Лучшие исполнители производят в четыре раза больше продукции и качественных рефералов

Статья от Джона Салливана, см. другие его статьи

Почему вы не можете устроиться на работу: рекрутинг в цифрах

Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира

Главные исполнители демонстрируют невероятно высокий ROI

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Работы ученых не всегда богаты практическими советами, но недавно были опубликованы две статьи, на которые специалистам в сфере управления талантами нужно обратить внимание.

Данные первого исследования, опубликованного в феврале в журнале Personnel Psychology, концентрируются на разнице в продукции, которую производят главные исполнители. В нем охватываются несколько отраслей промышленности, и оно показывает, что лучшие 5% рабочей силы в исследуемых фирмах производят 26% продукции от общего объема. 5% лучших исполнителей производили на 400% больше, чем вы могли бы ожидать. Это означает, что главные исполнители способны демонстрировать невероятно высокий ROI, поскольку они производят в четыре раза больше продукции. При этом им в среднем платят меньше чем на 20% по сравнению со средним работников в той же самой компании.

Точно так же как и в бизнес-среде, где преобладает правило 80/20 (80% прибыли обеспечивают 20% ваших продуктов), в HR-сфере должно быть правило 80/20, касающееся деятельности работников. Что означает эта разница? Только лишь то, что, несмотря на тяготение многих HR к практике «одинакового подхода ко всем», есть другой позитивный и правильный подход. В бизнесе, точно так же, как в мире спорта и развлечений, главные исполнители показывают значительно более высокий результат по сравнению со средними исполнителями. Из этого следует, что главные исполнители должны выделяться.

Установление приоритетов – важный элемент реферальных программ

Установление приоритетов постепенно становится приемлемым в реферальных программах. Например, фирмы, которые победили в ERE Recruiting Excellene Awards, за их выдающиеся реферальные программы, часто включают элемент приоритизации (в том числе Accolo и Aricent), другие фирмы устанавливают приоритеты в рабочих местах для процесса найма, чтобы увеличить влияние на бизнес (Zynga).
В моем списке существенных элементов реферальной программы всегда присутствует элемент приоритизации рефералов. Это означает необходимость сосредоточения своих усилий на получении рефералов от сотрудников, которые:

• работают в специфической сфере;
• имеют много связей;
• имеют успешный список рефералов в своей фирме;
• являются лучшими исполнителями.

К сожалению, до недавнего времени я был знаком только с внутренними корпоративными данными, которые показали по большей части интуитивное принятие факта, что лучшие исполнители действительно обеспечивают компанию качественными рефералами. Но правда в том, что «Гомер Симпсон» тоже знает людей (как правило, слабых работников) и что он, вероятно, не прочь порекомендовать их «исключительно за деньги».

Рефералы от лучших исполнителей оказывают значительное влияние на бизнес

Недавнее исследование, в котором учитывались несколько отраслей промышленности, продемонстрировало, что лучшие исполнители дают качественные рекомендации. Исследование Калифорнийского университета в Беркли «Значение найма с помощью рефералов» (The Value of Hiring through Referrals) выдвинуло на первый план разницу продукции и прибыли между рефералами, которые рекомендовались лучшими, средними и низкопроизводительными сотрудниками. Исследование учитывало ROI, потому как включало дополнительные расходы на рефералов и положительное бизнес-воздействие, которое оказывают более эффективные нанятые сотрудники. Выводы, которые я сделал из этого исследования, следующие:
Рекомендованные сотрудники больше производят. Они оказывают на 25% больше воздействия на прибыль, чем нанятые в штат сотрудники из других источников.
Рефералы от лучших исполнителей производят в три раза больше. Рефералы от лучших исполнителей, которых нанимают на работу, оказывают почти в три раза больше воздействия на прибыль по сравнению с рекомендованными работниками от исполнителей уровня ниже среднего. Реферал от лучших исполнителей способен на 90% сильнее оказывать влияния на прибыль по сравнению с обычным рефералом.
Такая категория сотрудников характеризуется более высоким уровнем удержания. Рекомендованные сотрудники на 10-30% менее вероятно уйдут из компании по сравнению с коллегами, нанятыми из других источников.

Еще одно исследование демонстрирует силу рефералов

Если вы все еще скептически относитесь к возможностям рефералов, примите во внимание тот факт, что многие организации уже продемонстрировали эффективность программ. Например, CareerXroads показала, что рефералы осуществляют самый высокий объем наймов из любого внешнего источника; Staffing.org доказал, что рефералы - № 1 по качеству найма; компания Jobvite убедила, что, несмотря на то, что только 7% заявителей на вакансии следуют от рефералов, они, тем не менее, демонстрируют 40% от всего найма; SilkRoad показала, что у рефералов самый высокий показатель по интервью, т.е. у 17% претендентов от рефералов берут интервью и 25% из тех, у которых взяли интервью, нанимаются на работу.

Рекомендуемые действия для улучшения реферальных программ

Эти новые данные должны убедить вас в необходимо знать, откуда в вашей компании прибывают высококачественные рефералы и сколько рефералов от лучших сотрудников/источников появляется.
Некоторые другие рекомендуемые действия, которые необходимы для модернизации реферальной программы:

1. Определите приоритетные должности. Работайте вместе с финансовым директором и главным управляющим, чтобы идентифицировать и затем расположить по приоритетам рабочие места. Это позволит заполнить вакансии лучшими кандидатурами, оказывающими самое высокое влияние на бизнес.
2. Идентифицируйте источники. Во время процесса адаптации попробуйте определить, какие источники оказали наибольшее влияние на решение новичка принять предложение о работе.
3. Измерьте качество найма. Начните определять фактическую производительность и уровень текучести новых кадров на ключевых должностях, чтобы понять, какие источники обеспечивают высококачественный найм.
4. Идентифицируйте высококачественных рефералов. Используйте эту информацию о качестве найма, чтобы идентифицировать, какие люди и группы сотрудников обеспечивают вас высококачественными рефералами.
5. Заранее приблизьтесь к лучшим. Заранее ищите сотрудников, которые дают хорошие рекомендации, чтобы извлечь уроки из их подходов и получить новых рефералов. Также удостоверьтесь, что вы правильно оцениваете их вклад в процесс поиска.
6. Предложите поощрительную премию. Рассмотрите возможность выплаты отсроченного бонуса сотрудникам, рекомендующих новых сотрудников, которые спустя 6–12 месяцев оказываются главными исполнителями.
7. Расширьте масштаб программы. Если вы действительно хотите увеличить воздействие реферальной программы, начните с понимания того, что та же самая фундаментальная концепция «великие люди знают других великих людей» может затрагивать и другие области. Это означает, что нужно расширять ее применение относительно того, кто может рекомендовать, т.е. принимать рекомендации от бывших сотрудников, вендоров и даже клиентов. Это также означает, что вы должны расширить использование рефералов в других HR-областях, включая рекрутинг выпускников вузов, executive-рекрутинг и внутренний перевод сотрудников.

Заключительные мысли

Теперь, когда у есть конкретные доказательств того, что главные исполнители производят больше продукции и дают более качественные рекомендации, менеджерам, занимающимся реферальными программами, придется учиться расставлять приоритеты и сосредотачиваться на том, что действительно работает. Они должны находить время на предварительные поиски и затем обрабатывать заявки по рефералам от тех, кто наиболее вероятно даст рекомендации, обеспечивающие найм высокопроизводительных новичков.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ