Помощь в быстрой адаптации новых сотрудников является одной из важнейших задач, стоящей перед руководителем.
Ведь эффективность и качество работы вновь принятого сотрудника напрямую зависит от того, насколько быстро он сможет «влиться» в новый коллектив, приспособится к требованиям в новой организации, узнает политику и структуру компании, а так же познакомится с её ключевыми сотрудниками.
Меня зовут Амир Якубов. Я бизнес - эксперт и практик, который за 20 лет в бизнесе помог 100+ компаниям внедрить системный менеджмент. Регулярно в проектах мне приходится сталкиваться с тем, что необходимо трудоустраивать новых сотрудников по разным причинам. А старые делают все для того, чтобы «выжить» новых.
В такой ситуации я бы посоветовал руководителю понаблюдать как складывается ситуация со стороны какое-то время. Есть несколько сценариев:
1. Неосознанный игнор
Когда они делают это неосознанно. Просто в «старом» коллективе, так как они долгое время работают вместе, есть свои ритуалы: они ходят на обед в определенные места, проводят время вместе после работы, или даже просто пьют кофе в 11 каждый день, а в пятницу всегда заказывают суши. И если новый сотрудник не разделяет этих интересов, то он автоматически попадает под игнор.
Руководителю в такой ситуации, безусловно, нужно помогать обеим сторонам конфликта. Для этого нужно:
- Проводить совместные встречи;
- Ставить задачи, которые будут реализовываться с помощью командной работы;
- Оказывать поддержку новым сотрудникам и правильно составить онбординг.
2. Открытый саботаж
Когда происходит открытый саботаж, то есть осознанное выживание новых сотрудников. Тут необходимо разбираться в причинах. Это может быть:
- Когда команда хочет сохранить за собой монополию на определенные бизнес-процессы;
- Когда команда что-то скрывает. Я достаточно часто сталкиваюсь с этим. Например, сотрудники могут скрывать все что угодно, от хищения до, просто неисполнения своих прямых обязанностей.
3. Первое представление нового сотрудника
Когда выживают «новенького» из-за некорректно преподнесенной информации о нем. Например, его представили таким образом, что унизили членов нынешней команды такими словами, как:
- У нас все было плохо, а сейчас с приходом Сергея Петровича все наладится;
- Вы до этого ничего не делали, наконец-то пришел человек, который вам покажет, как нужно работать.
Такие ошибки допускать нельзя! Надо всегда аккуратно, в сложившийся коллектив, представлять нового сотрудника, продумывать различные HR-инструменты взаимного онбординга, чтобы люди начали принимать новых людей в свою команду. Это управленческое мастерство!
Руководителю необходимо понимать, что каждой из сторон тяжело в текущий момент. Одним тяжело принять нового члена в свою команду, а новому тяжело влиться в «старую» команду.
А вы сталкивались с такой проблемой в компании? Напишите в комментариях. Всем успехов в бизнесе, подписывайтесь, впереди еще серия статей про системный менеджмент.