Сегодня публикую текстовую версию записки от 24 августа 2024 г. Ознакомиться с видеоверсией можно ЗДЕСЬ.
Обращаю внимание, что в видеоверсии есть не только мои комментарии к этому делу, но и ссылка на судебный акт по этому делу. Поэтому всем интересующимся рекомендую посмотреть видеоверсию.
В связи с эпидемией коронавируса с работником было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору. Это соглашение предусматривало, что работник осуществляет трудовую функцию по месту проживания. Срок действия соглашения определен «до выпуска компетентными органами государственной власти соответствующих актов и распоряжений».
Следующим дополнительным соглашением (№2) было предусмотрено, что работник выполняет работу по месту нахождения обособленного подразделения работодателя.
После этого работодателем был издан приказ. В соответствии с приказом в отношении работников с которыми были заключены дополнительные соглашения о дистанционном (удаленном) режиме работы и действие которых не было прекращено, продлен срок действия дополнительных соглашений вплоть до момента вынесения соответствующих нормативно-правовых актов государственных органов и приказа о прекращении дистанционного (удаленного) режима.
Следующим приказом был отменен дистанционный режим со всеми сотрудниками, с которыми были заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам. Работник был ознакомлен с этим приказом.
Не смотря на ознакомление работник не явился на работу и совершил прогулы несколько дней подряд. В связи с этим работодателем были составлены акты и у работника были запрошены письменные пояснения.
В пояснениях работник указал, что в спорные дни выполнял работу в том же дистанционном режиме, в котором выполнял ее ранее по прежнему адресу места жительства по договоренности с руководством, посредством использования электронного документооборота по электронной почте. Необходимость дистанционного режима объяснялась нахождением на иждивении троих детей и необходимостью ухода за матерью.
В результате работнику был объявлен выговор. Но на работу он так и не вышел. В связи с чем, трудовой договор с ним был прекращен за прогул. Также работнику были заблокированы корпоративные системы на рабочем ноутбуке. Это было сделано в связи с обнаружением работодателем входа в систему из-за пределов России.
Работник оспорил увольнение в судебном порядке. В иске указывалось, что в спорный период он продолжал выполнять свои обязанности в дистанционном режиме за исключением ограничений, вызванных техническими проблемами, допущенными работодателем.
Рассмотрев дело, суд первой инстанции удовлетворил иск.
При этом было указано на отсутствие у работодателя оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Суд установил, что истец представил доказательства выполнения в спорный период трудовых обязанностей в дистанционном режиме. Было отмечено, что обязанности выполнялись в том же режиме, что и ранее в течение длительного времени. Претензии к качеству выполнения работы и к трудовой дисциплине работодателем не предъявлялись. Не было претензий по работе, в том числе с учетом возникших ограничений, ввиду блокировки работодателем учетной записи истца. Также суд обратил внимание на возможное продолжение истцом работы на тех же условиях (в удаленном формате).
Неявка на работу была признана уважительной, ввиду наличия троих детей и матери.
Также суд сослался на то, что работодателем не представлено достаточных доказательств, подтверждающих невозможность сохранения истцу условий выполнения работы в дистанционном режиме, и доказательств необходимости ежедневного присутствия истца в офисе работодателя в течение всего рабочего дня.
Суд апелляционной инстанции указал следующее.
Дополнительное соглашение между работником и работодателем об осуществлении трудовой функции в удаленном режиме имело место только на период действия режима повышенной готовности. Согласно общим условиям трудового договора работа должна была осуществляться по месту нахождения работодателя. В связи с отменой режима повышенной готовности и отменой работодателем дистанционного режима, истец должен был выполнять трудовую функцию по месту нахождения работодателя. Отмена удаленного режима работы не является изменением существенных условий трудового договора, заключенного с истцом, поскольку в трудовом договоре изначально отсутствовало условие о дистанционном характере работы.
Приведенные истцом семейные обстоятельства не освобождают работника от надлежащего исполнения трудовых обязанностей в интересах работодателя, за которые ему выплачивается заработная плата.
На основании изложенного, в удовлетворении иска было отказано.
Суд кассационной инстанции указал следующее.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.
Одним из обязательных условий трудового договора является условие о месте работы. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.
Уважительных причин отсутствия истца на рабочем месте не имелось, поскольку по условиям трудового договора местом его работы являлось обособленное подразделение работодателя. Дополнительное соглашение между работником и работодателем об осуществлении трудовой функции в удаленном режиме имело место только на период действия режима повышенной готовности и до выпуска компетентными органами государственной власти соответствующих актов и распоряжений.
Поскольку приказом работодателя дистанционный (удаленный) режим работы был отменен, то истец должен был выйти на свое рабочее место по месту нахождения работодателя. Доказательств издания в отношении истца иных приказов или заключении дополнительных соглашений об исполнении трудовой функции в удаленном режиме, истцом не представлено.
На основании изложенного, определение апелляционного суда было оставлено в силе.
Интересные ресурсы по трудовым вопросам:
Группа ВК Трудовые Споры
Подборка записок по трудовым спорам
ТГ-канал Записки Путёвого Юриста
Моя официальная личная страница ВКонтакте.