Риск подмены трудовых отношений договорами ГПХ
В целях неуплаты НДФЛ и страховых взносов недобросовестные налогоплательщики привлекают к своему бизнесу самозанятых и ИП, тем самым подменяя фактические трудовые отношения договорами гражданско-правового характера (ГПХ).
Основные выгоды такой подмены в неуплаты НДФЛ и страховых взносов, за что предусмотрена ответственность в налоговом законодательстве.
Основные признаки подмены трудовых отношений
При проведении камеральных налоговых проверок в отношении налогоплательщиков по которым, установлены нарушения неуплаты НДФЛ и страховых взносов в случае переквалификации договоров гражданско-правового характера в трудовые, ФНС России рекомендуется учитывать не только сложившуюся положительную судебную практику по указанной категории споров, но и руководствоваться следующими обстоятельствами, подтвержденными документально:
· закрепление в предмете договора трудовой функции (выполнение работником лично работ определенного рода, а не разового задания заказчика);
· отсутствие в договоре конкретного объема работ (значение для сторон имеет сам процесс труда, а не достигнутый результат);
· договором установлена ежемесячная в определенной сумме оплата труда;
· выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность Общества;
· в течение календарного года размер вознаграждения не меняется (необходимо учитывать, что формирование вознаграждения за фактически отработанные дни противоречит правилам вознаграждения по договорам гражданско-правового характера);
· трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность;
· договоры носят не разовый, а систематический характер и заключаются на год или до окончания календарного года;
· договорами возложена материальная ответственность на фактического исполнителя работ;
· из условий договора следует, что обеспечен контроль со стороны работодателя;
· обеспечение работодателем работника условиями труда;
· условием заключения договоров, с привлекаемым к деятельности Общества физическими лицами являлась их регистрация в качестве индивидуального предпринимателя, при этом при прекращении получения денежных средств от работодателя, индивидуальные предприниматели прекращали деятельность и снимались с учета;
· инфраструктурная зависимость (работы осуществляются материалами, инструментами, оборудованием и на территории Общества);
· централизованное предоставление отчетности в налоговый орган по телекоммуникационным каналам в один период либо по доверенности сотрудниками Общества.
Признаки трудового договора в судебной практике
Судебная практика отмечает признаки трудовых отношений, среди которых:
· достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
· подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
· обеспечение работодателем условий труда;
· выполнение работником трудовой функции за плату;
· устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда;
· выполнение сотрудником работы только по определенной специальности, квалификации или должности;
· наличие дополнительных гарантий для работника, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
Доказательства трудовых отношений
К доказательствам наличия трудовых отношений между сторонами гражданско-правового договора, в частности, могут быть отнесены:
· письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя, журнал регистрации прихода-ухода сотрудников на работу);
· документы кадровой деятельности работодателя (графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, возложении на него обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника);
· расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника;
· документы хозяйственной деятельности работодателя (заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте);
· документы по охране труда (журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знания требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и др.
Важно помнить, что судебная практика признает допустимым переквалификацию гражданско-правовых отношений в трудовые для целей надлежащего исчисления НФДЛ и страховых взносов.
Что в договоре ГПХ выдает трудовой договор?
На практике, наиболее типичные ошибки гражданско-правовых договоров, которыми подменяют трудовые отношения являются:
· длительность работы с самозанятым (более 3 месяцев);
· заказы организации, как единственный источник дохода самозанятого;
· формирование чеков только по работе с одним заказчиком;
· одновременная регистрация большого количества сотрудников как самозанятых через один электронный адрес;
· формирование чеков сотрудников через одно устройство;
· массовый переход персонала в подконтрольную организацию с сохранением статуса самозанятых;
· ежемесячное перечисление вознаграждения;
· привлечение самозанятого, который был работником организации менее 2 лет назад;
· выполнение определенной функции вместо оказания разовых услуг;
· отсутствие четко оговоренного результата работ;
· фиксированная ежемесячная оплата на протяжении длительного периода;
· включение самозанятого в производственную деятельность компании;
· установление режима, графика и правил работы;
· систематический характер договоров;
· наложение на исполнителя дисциплинарной и/или материальной ответственности;
· контроль деятельности специалиста со стороны заказчика;
· обеспечение условий труда, использование материалов и оборудования заказчика;
· снятие с учета в качестве самозанятого после прекращения отношений с заказчиком;
· многие договоры с самозанятыми содержат лишь общее описание деятельности без указания конкретных объемов работ или ожидаемых результатов;
· установление фиксированной суммы вознаграждения, выплачиваемой ежемесячно, напоминает заработную плату;
· постоянное перезаключение договоров с самозанятым или заключение договоров на длительный срок может указывать на фактическое наличие трудовых отношений;
· если самозанятый систематически использует оборудование, материалы или программное обеспечение заказчика;
· установление для самозанятого конкретного графика работы, аналогичного графику штатных сотрудников;
· если в договоре акцент делается на процессе выполнения работы, а не на конечном результате;
· если самозанятый выполняет работу, которая является частью основной деятельности компании, и интегрирован в общий производственный процесс;
· регулярные выплаты в одинаковом размере, особенно если они производятся в даты выплаты зарплаты в компании;
· включение в договор пунктов о дисциплинарной ответственности самозанятого;
· включение самозанятого в документы, характерные для штатных сотрудников (графики отпусков, журналы инструктажей по технике безопасности и т.д.;
Как правильно оформить договор ГПХ с самозанятым?
Каждый пункт договора ГПХ должен отражать реальный характер отношений и соответствовать природе гражданско-правового договора.
В целях минимизации рисков переквалификации отношений с самозанятыми в трудовые, необходимо:
· подробно и измеримо указать предмет договора ГПХ, указав конкретный объем работ или услуг;
· указать сроки выполнения работ или оказания услуг;
· подробно и измеримо указать ожидаемый результат, а не процесс выполнения работы;
· исключить терминологии трудовых отношений (должность, рабочее место, отпуск и т.д.);
· установите оплату за конкретный и срочный результат, а не за время работы;
· исключить фиксированные ежемесячные выплаты, имитирующие заработную плату;
· производите оплату после подписания акта приема-передачи выполненных работ;
· исключить установления графика работы;
· исключить контроль над процессом выполнения работы, контроль только на результате работ;
· исключить описания порядка и контроля организации работ;
· желательно указать на использование самозанятым своего оборудования и материалов;
· предоставление оборудования, желательно указать как аренду или временное пользование;
· заключить договор на срок выполнения конкретного конечного проекта (работы) или на ограниченный срок с определенным измеримым результатом работ (услуг) к концу этого срока;
· исключить условие автоматического продления (пролонгации) договора;
· подробно прописать отчетность (отличную от трудовой) и приложить к договору формы такой отчетности;
· указать на порядок и сроки предоставление фискальных чеков об оплате налога на профессиональный доход (НПД) за выполненные работы или услуги;
· согласовать к договору формы актов приема-передачи выполненных работ с подробным и измеримым описанием результата;
· исключить запреты свободы осуществления предпринимательской деятельности, например, запрет оказывать аналогичные работы (услуги) другим клиентам или об эксклюзивности сотрудничества;
· указать основание, порядок и размер ответственности самозанятого за результат работы (услуги);
· исключить условия о дисциплинарной ответственности;
Важно помнить, что в отношениях с самозанятыми не должны использоваться институты трудового права, такие как например, включение самозанятых в кадровые документы компании (штатное расписание, графики отпусков и т.д.); проведение для них инструктажей по охране труда, характерные для штатных сотрудников; участие самозанятых в корпоративной коммуникации, с использованием корпоративных программ и инструментов, характерных для штатных сотрудников; проведение для самозанятых корпоративных тренингов обучения и развития
Не стоит привлекать в качестве самозанятых лиц, работавших в компании менее 2 лет назад.