EVP (аббревиатура от английского employment value proposition) — набор преимуществ, который компания как работодатель предлагает соискателю или сотрудникам. На русский язык термин переводится как ценностное предложение работодателя.
У предложения две задачи — привлечь специалистов в компанию (внешнее EVP) и удержать их как можно дольше.
Внешнее EVP — это ценностное предложение для кандидатов. Оно базируется на ожиданиях будущих сотрудников.
Внутреннее EVP представляет собой ценностное предложение для сотрудников компании и говорит о том, что люди получают сейчас от работы, а также что считают ценностью именно в работе у вас.
Применение EVP не должно заканчиваться фразой на плакате — оно должно продолжаться через трансляцию ключевых сообщений во внутренних и внешних коммуникациях, в реализации HR-инициатив, в продуктовом предложении, в предлагаемом опыте сотрудников.
Моделей по формированию EVPмножество, но принципиально они не отличаются и формируются из следующих элементов позиционирования:
1. Компания(размер компании, миссия и ценности, ценность продукта, репутация, лидерство на рынке, авторитет в отрасли и т.п.)
2. Люди(атмосфера в коллективе, эксперты отрасли, авторитет Лидера, культура признания и обратной связи и т.п.)
3. Работа(масштаб и актуальность проектов, профессиональный вызов, инновационность, содержание и самостоятельность решения задач, автономность)
4. Вознаграждение(официальное трудоустройство, конкурентная заработная плата, понятная и достижимая система мотивации, льготы и корпоративные скидки, пенсионная программа, опционы и т.п.)
5. Возможности(грейды, понятные карьерные лестницы, система обучения, наставничество и менторинг, стажировки и т.п.)
6. Условия труда(территориальное расположение и комфортный офис, безопасные рабочие места и современные средства работы, удобный график и разные формы занятости, корпоративный транспорт и т.п.)
Надежные исследования доказали, что качественно составленный EVP увеличивает количество откликов на вакансию на 39%, но, к сожалению, половина соискателей сталкиваются с тем, что заявленный EVP не соответствует действительности.
А потеряв доверие единожды, будет в разы сложнее его восстановить. И чтобы этого не произошло (хотя обычно меня зовут, когда уже всё спалили и ситуация с персоналом становится критичной) необходимо:
1. Исследовать бэнчмарки и конкурентное/рыночное окружение.
2. Спросить сотрудников:
- Опрос вовлеченности,
- Целевые фокус-группы именно тех категорий, для кого планируете делать или актуализировать EVP.
3. Спросить кандидатов:
- Дополнительные вопросы на собеседованиях. Я всегда на собеседованиях расспрашиваю подробно о структуре вознаграждения у текущего работодателя. Что нравится, а что нет сотрудникам у конкурентов.
- Exit-интервью, о котором мы постоянно забываем, но оно очень ценно, чтобы понимать почему все-таки ушел сотрудник и чем его переманили в другую компанию.
И только проведя достаточно кропотливую исследовательскую работу можно получить EVP:
- Целевые,
- Честные и понятные,
- Уникальные и запоминающиеся,
- Которые откликаются и сотрудникам, и кандидатам.
А главное – вы получите отличную Рентабельность затрат на персонал.
Когда я пришла работать на курорт, у меня волосы дыбом вставали от лохматого наследства, там была не просто солянка, а взрывная смесь, при этом деньги собственника просто улетали в трубу. Что имею в виду.
Получив второй раз приглашение на работу (первый раз я отказалась от их предложения), я исследовала бренд компании, как кандидат, и он точно не был привлекательным. Огромное количество негативных отзывов о задержке заработной платы.
Но, будучи не из робкого десятка, и так как люблю профессиональные вызовы, я приняла приглашение. И вот, прийдя в компанию я увидела ежемесячные бюджеты в сотни тысяч на разные дополнительные премии: Лучший сотрудник сезона, Лучшее подразделение сезона, премии за стаж в компании, памятные подарки, тимбилдинги, беспроцентные займы, материальная помощь во всех случаях жизни от лечения зубов до помощи при пожаре… При этом, будучи кандидатом, я об этом нигде не встретила ни слова, в том числе в описаниях вакансий.
В компании не было не только телеграм-канала, даже информационных досок, при том, что 80% сотрудников это фронт-персонал.
И вот начинаю разбираться дальше. Примеров HR-ляпов было десятки, расскажу на примере двух.
Конкурс «Лучшие сотрудники сезона». Из более 400 сотрудников методом анонимного голосования через гугл-форму раз в квартал выбирались лучшие. Но напомню, что системы корпоративных коммуникаций не было от слова совсем, поэтому голосовали каждый сезон одни и те же из старичков, кто был приближен к HR и по слухам узнавал об очередном голосовании. Проверить эксклюзивность голосов тоже не представлялось возможным.
Соответственно, награждали людей за 3-5 голосов за них и таких было человек по 15-20 каждый квартал, и они получали дополнительно премию. В итоге собственник нес затраты в среднем 200 тысяч рублей в квартал, но при этом данное мероприятия абсолютно не повышала вовлеченность, потому что 80% персонала о нем даже не знали. И тем более о данном конкурсе и возможности дополнительной мотивации не знали кандидаты.
Премия на юбилей. Я впервые с таким столкнулась. При текучке более 100% и большой доле сезонного персонала, Положением о социальных гарантиях была предусмотрена премия на юбилей сотрудников на 30 лет, 35, 40, 45, 50 и так далее. Т.е. сотрудник мог прийти отработать пару месяцев и получить 10 000 рублей, при этом через месяц уволиться. Я посчитала таких юбиляров в компании за год и у меня получилось сумма более 700 тыс. рублей, которые также улетали на воздух, потому что при такой текучке подобные дополнительные премии абсолютно не ценятся, а воспринимаются как выплаты на халяву. Ну, и напомню, об этом нигде ни слова не упоминалось.
И да, кстати, задержки заработной платы в компании, о которых упоминалось в отзывах о работодателе, были по вине HR, которые в силу своих компетенций не могли вовремя посчитать размер премии, при этом имидж компании и собственника были подмочены.
Такие «шедевры» встречаются, к сожалению, часто! HR хватаются за какие-то новые фишки, но не примеряют к своей целевой аудитории и не оценивают целесообразность и эффективность.
