В Китае пожелание "Чтоб ты жил в эпоху перемен!" считается благословением, а в России - проклятием.
Но от того, как мы реагируем на изменения, зависит наше будущее.
Я, Наталья Смольникова, бизнес-тренер, помогаю руководителям внедрять изменения эффективно и с наименьшими потерями для команды.
Почему важно уметь управлять изменениями:
- Изменения неизбежны: в современном мире компании постоянно развиваются, внедряют новые технологии, корректируют бизнес-процессы.
- От реакции сотрудников на изменения зависит их эффективность: сопротивление, апатия, демотивация ведут к снижению производительности, текучке кадров, конфликтам.
- Руководитель, умеющий управлять изменениями, может:
Объяснить команде ценность и необходимость изменений.
Помочь сотрудникам адаптироваться к новым условиям.
Снизить уровень стресса и сопротивления.
Повысить мотивацию и вовлеченность сотрудников.
Достичь целей изменений быстрее и с меньшими затратами.
Как помочь команде пережить изменения:
Модель Кюблер-Росс, изначально разработанная для описания стадий принятия неизбежного при утрате близкого человека, применима и к другим стрессовым ситуациям, в том числе к изменениям на работе.
5 стадий принятия неизбежного:
- Отрицание: "Этого не может быть!", "Зачем нам это менять?", "Мы и так хорошо работаем".
- Гнев: "Почему именно я?", "Это несправедливо!", "Кто это придумал?".
- Торг: "Может быть, не для всех?", "Можно сделать исключение?", "Дайте нам больше времени".
- Депрессия: "Все пропало", "Ничего не получится", "Я не справлюсь".
- Принятие: "Ладно, будем с этим работать", "Что мы можем сделать?", "Как это использовать?".
Задача руководителя:
- Понимать: на какой стадии находится команда.
- Поддерживать:
Объяснять цели и задачи изменений.
Отвечать на вопросы и concerns.
Предоставлять информацию и ресурсы.
Проводить тренинги и обучения.
- Мотивировать:
Рассказывать о преимуществах изменений.
Отмечать достижения.
Поощрять инициативу.
- Быть честным:
Не скрывать трудности.
Признавать ошибки.
Говорить правду о перспективах.
Пример из практики:
В одной из компаний, где я работала, внедряли новую систему управления проектами.
- На этапе отрицания: сотрудники не видели смысла в изменениях, саботировали внедрение системы.
- На этапе гнева: люди злились на руководство, на разработчиков системы, друг на друга.
- На этапе торга: сотрудники пытались договориться о "своих" правилах работы с системой.
- На этапе депрессии: мотивация упала, производительность снизилась, многие были готовы уволиться.
Что я сделала:
- Провела встречи с командой: объяснила цели и задачи изменений, ответила на вопросы.
- Провела для сотрудников в возрасте индивидуальные консультации: сотрудники в возрасте испытывают страх увольнения, занижается самооценка. Необходимо помочь им пройти этот период.
- Организовала тренинг: на принятие изменений в жизни
- Создала группу поддержки: рабочий чат, где сотрудники могли поделиться своими трудностями и получить помощь.
- Регулярно отслеживала прогресс: отмечала достижения, корректировала процесс эмоционального изменения.
Результат:
- Через 2 месяца: сотрудники без конфликтов приняли новую систему.
- Повысилась эффективность работы: работа стала выполняться быстрее и с меньшими ошибками.
- Улучшилась атмосфера в команде: люди стали более вовлеченными и мотивированными.
Приглашаю вас к действию:
- Проанализируйте: на какой стадии принятия изменений находится ваша команда?
- Составьте план: как помочь команде перейти на следующую стадию.
- Не бойтесь обращаться за помощью: к бизнес-тренерам, психологам, коучам.
Изменения - это не всегда легко, но это необходимо для развития и достижения успеха.
Помните:
- С помощью грамотного подхода и поддержки вы можете помочь своей команде пережить изменения максимально безболезненно и даже с пользой.
- Не существует универсального рецепта, подходящего для всех случаев. Важно учитывать специфику вашей компании, команды и конкретных изменений.
- Главное - это ваше искреннее желание помочь людям и сделать изменения успешными.
