Срочный трудовой договор: заслуживающие внимания аспекты, заключение и продление, риски и угрозы для работодателей
**Срочный трудовой договор: особенности и преимущества**
Срочный трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, которое заключается на определённый срок. В отличие от бессрочного договора, который предполагает постоянную занятость, срочный договор используется временно, когда необходимо привлечь сотрудника для выполнения конкретной работы или проекта.
Один из наиболее распространённых случаев использования срочного трудового договора — это сезонная работа. Например, если организация занимается производством или продажей товаров, которые пользуются спросом только в определённый период года (например, новогодние украшения или купальники), то для выполнения заказов в этот период может потребоваться дополнительный персонал. В таких случаях заключение срочного трудового договора позволяет организации гибко регулировать свою рабочую силу в зависимости от сезонных потребностей.
Ещё один пример использования срочного трудового договора — это проектная работа. Если организация получает крупный заказ на разработку программного обеспечения или создание сайта, то для выполнения этой работы может потребоваться команда специалистов, которые будут работать над проектом в течение определённого периода времени. В этом случае заключение срочного трудового договора позволяет организации нанять необходимых специалистов на время выполнения проекта, а затем расторгнуть договор после его завершения.
Важно отметить, что заключение срочного трудового договора возможно не всегда. Для этого должны быть веские основания, такие как особый характер работы или специфика деятельности организации. Кроме того, максимальный срок действия срочного трудового договора составляет 5 лет, а минимальный законодательно не предусмотрен — договор может быть заключён даже на 1 день.
Для работодателя срочный трудовой договор может быть привлекательным вариантом, поскольку он позволяет гибко регулировать рабочую силу в зависимости от потребностей организации. Кроме того, увольнение сотрудника по истечении срока договора не требует дополнительных выплат, в отличие от увольнения по другим основаниям. Однако при этом необходимо уведомить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за три дня до даты увольнения.
Законность
Для заключения рассматриваемого вида соглашения необходимо наличие следующих условий:
1. Определённый или специальный вид деятельности, которым будет заниматься сотрудник.
2. Желание сторон, при условии, что оно не является вынужденным.
Если будет выявлено нарушение законодательства, организация может столкнуться со штрафом. В случае если организация крупная, ей могут потребовать заплатить от 50 до 100 тысяч рублей. В некоторых ситуациях, например, когда соглашение заключено вопреки воле работника, могут также потребовать выплату компенсации.
Основания, связанные с особенностями конкретного вида работ, частично описаны в статье 59 Трудового кодекса. Оформление временного или срочного договора возможно в следующих случаях:
1. Работник будет исполнять обязанности отсутствующего по объективным причинам сотрудника (например, замещать должность бухгалтера на период декретного отпуска).
2. Специалист нужен для выполнения определённого объёма работ на срок до двух месяцев (например, привлечение экспертов по пиару для разработки и реализации PR-проекта).
3. Дело касается сезонных работ.
4. Работодатель не до конца понимает, является ли его деятельность сезонной. При этом необходимо, чтобы соответствующие положения, касающиеся неопределённости, были включены в локальные нормативные акты и соглашения с работниками.
5. Вид работ не является характерным для компании (например, если в штате нет специалиста по связям с общественностью, а он нужен).
6. Новый работник будет трудиться не в России.
7. Дело касается временных задач, но до конца не ясно, сколько времени займёт их решение.
8. Организация создана для достижения конкретной цели, что возможно и фактически реально, например, за 2–3 года.
9. Человек назначается членом выборного органа, например, профсоюза, на известный или определённый заранее срок.
10. Сотрудник принят в фирму для целей стажировки.
11. Человек по убеждениям не проходит воинскую службу, назначена альтернативная служба в подходящей организации.
Временность как критерий не всегда необходима: иные поводы для заключения соглашения:
1. Работник — пенсионер, получающий выплаты по причине старости.
2. Человек устраивается в фирму, где количество действующих сотрудников меньше 35 или 20 в случае бытовых услуг или розничной сферы.
3. Сотрудник принимается в компанию и назначается руководителем, лицом, его замещающим, или главным бухгалтером.
4. Предполагается совмещение.
5. Работник устраивается в фирму, функционирующую на территории Крайнего Севера и в местностях с аналогичными условиями. Здесь важно, чтобы имела место необходимость переезда.
6. Работник проходит обучение очно.
7. Есть заключение медиков, разрешающее только временную трудовую деятельность.
8. Человек является актёром, членом экипажа какого-либо судна (морского, речного).
9. Планируется выполнение работ, связанных с предотвращением или локализацией, или с устранением последствий инцидентов, аварий, эпидемий и подобных событий.
Существенный аспект — добровольные начала. Навязывание срочного формата одной стороной запрещено. Если, например, работник при условии совмещения хочет заключить бессрочный договор, работодатель настаивать на срочном не имеет права.
Порядок заключения
Для решения вопроса о выдаче работнику двух экземпляров соглашения о срочном трудовом договоре необходимо, чтобы второй экземпляр был подписан работником. В соглашении следует указать, что второй экземпляр был выдан сотруднику. В противном случае работодатель может столкнуться с санкциями, включая штрафы.
В случае нарушения этого правила крупная организация может быть обязана выплатить штраф в размере 100 тысяч рублей (согласно статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях).
В трудовой книжке достаточно сделать обычную запись без дополнительных пояснений, оговорок или примечаний.
Форма и содержание срочного трудового договора практически не отличаются от стандартного договора. Однако в срочном договоре необходимо указать два дополнительных пункта (согласно статье 57 Трудового кодекса):
1. Срок трудоустройства.
2. Основания для заключения срочного договора.
Также следует указать основные пункты, такие как:
1. Расположение организации (город, село или другое место, где будет работать сотрудник).
2. Трудовые функции (должность или специальность, а если это невозможно, то суть вида работы). Например, если сотрудник нанимается для контроля за оформлением отпусков, то можно указать «Учет приказов о предоставлении отпусков».
3. Дата начала работы (если этот пункт опущен, то первым днём работы считается день подписания договора).
4. Режим труда и отдыха (рабочее время, перерывы, выходные и т. д.). Можно ссылаться на локальные положения и инструкции.
5. Характер работы (основная или совмещение).
6. Гарантии и компенсации (если это обусловлено характером работы, то следует отметить привилегии, полагающиеся сотруднику, например, дополнительную неделю отпуска за работу во вредных условиях).
7. Заработная плата (описать все суммы от стандартного оклада до надбавок).
8. Трудовые условия (достаточно указать категорию, но только при условии, что предварительно была проведена специальная оценка).
9. Иные условия (особые условия). Примером может служить нестандартный испытательный срок — 4-6 месяцев (обычно он составляет 3 месяца, но при необходимости и при отсутствии противоречий трудовому законодательству может быть увеличен).
Время действия договора, иные аспекты
Это дополнительный пункт, который следует учитывать при составлении соглашения.
Если точное определение времени выхода на работу невозможно, например, когда постоянный сотрудник отсутствует, но может вернуться через 5-7 месяцев, в соглашении следует указать, что договор перестаёт быть действительным после выхода на работу специалиста N.
Также важно предусмотреть пункт, включающий основания для заключения соглашения. Это может быть, например, сезонная работа или стажировка. Отсутствие такого пункта может привести к признанию документа бессрочным и наложению штрафа на компанию в размере до 100 тысяч рублей на основании положений статьи 5.27 КоАП.
Ещё один важный момент: если действие соглашения предполагается на период от двух месяцев, необходимо включить в него пункт об испытательном сроке. В противном случае соответствующее положение не требуется (статья 289 ТК). Однако испытательный срок нельзя применять в отношении несовершеннолетних лиц, беременных женщин или женщин с детьми до полутора лет.
Больничные листы в ситуации с рассматриваемым видом соглашения
**Срочный договор и оплата больничного**
Если вы работаете по срочному трудовому договору, который действует до шести месяцев, то вам могут отказать в оплате больничного. Однако есть исключение: если ваш договор действителен только до полугода, то вы сможете получить пособие по больничному листу максимум за 75 календарных дней. Это указано в статье 6 Федерального закона № 255.
Если же ваш договор действителен более полугода, то оплата больничного будет производиться по стандартным правилам. Однако есть некоторые исключения. Например, если вы инвалид, то вам могут оплатить больничный лист в полном объёме, но не более чем за пять месяцев подряд. Это исключение не распространяется на случай с туберкулёзом.
**Ежегодный оплачиваемый отпуск**
Основные правила и особенности ежегодного оплачиваемого отпуска для работников по срочному трудовому договору такие же, как и для работников по обычному трудовому договору. Они закреплены в статьях 115, 122 и 125 Трудового кодекса Российской Федерации.
Ежегодный отпуск должен быть не менее 28 календарных дней. Право на его использование возникает у работника после того, как он отработает непрерывно полгода. Если отпуск предполагается делить на части, то одна из них должна быть не менее 14 календарных дней.
Однако есть исключения для случаев, когда договор действует менее двух месяцев или если это сезонные работы. В таких случаях за каждый отработанный месяц сотрудник может получить два календарных дня оплачиваемого отпуска. Для сезонных работ применяются правила, указанные в статье 295 Трудового кодекса Российской Федерации.
Кроме того, на дополнительные дни отпуска могут рассчитывать сотрудники организаций, работающих на Крайнем Севере или в местностях с аналогичными климатическими условиями.
Продление срочного договора
Вопрос о продлении трудового договора является сложным и неоднозначным. С одной стороны, продление может быть признано бессрочным, что может привести к невозможности увольнения работника без оснований.
Чтобы избежать таких рисков, необходимо учитывать ряд моментов, предусмотренных статьями 261, 332 и 348.4 Трудового кодекса.
Продление трудового договора без последствий возможно в следующих случаях:
* Если речь идёт о беременной женщине, и её беременность официально подтверждена. В этом случае продление возможно на разные сроки — до рождения ребёнка или до окончания отпуска по беременности.
* Если речь идёт о педагогических работниках, которые назначаются на должности на конкурсной основе.
* Если дело касается спортсменов, переведённых в другие фирмы, но продолжающих работать в них.
В остальных случаях продление трудового договора сопряжено с определёнными рисками.
Письмо Минтруда № 14-2/ООГ-3772 содержит интересные положения, которые позволяют утверждать, что можно заключать новые трудовые договоры, если дело не касается ситуаций, перечисленных в письме. Однако продление трудового договора в этом случае недопустимо. Вместо этого необходимо уволить работника, выплатить ему все причитающиеся суммы, а затем заново принять на работу.
Федеральная служба по труду и занятости предлагает другой вариант — заключить дополнительное соглашение к текущему договору, пока он ещё действует. При этом должны сохраниться основания для заключения договора, а срок его действия не должен превышать пяти лет.
Однако позиция Верховного суда более интересна. Согласно определению Верховного суда № 41-КГ14-10, простое продление трудового договора путём заключения дополнительного соглашения является нарушением трудового законодательства.
Таким образом, неоднозначность в этом вопросе может привести к серьёзным противоречиям.
Когда возникает бессрочность
Если договор перезаключается несколько раз, лучше всего прекратить действие текущего соглашения и заключить новое без его продления, если есть на то основания. Это оптимальный сценарий с точки зрения всех аспектов.
Перевод бессрочного договора в срочный
Это невозможно. Однако допустимо расторгнуть бессрочный договор с условием последующего заключения срочного.
Как расторгнуть
Конкретные действия зависят от причины.
Если срок истекает
В соответствии со статьёй 79 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель должен уведомить сотрудника о прекращении трудового договора за три календарных дня. Если ни одна из сторон не потребует расторжения договора, то договор считается бессрочным без дополнительных условий.
Уведомление должно быть составлено в двух экземплярах и подписано руководителем организации. В случае если на уведомлении будут подписи других лиц, оно не будет иметь юридической силы.
Если сотрудник временно замещает другого работника по объективным причинам, его не нужно увольнять. Однако это возможно только при условии, что в соглашении указана дата прекращения действия договора – день выхода на работу временно отсутствующего работника.
В трудовой книжке должна быть сделана запись о том, что трудовой договор был прекращён в связи с истечением срока его действия. Даже если день прекращения договора выпадает на выходной или праздничный день, это не меняет порядка действий.
Организация обязана полностью рассчитаться с сотрудником и выдать ему все необходимые документы.
Если имеет место инициатива работодателя
Для этого должны быть веские законные основания. Например:
* прекращение деятельности организации;
* обоснованное сокращение штата;
* сотрудник не соответствует требованиям для занимаемой должности (необходимо подтвердить это результатами аттестации);
* сотрудник нарушает трудовую дисциплину, не выполняет свои обязанности, прогуливает работу или появляется на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Если инициативная сторона – работник
Сотрудник может уволиться досрочно по собственному желанию. Для этого он должен написать заявление об увольнении.
По общему правилу, после подачи заявления сотрудник должен отработать две недели. Однако если сотрудник находится на испытательном сроке, то он должен отработать максимум три дня. Также правило двухнедельной отработки не применяется, если трудовой договор был заключён на срок до двух месяцев или для выполнения сезонных работ. Подробности можно найти в статьях 292 и 296 Трудового кодекса.
В последний день работы работодатель издаёт приказ об увольнении, отдаёт сотруднику его документы и проводит окончательный расчёт.
Если стороны договорились
Иногда возникают ситуации, когда необходимо уволить пенсионера или беременную женщину. При этом не имеет значения, кто является инициатором увольнения – работодатель или сотрудник.
В таких случаях не требуется соблюдать специальные условия, например, отрабатывать две недели или три дня. Достаточно издать приказ об увольнении.
Выходное пособие не является обязательным, если это не предусмотрено соглашением между сторонами.
Важные аспекты, касающиеся срочных трудовых договоров, которые необходимо знать
Всего их 10.
Работодатель имеет законное право заключать с работниками срочные трудовые договоры, но только в определённых случаях. Это может быть сезонная работа, замещение временно отсутствующего сотрудника или выполнение функций, для которых известны временные затраты.
Максимальный срок действия срочного трудового договора — 5 лет. На больший период его заключить нельзя. Минимальный срок не предусмотрен трудовым законодательством.
В срочном трудовом договоре должен быть выделен пункт, посвящённый основаниям и сроку действия договора. Необходимо составить два экземпляра договора: один остаётся в организации, а другой подписывается работником с отметкой о том, что один экземпляр получен им.
Продление срочного трудового договора без риска возможно в трёх случаях:
1. Если речь идёт о беременности сотрудницы или о педагогической деятельности при условии избрания на конкурсной основе для замещения должности.
2. Если спортсмен переведён к другому работодателю и решил остаться у него.
Продление срочного трудового договора в ситуациях, не указанных в пункте 5, может быть рискованным, особенно если это происходит неоднократно. В таком случае существует вероятность признания соглашения бессрочным, и работник может быть восстановлен на работе даже после увольнения.
Уволить работника, трудоустроенного на условиях срочного трудового договора, можно без последствий, когда истечёт срок действия договора. Работодатель обязан уведомить работника об увольнении за 3 календарных дня. Если ни одна из сторон не инициирует увольнение, договор считается бессрочным.
Уведомление не требуется, если речь идёт о замещении конкретного работника, который временно отсутствует. В таком случае достаточно указать в договоре пункт об «автоматическом» увольнении в день выхода последнего.
Срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе работодателя или работника. Оптимальным сценарием является соглашение сторон. Возможно также одностороннее увольнение, но для этого должны быть веские основания, такие как прекращение деятельности организации, сокращение штата, нарушение работником трудовых обязанностей и другие, описанные в статье.
Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!