На всех углах и из всех телевизоров кричат, что сложно стало подбирать квалифицированный персонал. Хочу поделиться одной схемой, которая на первый взгляд не столь явна, и вроде бы напрямую не показывает цель – набор квалифицированного персонала.
Первый раз столкнулся со схемой «привлечения подрядчика» (назовем эту схему так) лет 15 назад, общаясь с одним бизнесменом. Сам бизнесмен занимался сувенирной продукцией, разработкой, дизайном, частичным производством и реализацией. Это было так сказать развитие семейного бизнеса, потому что отец бизнесмена был директором фабрики канцелярских принадлежностей, и сын стал развивать сопутствующие темы.
И вот кто-то из его приятелей-бизнесменов рассказал, что есть проект, на который крупная госкомпания привлекает подрядчика, предложил совместно поучаствовать. Нужны вложения, но не только финансовые, больше личное участие для организации процесса реализации проекта. Проект – строительство (монтаж) небольшого участка железнодорожного полотна (несколько сотен метров) в одном из регионов Дальнего Востока. Бизнесмены прикинули финансы, свои возможности и решились на участие в проекте.
В заданные сроки проект был бизнесменами реализован, деньги за реализацию проекта получены. Качество работы подрядчика было высоко оценено заказчиком и бизнесмены даже получили благодарственное письмо. ✨🏆📩
Эту историю я слушал за рюмкой чая 🍷, можно сказать, что бизнесмен хвастался своими заслугами 🤠. Вот тут возникли вопросы – а кто же собственно выполнял сами работы по монтажу? В ответ бизнесмен рассказал, что на подбор работников ушло около 3 месяцев, чтобы полностью скомплектовать бригаду, несколько человек удалось найти на месте, но некоторых пришлось привозить на вахту, привлекая из других регионов. Когда же был задан вопрос – куда делись сотрудники, после реализации проекта? Бизнесмен немного замешкался, но потом рассказал, что большинство из бригады устроилось к заказчику в штат, и их с радостью взяли, и даже зарплата была немного больше чем платили им бизнесмены. 🤗
На тот момент я не сильно придал значение судьбе работников после реализации проекта, но ситуацию зафиксировал для себя. 🧐
Не так давно, мне пришлось работать в одном проекте, и когда я разговаривал с руководителем, то он мне поведал свою интересную историю подряда.
Поучаствовала его компания в тендере, одной крупной известной корпорации, и выиграла. Проект, который необходимо было реализовать по условиям тендера – обработка поступающей корреспонденции, перевод в электронный вид имеющихся архивов документов. Корпорация крупная, очень много подразделений и филиалов, в том числе и зарубежом, поэтому документов было огромное количество. По условиям тендера требовалось проводить работы по переводу документации в электронный вид в течении 1 года. Прикидки руководителя, по объемам работ показывали, что в лучшем случае все архивы можно будет перевести в электронный вид года за 3-4. Поэтому он, как и его компания надеялись на длительное сотрудничество с корпорацией. К тому же и сотрудники корпорации об этом постоянно упоминали, что объем работ большой, работать надо будет долго и планомерно. Реализация работ проходила на территориях корпорации, в нескольких региональных подразделениях были подрядчиком наняты сотрудники, предоставлено им необходимое оборудование для сканирования и обработки (компьютеры, сканеры, программы), происходило оперативное управление, когда кто-то заболел, не вышел, уволился и т.п.
Прошел год, проект подошел к концу, но продлевать контракт на выполнение работ или организовывать новый тендер заказчик не решился. А решился он на то, чтобы предложить сотрудникам компании подрядчика трудоустроиться в штат своих подразделений, продолжая выполнять ту же работу, но на оборудовании корпорации. Причем зарплата была предложена даже на 20% выше.
Руководитель был расстроен таким поведением заказчика, у него ведь были планы на несколько лет вперед, но ничего не поделаешь, ситуацию обратно отыграть уже никак нельзя. А то бы он подложил себе соломку, заранее вывел интересных и перспективных сотрудников из рабочего процесса, оставив наименее компетентных и адекватных, до момента продления контракта.
Повторное столкновение с такой схемой навело на размышление, что процесс привлечения подрядчика имел не только одну явно обозначенную цель - выполнение конкретных объемов работ, но и вторую, скрытую, не афишируемую – подбор и подготовка персонала к работе в компании. Причем эта, не обозначенная явно цель, не оплачивалась подрядчику, он был вынужден ее реализовать для выполнения своей работы.
Оказывается, что не всегда надо действовать напрямую, чтобы решить кадровую проблему, имеются и альтернативные и обходные пути.
А вы сталкивались с нетривиальными способами решения кадровых вопросов в своей практике?