Кейс: как устроена система мотивации сотрудников на примере крупной компании (10 000+ сотрудников):

Я Ксения Вологдина, сегодня расскажу о примере ввода метрик и KPI на примере крупной компании. Пишите мне в телеграмм @privat-evolution если Вам необходимо получить индивидуальную консультацию по введению метрик в развитие Вашего бизнеса.

Ввод новичков

Новый сотрудник проходит несколько этапов собеседований с разными департаментами. Завершающий этап может быть Assessment дни, где человек погружается в реальные задачи. С каждым сотрудником индивидуально составляется план его личного развития на пол года и вводятся его личные KPI

Assessment день новичка. Пример:

10 отобранных для данной должности сотрудников, прошедших прошлые этапы отбора, проводят 1 день в компании, полностью погрузившись в общую командную задачу. В течение дня за ними наблюдают аналитики и выводят из списка кандидатов тех, кто не проявляет достаточное количество soft/hard skills для данной позиции.

Дашборды руководителей и бизнес аналитиков

С повышением высоты позиции сотрудника ему открываются более широкие дашборды аналитики, выводящие информацию эффективности работы сотрудников.

Системы KPI

Каждый сотрудник имеет как минимум две системы показателей: RBI (если кратко, считают влияние сотрудника на прибыль компании, например, сумма продаж для продающего менеджера или скорость отгрузки товара со склада для складского работника) и SBI (метрики, косвенно влияющие на прибыль и рост компании, например, навык успешной коммуникации).

Для каждого отдела будут свои системы показателей в зависимости от выполняемых функций. Так например NPS (показатель уровня имиджа и лояльности к компании) может быть одной из метрик, учитывающих эффективность работы event менеджера. Как вариант другой метрики для такого специалиста: количество проведенных бизнес завтраков с потенциальными клиентами

Системы KPI отслеживаются разными методами для разных функций сотрудников. Это могут быть опросы, цифровые срезы и различная аналитика.

Системы премирования

Без выполнения RBI (план-факт) не возможно начисление бонусов. Только при условии достижения достаточного уровня RBI и SBI сотрудник может получить премию.

Полугодовой ревью

Раз в полгода проводится анализ дашбордов KPI сотрудников и его взаимодействие с непосредственным руководителем для выявления “красных зон”, где требуется доработка и развитие. В результате ревью показателей возможно наметить новый путь индивидуального развития сотрудника, а при условии высокой результативности - предоставить возможности для карьерного роста.

По результатам ревью происходит распределение бенефитов согласно результативности работы сотрудника в долгую. При этом бенефитов - ограниченное количество, что создает внутреннюю конкуренцию и необходимость кроме выполнения своих KPI работать не хуже коллег. Раз в полгода премии могут быть довольно крупные, включая 6-ти месячный оклад.

Бонусы для сотрудников

Могут быть совершенно разными, начиная от мерча - худи, футболок, термокружек с логотипом компании, до премии, включающей несколько месячных окладов или ужина с топ менеджментом.

Важность IDP

IDP - индивидуальный план развития сотрудника, составляемый совместно с руководителем. Здесь важно, чтобы не руководитель приходил к сотруднику с пожеланием “развивайся, вот тебе план”, а сам сотрудник выражал запрос к руководителю о желании развития и роста с просьбой подсветить слабые стороны и усилить сильные. Тогда руководитель становится промежуточным звеном между сотрудником и более высшим руководством, помогая своему подчиненному в потенциально возможно дальнейшем росте.

Важность внутренней мотивации

Внешние бонусы - мерч, призы, поощрения, бонусные премии - лишь часть мотивации, которая со временем надоедает сотрудникам. Более долгосрочной является внутренняя мотивация работать хорошо. И она может быть создана с помощью чуткого руководителя, который помогает поставить цели и увидеть сотруднику свои потребности. После чего показать  ему путь достижения все новых и новых целей (финансовых, личностных) внутри данной компании.

Личные цели в соединении с пониманием как их достичь внутри компании - сильнейшие мотиваторы.

Важность метрик и показателей в качестве заключения

Метрики важны для отслеживания проблемных мест и своевременного устранения. А еще они помогают прогнозировать результаты компании, своевременно вводя новые метрики для дополнительной стимуляции сотрудников и усиления фокуса внимания в нужном направлении.

Пишите мне в телеграмм @privat-evolution если Вам необходимо получить индивидуальную консультацию по введению метрик в развитие Вашего бизнеса.

С уважением, Ксения