отметить, что даже за эти проступки руководитель может решить не увольнять сотрудника, а назначить ему другие формы взыскания.
Помимо дисциплинарных проступков, указанных в Трудовом кодексе, компания имеет право разработать свой собственный перечень нарушений и зафиксировать его во внутренних документах. Например, в правилах внутреннего трудового распорядка, кодексе поведения сотрудника, кодексе этических норм и делового общения и т. д.
Эти документы часто детально регламентируют процедуру взаимодействия сотрудника с клиентами. В них может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики, оскорблений и других форм неэтичного поведения. Также во внутренней документации могут быть предусмотрены обязанности сотрудника, такие как:
Вежливое общение с коллегами и уважительное отношение к клиентам.
Недопустимо использовать нецензурные и оскорбительные выражения.
Важно быть внимательным к проблемам клиентов и проявлять доброжелательность.
Необходимо избегать конфликтов и не провоцировать их.
Следует своевременно решать спорные вопросы.
Цель — создать и поддерживать в коллективе благоприятный климат.
Важно поддерживать и развивать трудовую инициативу.
С правилами компании необходимо ознакомить работника под подпись до подписания трудового договора. Это требование содержится в частях 2 статьи 22 и статье 68 Трудового кодекса Российской Федерации.
Если в правила вносятся изменения, то сотрудников знакомят с ними не менее чем за два месяца до того, как изменения вступят в силу.
Установленные правила не должны ухудшать положение работников и ущемлять их права, которые гарантированы Трудовым кодексом или коллективным договором. В противном случае правила будут признаны недействительными, а наложение взыскания на их основе не будет иметь юридических оснований.
Из судебной практики можно выделить следующие примеры дисциплинарных проступков: неэтичное отношение к другому сотруднику, нарушение кассовой дисциплины, ненадлежащий контроль за вверенным участком работ, нарушение законодательных норм, самовольное оставление рабочего места и другие.
Согласно разъясняющему письму Роструда от 2016 года № 14-2/В-888, если в правилах внутреннего распорядка и локальных нормативных актах указано, что по отношению к клиентам недопустимы резкие и грубые высказывания, то работодатель может применить дисциплинарные взыскания к работникам, нарушающим эти правила.
Однако не всегда некорректное и неэтичное поведение работника расценивается как основание для применения взыскания. Например, для педагогов или государственных и муниципальных служащих несоблюдение этических норм и правил является однозначным проступком. Для судей проступком будет пренебрежительность и безответственность в части исполнения должностных обязанностей.
- Служебные дисциплинарные проступки:
Дисциплинарные проступки гражданских служащих, работников прокуратуры и судей.
Воинский дисциплинарный проступок — это нарушение воинской дисциплины, которое не подпадает под уголовную или административную ответственность.
Административный проступок — это нарушение, за которое предусмотрена административная ответственность в соответствии с федеральным законодательством или законами субъектов Российской Федерации об административных правонарушениях.
Виды административных правонарушений:
Правонарушения, которые посягают на права граждан.
Правонарушения, которые угрожают здоровью, санитарно-эпидемиологическому благополучию населения и общественной нравственности.
Правонарушения в области охраны собственности.
Правонарушения, связанные с охраной окружающей среды и природопользованием.
Правонарушения в сфере промышленности, строительства и энергетики.
Правонарушения в сельском хозяйстве, ветеринарии и мелиорации земель.
Правонарушения на транспорте.
Правонарушения в области дорожного движения.
Правонарушения в сфере связи и информации.
Правонарушения в области предпринимательской деятельности.
Правонарушения в области финансов, налогов и ценных бумаг.
Правонарушения в таможенной сфере (нарушения таможенных правил).
Правонарушения, которые угрожают институтам государственной власти.
Правонарушения, связанные с защитой государственной границы Российской Федерации и обеспечением режима пребывания иностранных граждан или лиц без гражданства на её территории.
Правонарушения против порядка управления.
Правонарушения, которые угрожают общественному порядку и общественной безопасности.
Правонарушения, связанные с воинским учётом.
Гражданско-правовые проступки — это правонарушения, которые наносят вред имущественным и личным неимущественным отношениям, урегулированным нормами гражданского права. К таким проступкам относятся неисполнение или ненадлежащее исполнение договорных обязательств, а также причинение имущественного ущерба (по словам профессора А.С. Шабурова).
Виды гражданских правонарушений:
Нарушения гражданского законодательства.
Нарушения условий договора.
Невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств (статьи 393, 397, 401 Гражданского кодекса РФ).
Использование чужих денежных средств из-за их незаконного удержания, уклонения от возврата, просрочки в уплате или необоснованного получения или сбережения за счёт другого лица (статья 395 Гражданского кодекса РФ).
Причинение имущественного или морального вреда личности.
Конституционные правонарушения — это противоправные и виновные действия субъектов (органов публичной власти), которые наносят вред государственному и правовому устройству и отношениям. Эти действия выражаются в принятии решений, которые не соответствуют или противоречат требованиям конституции и конституционному законодательству.
Виды конституционных проступков:
Конституционные нарушения со стороны:
* федеральных органов законодательной власти;
* президента государства;
* федеральных органов исполнительной власти;
* законодательных органов государственной власти субъектов федерации;
* высших должностных лиц субъектов федерации;
* исполнительных органов государственной власти субъектов федерации;
* представительных органов муниципальных образований;
* глав муниципальных образований;
* исполнительных органов муниципальных образований.
Грубые дисциплинарные проступки военнослужащих
Если дисциплинарную провинность работник может совершить в рамках трудовой дисциплины, то административные правонарушения регулируются административным правом и связаны с общественно опасными действиями.
По мнению автора, за грубое обращение с клиентом можно сделать замечание, если действия работника не привели к серьёзным последствиям для компании, таким как потеря клиента или отказ от заключения выгодного договора с хорошими финансовыми показателями.
Речь идёт о людях, которые участвуют в коллективных переговорах или в разрешении коллективных трудовых споров. Их можно уволить, но с ограничениями. Решение нужно согласовать с подразделением, которое уполномочило сотрудников на представительство.
С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть лишён премии и других стимулирующих выплат или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (согласно апелляционному определению Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).
Процедура наложения взыскания
При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен руководствоваться положениями Трудового кодекса. Этот процесс включает в себя несколько этапов:
1. **Фиксация нарушения трудовой дисциплины.** Факт дисциплинарного проступка должен быть письменно зафиксирован. Это может быть акт, докладная записка на имя руководства или решение специальной комиссии по расследованию случившегося. Документ составляется в свободной форме, однако его подготовка требует ответственности, поскольку он может использоваться в качестве доказательства в суде. В акте указываются ФИО директора, обстоятельства произошедшего, ФИО сотрудника, вид проступка, ссылка на нарушенный пункт локального документа или статью Трудового кодекса, дата подготовки документа и подписи всех составителей. В акте также могут содержаться рекомендации относительно применяемой к работнику формы ответственности.
2. **Получение письменного объяснения от работника.** После того как руководство компании было проинформировано о проступке, необходимо запросить письменное объяснение у работника. Эту просьбу можно передать сотруднику устно, но желательно задокументировать. Уведомление о предоставлении объяснений передаётся работнику под подпись с указанием даты ознакомления. В уведомлении должен быть указан исходящий номер, дата подачи заявления и обстоятельства произошедшего.
3. **Предоставление объяснительной работником.** Работник должен предоставить объяснительную в течение двух рабочих дней после предъявления требования работодателя (согласно статье 191 Гражданского кодекса). Если лишить работника права объяснить свою версию случившегося, это может стать основанием для признания дисциплинарного взыскания недействительным. При этом при исчислении двухдневного срока не учитывается индивидуальный график работы сотрудника.
4. **Формирование акта об отказе работника предоставить объяснения.** Если по прошествии двух дней объяснительная от сотрудника так и не поступила, в компании-работодателе формируется соответствующий акт. Например, если работодатель запросил объяснительную во вторник, а в пятницу никаких документов от работника не поступило, он составляет акт об отказе. Если соблюсти указанный порядок, то отсутствие объяснений не препятствует в наложении дисциплинарного взыскания работодателем.
5. **Завершение процедуры.** Если объяснения работника были представлены и работодатель счёл их уважительными, он может отказаться от применения дисциплинарного взыскания. В этом случае процедура считается завершённой. Если же объяснения не устроили работодателя или работник не предоставил их, работодатель может наложить дисциплинарное взыскание. Для этого необходимо соблюдать определённые сроки: дисциплинарное взыскание может быть применено в течение одного месяца с момента выявления факта нарушения. В эти сроки не включаются периоды болезни работника, его отпуска и сроки, необходимые для учёта мнения представительного органа (согласно статье 193 ТК). Днём совершения дисциплинарного проступка считается дата поступления информации о нём к непосредственному руководству работника.
Образец акта о дисциплинарном проступке можно скачать здесь.
С составленным актом сотрудника необходимо ознакомить под подпись, хотя такая обязанность не закреплена законодательно. Если сотрудник отказывается знакомиться с актом, это следует отразить в документе.
В статье 193 Трудового кодекса прописаны сроки, в течение которых можно наложить дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка или два года, если о проступке стало известно во время ревизионных или проверочных мероприятий.
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом. Унифицированная форма приказа не предусмотрена законом. Однако в документе необходимо указать следующую информацию:
* ФИО сотрудника;
* его должность;
* название структурного подразделения;
* описание совершённого правонарушения;
* ссылки на локальные документы или положения трудового законодательства, которые были нарушены;
* ссылки на докладные записки, объяснительные от сотрудника, акты, протоколы заседаний комиссии по расследованию случившегося и т. д.;
* выбранную разновидность дисциплинарного взыскания;
* дату составления приказа и подпись руководителя.
Сотрудника обязательно нужно ознакомить с приказом под подпись. Если он откажется от ознакомления, составляется специальный акт. Также информация о дисциплинарном взыскании вносится в личную карточку в раздел «Дополнительные сведения» (по усмотрению работодателя).
В трудовую книжку данные о дисциплинарном взыскании не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса).
Согласно статье 194 Трудового кодекса, дисциплинарное взыскание снимается автоматически через год, если работник за это время не совершал других нарушений. Однако работодатель может по своей инициативе или по ходатайству непосредственного начальника работника снять взыскание раньше срока.
Трудовой кодекс запрещает нарушать порядок наложения дисциплинарных взысканий. Если это происходит, работодателю грозит ответственность в виде предупреждения или административного штрафа в соответствии с частью 1 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.
Штраф для должностных лиц может составлять от 1000 до 5000 рублей, для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей. Если же такое нарушение норм трудового права будет совершено повторно, то штраф для должностных лиц составит от 10 000 до 20 000 рублей, а для юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.
- Какова процедура наложения и снятия взыскания
**Как правильно наказывать за дисциплинарные проступки**
Любой дисциплинарный проступок должен быть документально зафиксирован. Это может быть докладная записка непосредственного начальника нарушителя на имя работодателя или акт о дисциплинарном проступке, составленный сотрудниками отдела кадров. Также можно использовать другие документы, подтверждающие наличие нарушения, или показания свидетелей.
Прежде чем применять меры воздействия, работодателю необходимо затребовать у работника объяснение. Работник должен предоставить его в течение двух дней в произвольной форме (письменно). Однако работник может отказаться от дачи пояснений. В этом случае в присутствии свидетелей нужно составить акт об отказе.
Если факт дисциплинарного проступка подтверждён (установлена вина работника в нарушении трудовых обязанностей), а также отсутствуют обстоятельства, оправдывающие его (например, нетрудоспособность, непредвиденные обстоятельства, вызов в правоохранительные органы), становится возможным применение взыскания. Однако даже при грубом нарушении необязательно прибегать к увольнению.
Важно помнить, что за один дисциплинарный проступок можно применить только одно наказание (статья 193 Трудового кодекса РФ). Оно отражается в приказе, который предоставляется для ознакомления работнику под расписку не позднее трёх рабочих дней с момента оформления. Отказ работника подписать приказ также оформляется актом.
Применить взыскание можно в течение одного месяца со дня выявления дисциплинарного проступка. Однако если нарушение было обнаружено после шести месяцев (а для финансовых нарушений — двух лет) со дня его совершения, то взыскание не может быть применено. При этом учитываются периоды отсутствия работника на работе, допускаемые законодательством.
Несоблюдение процедуры наложения взыскания, особенно в случае увольнения, может привести к признанию его незаконным.
Дисциплинарное взыскание снимается автоматически через год при отсутствии нового дисциплинарного проступка (статья 194 Трудового кодекса РФ). Однако возможно и досрочное снятие по инициативе:
* руководства работодателя;
* непосредственного начальника работника;
* трудового коллектива;
* самого работника.
В отношении снятия наказания также издаётся приказ, служащий основанием для соответствующей записи в кадровых документах работника.
- Когда за каждый проступок может быть применено отдельное наказание
Если работник продолжает совершать проступки, он может быть наказан за каждый из них по отдельности. Вплоть до увольнения могут применяться различные виды наказаний.
Это возможно в следующих случаях:
* когда работник продолжает совершать проступок, за который уже был наказан, и первое наказание не помогло;
* если работник периодически совершает проступки, аналогичные тому, за который он уже был наказан;
* если работник совершил проступок нового вида.
Меры наказания
Трудовым кодексом предусмотрены следующие меры наказания для нарушителей порядка в коллективе:
* За один дисциплинарный проступок сотрудник может быть наказан лишь однажды.
* Подобные деяния также регламентируются и сроками привлечения: не позднее шести месяцев с момента совершения проступка и одного месяца с тех пор, как нарушение обнаружено руководством.
* При выборе меры наказания для провинившегося сотрудника работодатель вправе лично рассмотреть обстоятельства и детали случившегося и принять решение.
* Увольнение является жесточайшей мерой. При малейших сомнениях работодателю будет лучше обойтись выговором, дабы в дальнейшем не тратить время на судебные разбирательства.
От организации дисциплины труда в рабочем коллективе зависит качество выполняемой сотрудниками работы и соответственно продуктивность и успех компании. Поэтому важно подойти к вопросу разработки системы правил в трудовом коллективе со всей ответственностью.
Стоит отметить, что дисциплина труда предусматривает не только наказание за невыполнение должностных обязательств, но и поощрение за добросовестный труд.
Трудовая деятельность требует от граждан надлежащего выполнения возложенных на них обязанностей и соблюдения установленного распорядка, правил поведения. Нарушение этих правил является дисциплинарным проступком. Данное понятие подразумевает под собой привлечение виновных лиц к ответственности в виде дисциплинарного взыскания.
При этом данная мера используется работодателем на своё усмотрение, то есть законодательство не обязывает его применять в отношении работника, совершившего проступок, какие-либо меры воздействия, а только предоставляет ему такое право (ч. 1 ст. 22 ТК РФ). Поэтому решение о наложении взыскания принимается им самостоятельно.
Чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен следовать установленной законодательством процедуре. Она включает в себя обязательное получение письменных объяснений от нарушителя и, при необходимости, проведение служебного расследования.
Работодатель должен доказать, что работник виноват в наступлении негативных последствий из-за своих умышленных действий, невыполнения должностных обязанностей или неосторожности. Если достаточных оснований для дисциплинарного взыскания нет, то на работника не может быть наложено взыскание.
Это касается и ситуаций, когда негативные последствия или невыполнение должностных обязанностей произошли не по вине сотрудника. Также к дисциплинарным проступкам не относятся правонарушения, не связанные с выполнением должностных обязанностей.
Трудовое законодательство устанавливает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Общая ответственность распространяется на всех работников и может быть применена к любому сотруднику, допустившему нарушения трудовой дисциплины. Меры взыскания в этом случае устанавливаются федеральными нормативными актами и локальными документами, действующими на предприятии.
Специальная ответственность распространяется на отдельную категорию работников и закрепляется соответствующими отраслевыми нормативными актами или локальными документами. Она предусматривает более строгие меры воздействия на виновных лиц.
В общем порядке, согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации, в отношении провинившегося сотрудника могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий:
* замечание;
* выговор;
* прекращение трудового договора.
При оформлении документов работодатель или уполномоченное им лицо должно указывать вид применяемого взыскания в той формулировке, которая указана в Трудовом кодексе. Поэтому пункт о прекращении трудовых отношений в качестве меры дисциплинарной ответственности должен содержать формулировку «увольнение». В противном случае работник, получивший взыскание, может обжаловать это решение.
Отдельно следует упомянуть о проступках, за которые предусмотрена административная или уголовная ответственность. В этом случае наложение дисциплинарного взыскания возможно только в том случае, если в составе преступления содержатся элементы дисциплинарного проступка. В противном случае наложение взыскания невозможно.
Что касается совмещения материальной и дисциплинарной ответственности, то работник может быть привлечён к ним одновременно, если это предусмотрено отраслевыми или локальными нормативными актами.
Количество взысканий за один дисциплинарный проступок
В соответствии с частью 5 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка к работнику может быть применена только одна мера воздействия. Это означает, что работодатель может выбрать только один вид наказания за правонарушение, совершённое работником. И если он выбрал одну меру воздействия при вынесении решения, то изменить её впоследствии он уже не сможет.
Например, если работодатель хочет уволить работника за серьёзный проступок, но тяжесть проступка не позволяет применить увольнение как вид взыскания, то ему придётся ограничиться объявлением выговора. Однако если после этого работник совершит ещё один проступок до снятия выговора, то работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно нормам действующего законодательства, срок действия выговора, объявленного сотруднику, составляет один год. По истечении этого времени дисциплинарное взыскание снимается автоматически. Однако если работодатель по каким-либо причинам хочет досрочно снять выговор с сотрудника, он имеет на это право. Для этого ему необходимо оформить соответствующий приказ и сделать запись в личном деле работника.
Если же руководитель выбрал в качестве меры воздействия расторжение трудовых отношений, то впоследствии он не сможет отменить своё решение или изменить его. Восстановление служащего на работе может быть произведено только по решению уполномоченных органов. Работодатель имеет право принять работника после увольнения обратно, но взыскания на нём уже числиться не будет.
Что касается привлечения к материальной ответственности, она может быть применена как отдельно, так и совместно с дисциплинарной. Важно помнить, что основания для этих видов ответственности различны, и для наложения соответствующего взыскания необходимо установить наличие необходимых обстоятельств и соблюсти установленную законодательством процедуру.
Срок применения дисциплинарного взыскания
Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в течение месяца с момента, когда проступок был обнаружен.
При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения проступка.
Смягчающие обстоятельства
При применении дисциплинарного взыскания к сотруднику работодатель должен доказать, что нарушение произошло по вине именно этого работника. Также необходимо учесть все обстоятельства произошедшего.
Дисциплинарное взыскание не может быть наложено, если нарушение трудовой дисциплины произошло по уважительной причине:
— если у работника не было необходимых материалов для работы;
— если работодатель не обеспечил надлежащие условия труда;
— если работник был временно нетрудоспособен;
— если работник был вызван в суд или правоохранительные органы;
— если нарушение было связано с семейными обстоятельствами;
— если нарушение произошло из-за обстоятельств непреодолимой силы или стихийного бедствия.
Наличие смягчающих обстоятельств, обусловивших нарушение трудовой дисциплины, должен доказать сам работник. Он должен предоставить работодателю объяснительную записку, в которой изложит такие обстоятельства, а также подтверждающие документы или свидетельские показания.
Например, сотрудник мог самовольно оставить рабочее место из-за того, что узнал о полученной травме его ребёнком. Это может стать смягчающим обстоятельством при выборе наказания. Уважительность причины должен определить работодатель по своему усмотрению.
В Федеральном законе от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» перечислены смягчающие обстоятельства совершения проступка, которые могут облегчить дисциплинарную ответственность:
— раскаяние совершившего деяние;
— добровольное сообщение о своей вине;
— самостоятельное предотвращение негативных последствий своего проступка;
— совершение проступка в состоянии сильного душевного волнения;
— при стечении тяжёлых личных или семейных обстоятельств.
Командир может признать в качестве смягчающих и иные обстоятельства случившегося.
Обжалование дисциплинарного взыскания
Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, комиссии по трудовым спорам или через суд (на основании ч. 7 ст. 193, 382 Трудового кодекса).
Если в организации действует комиссия по трудовым спорам, то она должна рассмотреть спор в течение 10 дней после подачи работником соответствующего заявления. Эти сроки установлены в ч. 2 ст. 387 Трудового кодекса.
Если результаты рассмотрения споров в трудовой инспекции или комиссии не удовлетворили работника, то он может обратиться в суд. Для этого ему необходимо подать исковое заявление на основе ч. 1 ст. 390 Трудового кодекса.
Сроки обжалования действий работодателя через суд установлены следующим образом: три месяца с момента вынесения приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Если результатом стало увольнение, то обжаловать его можно в течение месяца (на основании ст. 392 ТК). При этом дела об увольнении рассматриваются судом до истечения месяца со дня поступления искового заявления.
Работник должен знать, что при обращении в суд по делам, связанным с трудовыми отношениями и невыполнением или ненадлежащим исполнением условий трудового договора, работники освобождаются от уплаты госпошлины или судебных расходов на основании ст. 393 ТК.
Таким образом, дисциплинарный проступок может возникнуть только в рамках трудовых отношений между работником и работодателем. Работодатель может применить к работнику взыскание в виде замечания, выговора или увольнения. Наложение дисциплинарного взыскания на работника является сложной процедурой с законодательной точки зрения, и работодателю важно соблюсти все её нюансы. В противном случае у работника будут все основания оспорить наложение взыскания, потребовать компенсацию морального вреда и восстановления в должности при увольнении. Если увольнение будет признано незаконным, то с работодателя могут взыскать зарплату за весь период вынужденного отсутствия работы с учётом компенсации за её несвоевременную выплату.
Дополнительные вопросы
- Можно ли назначить двойное наказание
В части 5 статьи 193 Трудового кодекса чётко указано, что за один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание.
Например, если сотрудник совершил дисциплинарный проступок, то нельзя одновременно объявить ему выговор и уволить по статье 81 Трудового кодекса. Работодатель должен выбрать только одно наказание, которое послужит основанием для увольнения.
Однако если в результате проступка работодателю был нанесён ущерб, то он может одновременно привлечь работника к материальной ответственности и дисциплинарному взысканию. Например, если сотрудник находился на рабочем месте в нетрезвом виде и это привело к производству бракованной продукции, работодатель может объявить ему выговор и обязать компенсировать стоимость испорченных материалов.
- Сколько санкций может быть применено за каждый дисциплинарный проступок
В Трудовом кодексе Российской Федерации есть важное правило, закреплённое в части 5 статьи 193: за один дисциплинарный проступок можно назначить только одно взыскание. Это значит, что если сотрудник совершил нарушение, за которое его уже наказали, например, объявили выговор, то уволить его по статье 81 Трудового кодекса нельзя. Работодатель должен дождаться следующего нарушения со стороны сотрудника, которое послужит основанием для увольнения.
Не имеет значения, является ли проступок таким, что уже сам по себе может привести к увольнению, или есть обязательное условие о повторности нарушения. Если вместо увольнения работодатель выбрал выговор, то так тому и быть. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности ограничен шестью месяцами со дня совершения проступка и одним месяцем со дня его обнаружения.
Однако в жизни бывают ситуации, когда нарушение трудовых обязанностей сотрудником также наносит ущерб работодателю. Например, Иванов, находясь в состоянии алкогольного опьянения, не уследил за линией, и в результате были отштампованы бракованные детали. Что делать работодателю в таком случае?
Для таких ситуаций предусмотрено привлечение сотрудника к материальной ответственности, в рамках которой сотрудник полностью или частично возмещает нанесённый им ущерб. Важно различать материальную и дисциплинарную ответственность, поскольку это разные понятия с различными основаниями для возникновения. То есть если дисциплинарный проступок послужил основанием для возникновения ущерба, сотрудника можно наказать и дисциплинарно, и материально, но по отдельным процедурам.
Чем дисциплинарный проступок отличается от других видов нарушений
Если существуют правила, то всегда найдутся те, кто их нарушает. В обществе нормы и правила делятся на группы, и каждая из них регулируется определёнными правовыми институтами.
Правонарушения могут относиться к разным отраслям законодательства и классифицироваться как преступления или проступки. Проступки бывают административными, дисциплинарными или гражданско-правовыми.
Сотрудник на своём рабочем месте может совершить любое из этих правонарушений. Однако дисциплинарный проступок имеет особенность, которая отличает его от остальных: он тесно связан с исполнением трудовых обязанностей.
- К какой ответственности имеет право привлекать работодатель сотрудника за совершение нарушения
Сотрудник, нарушивший закон или правила трудовой дисциплины, может быть привлечён к ответственности в зависимости от тяжести проступка. За разные виды нарушений отвечают разные лица или организации:
* К уголовной ответственности сотрудника может привлечь только суд.
* Административная ответственность наступает после решения уполномоченных органов или их должностных лиц.
* За дисциплинарный проступок наказание назначает работодатель.
Для этого он издаёт приказ, который утверждает руководитель организации или руководитель подразделения, если такие полномочия даны ему локальным актом. Затем нарушителя знакомят с приказом. Перед тем как назначить наказание, работодатель должен запросить у сотрудника письменное объяснение. Это поможет принять решение о выборе конкретных санкций с учётом всех обстоятельств.
Однако иногда бывает сложно правильно квалифицировать проступок сотрудника. Например, при разделении уголовной и административной ответственности законодатель часто использует формулировку «если такое действие не содержит уголовно наказуемого деяния».
Граница между административным и дисциплинарным проступком или преступлением должностного лица не всегда ясна. В результате работодателю иногда приходится ждать, пока компетентные органы не откажут в возбуждении уголовного дела и дела об административном правонарушении из-за отсутствия признаков их совершения. И только после этого он может самостоятельно привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности.
Заключение
Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, которая включает в себя множество аспектов. В случае нарушения дисциплины, работодатель имеет право применить наказание к работнику. Однако работодатель должен соблюдать определённые требования, установленные законодательством.
Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!