Консультационные и репетиторские услуги для студентов. "Магистр 34". Перейти на сайт.
Контакты: Telegram / WhatsApp / ВКонтакте /
Т. 7-988-027-88-34.
Фрагмент дипломной работы предоставлен для ознакомления.
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию рекрутинга персонала в организации
1.1. Сущность и содержание понятия рекрутинга персонала
1.2. Методы и этапы рекрутинга персонала
1.3. Исследование зарубежного и российского опыта рекрутинга персонала
Глава 2. Анализ системы рекрутинга персонала в современной организации (на примере ООО "Тамерлан")
2.1. Общая организационно-экономическая характеристика организации
2.2. Анализ действующей системы подбора и отбора персонала в организации
2.3. Направления совершенствования рекрутинга персонала в организации
Заключение
Библиографический список
Приложения
Введение
Актуальность темы. В нынешних нестабильных условиях сложилась довольно непростая ситуация: при высоком уровне безработицы наблюдается дефицит кадров. Вопросы подбора и отбора кадров на предприятиях становится все более актуальным. Руководители ответственнее подходят к вопросу формирования трудового коллектива, ведь от этого во многом зависит успех всего предприятия. Залог успеха – в хороших работниках.
Услуги рекрутинговых агентств стали эффективным инструментом, что напрямую влияет на успех бизнеса. Подбор специалистов рекрутинговой агентством осуществляется на основе тщательного отбора и оценки резюме, согласно требованиям заказчика.
Для того чтобы процветать в условиях рыночной экономики, организация должна быть снабжена соответствующим числом работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются стратегическим ресурсом организации, и в долгосрочной перспективе является решающим фактором перспективы развития предприятия.
В настоящее время, такая важная задача, как поиск персонала, приобрела значительную актуальность в работе современных организаций. Как свидетельствует опыт зарубежных стран – и в условиях стабильного развития, и во время кризисных явлений возрастает потребность в новых подходах к кадровому обеспечению деятельности. В современных условиях развития на российском рынке труда сложилась парадоксальная ситуация: при довольно высоком уровне безработицы наблюдается дефицит квалифицированных специалистов. Поэтому возникает необходимость в активном развитии рынка труда, появлении новых институтов, оказывающих на него значительное влияние. Это обусловило возникновение нового направления на рынке труда – рекрутинговой деятельности. Однако современный российский рекрутинг значительно отстает по качеству подбора персонала, а отечественный рынок труда не достаточно использует возможности агентств для поиска и подбора высококвалифицированного персонала.
По мере развития данного направления особую актуальность приобретает внутренний рекрутинг как один из способов использования человеческих ресурсов, когда предприятие старается заполнить вакантную позицию, не прибегая к внешним услугам. Некоторые руководители, особенно на крупных предприятиях, отдают предпочтение внутреннему рекрутингу сравнению с внешним, поскольку на большом предприятии собственная кадровая служба представлена определенным количеством штатных сотрудников с соответствующим уровнем квалификации, знаниями и личностными характеристиками, которые позволяют предприятию собственными силами осуществить выбор. Однако правильный выбор кандидата может помочь в росте производительности, прибыли предприятия и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. В этой связи, необходимо уделять значительное внимание процессам рекрутинга и непременно совершенствовать методы и пути поиска персонала.
Степень изученности темы.Проблемам рекрутинга, набора персонала, управления персоналом, кадровой политики посвящены работы многих ученых, в частности таких, как: З.И. Биданова, Ю.А. Будник, Е.Н. Висторобская, Е.Ф. Волошина, Н.С. Галимова, А.А. Ермакова, А.А. Зидра, П.Е. Ишутина, Е.В. Кокрина, Г.Б. Кошарная, К.И. Кремер, Л.Ш. Марданова, Н.С. Мерцалова, С.В. Никифорова, В.А. Перекрестова, Н.Н. Праздникова, И.М. Савицкая, А.М. Салихова, В.Л. Сиднина, О.В. Стельмашенко, В.В. Ухоботов, Л.Ю. Филкина, И.В. Яременко и др.
Целью выпускной квалификационной работы заключается в обощении теоретико-методологических подходов и анализу системы рекрутинга персонала в современной организации.
Для реализации поставленной цели, в работе необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть сущность и содержание понятия рекрутинга персонала;
- определить методы и этапы рекрутинга персонала;
- исследовать зарубежный опыт рекрутинга персонала;
- составить общую организационно-экономическая характеристику ООО "Тамерлан";
- проанализировать действующую систему подбора и отбора персонала в ООО "Тамерлан";
- предложить направления совершенствования рекрутинга персонала в ООО "Тамерлан".
Объектом исследования являются процессы поиска, подбора и отбора персонала в ООО "Тамерлан".
Предметом исследования выступает совокупность теоретических, методологических и практических аспектов рекрутинга персонала.
Методы исследования. В выпускной квалификационной работе применялись следующие научные методы: системного анализа, абстракции и аналогии – для углубления методологии исследования процессов поиска, найма и подбора персонала на предприятии. Экономико-статистические, функционального анализа, классификации, типологии, сравнительного анализа – для оценки состояния рекрутинг-технологий предприятия.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа содержит введение, две главы, заключение, библиографический список и приложение.
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию рекрутинга персонала в организации
1.1. Сущность и содержание понятия рекрутинга персонала
Персонал – это важнейший стратегический ресурс предприятия, определяющий его конкурентоспособность и перспективы. Поэтому на современном этапе именно этот ресурс является одним из главных объектов управления. В условиях быстрого развития рыночной экономики, ее субъектов рынка, современные системы управления на большинстве предприятий должны характеризоваться новыми методами воздействия на коллектив для достижения поставленной цели. На сегодняшний день, важными вопросами для системы найма и адаптации их совершенствование с помощью современных персонал-технологий, которые бы учитывали внешние и внутренние факторы, стратегическую направленность, могли приспосабливаться к естественной реакции на чрезмерную стихийность рынка.
Формирование содержания и сущности понятия "рекрутинг" является предметом исследований многих ученых. В настоящее время, существует большое количество исследований по формированию современного понятийного аппарата рекрутинга. Хотя дискуссионным остается определение содержания понятия "рекрутинг". Если обратиться к англо-русскому словарю, то термин "рекрутинг" определяется как набор новобранцев. В табл. 1.1 (см. приложение 1) рассмотрены подходы разных авторов к понятию "рекрутинг". Анализ приведенных понятий показал, что каждый автор определяет понятие через личное видение, подчеркивая определенные особенности процесса управления персоналом. Так, с одной стороны, рекрутинг – процесс создания базы данных кадров, с другой стороны – это создание процедуры привлечения и первичного отбора, а с третьей – бизнес-процесс.
Общим для всех определений является процесс отбора и подбора персонала. Вопрос уточнения содержания понятий "подбор" и "отбор" персонала является довольно дискуссионным. Основные трактовки содержания категории "отбор персонала" приведены в табл. 1.2 (см. приложение 1).
Отбор кандидата нужно рассматривать как процесс отбора по установленным критериям из общего числа работников, отвечающих параметрам: "Понятие "отбор персонала" – это процесс выбора кандидатов с необходимыми квалификациями для заполнения позиций на предприятии".
В словаре: термин "отбор персонала" рассматривается как один из процессов рекрутинга, но эта мысль не прослеживается в научной литературе, поскольку большинство авторов руководствуются исключительно своим толкованием.
Проблемы подбора персонала освещены во многих источниках, однако единой точки зрения по определению понятия "подбор персонала" не существует. Подходы к определению понятия "подбор персонала" приведены в табл. 1.3 (см. приложение 1).
Анализ понятий "отбор" и "подбор" персонала, показал, что они очень отличаются определенным набором действий. Рассмотрим разницу этих понятий (табл. 1.4).
Таблица 1.4 – Сравнительный анализ ключевых действий подбора и отбора персонала
1.2. Методы и этапы рекрутинга персонала
Набор персонала является начальной стадией из набора кадров. Штат персонала отражает количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.
Процесс набора кадров имеет следующие этапы:
- этап №1 – выработка стратегии набора, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с главной стратегией организации;
- этап №2 – определение потребности в персонале;
- этап №3 – определение требований, которым должен соответствовать будущий работник;
- этап №4 – выбор источников набора персонала.
Первый этап заключается в разработке стратегии набора персонала, которая соответствует позиции предприятия, выражает его сущность, соответствует его конкурентной позиции. Возможные стратегические цели конкурентной позиции предприятия приведены в табл. 1.5 (см. приложение 1).
На втором этапе проводится определение потребности в персонале на предприятии. Это один из главных этапов планирования управлением персоналом, что позволяет определить необходимый состав персонала на заданный период времени.
Одной из ключевых задач функционирования любой организации является создание высококвалифицированного коллектива организации, способного решать поставленные стратегические задачи. Процесс формирования такого коллектива начинается с планирования потребности в персонале. Факторами, определяющими потребность предприятия в персонале являются:
- маркетинговый, производственный, сбытовой план, медиаплан, планирование географического развития, цели по развитию рыночных долей; стоимость услуг персонала, его содержание, образование и повышение квалификации, уровень автоматизации производств;
- конкурентоспособность и характерные черты собственного персонала предприятия;
- возможности предприятия по применению источников привлечения персонала, средств материального и нематериального стимулирования и т. п.
Определяя потребность в персонале необходимо также осуществлять определенный маркетинговый аудит управления персоналом, вопросы которого приведены в табл. 1.6 (см. приложение 1).
В табл. 1.7 (см. приложение 1) приведена взаимосвязь отдельных элементов комплекса маркетинга персонала со стратегиями, которые может применять предприятие в управлении персоналом.
Человеческие ресурсы обладают необходимыми профессиональными навыками, мотивационными и персональными характеристиками, достаточными для того, чтобы эффективно выполнять функции маркетинга, и выступают важным источником завоевания преимуществ в конкурентной борьбе[1]. Управленческий климат в организации определяется стилем, методами работы руководителей со своими подчиненными, особенностями поощрения инициативы делегирования полномочий, возможность использовать в работе и формальные связи. Под культурой организации понимается система ценностей и взглядов, которые поддерживают члены организации, отражающие коллективное отношение к целям организации и методам их достижения. Необходимо, чтобы стратегии маркетинга не противоречили культуре организации, иначе возникнут трудности при их реализации.
На третьем этапе происходит анализ качеств, которыми должен обладать кандидат. Более подробно вопросы определения требований, которым должен соответствовать будущий работник будут рассмотрены ниже.
Четвертый этап процесса набора включает выбор источников набора.
Выделяют следующие источники набора персонала которые представлены на рис. 1.1: внутренние (в пределах предприятия); внешние (за пределами предприятия).
Полная версия дипломной работы у нас на сайте.