Кадровый вопрос о поиске сотрудников с каждым годом становится всё интереснее. И я бы не сказала, что это прям кадровый голод, это просто несовпадение обещанного и действительного - да,да как ожидание и реальность.
В настоящих реалиях, выбирает не работодатель, а работодателя выбирают соискатели и это факт. Об этом говорят цифры, ситуации, эксперты.
Те работодатели, кто понял ситуацию, пытаются конкурировать и подстраиваются под изменения рынка, меняясь изнутри. Другие же работодатели продолжают свою борьбу в попытках доказать насколько они могут противостоять условиям рынка, но тем не менее выбирают они уже из того, что не взяли первые. Какую позицию занимать, вроде бы выбор очевиден, но не все могут преодолеть свои стереотипы. Что же тем временем происходит на рынке?
Соискатель привыкает выбирать работодателей, чаще меняя места работы. Если ещё пару лет назад на ежегодную смену мест работы смотрели с подозрением, то сейчас к этому начинают привыкать. Причин частых увольнений может быть много как объективных, так и субъективных (и это не про причины Трудового кодекса).
Самой универсальной причиной частых увольнений является «проектная работа». Менее охотно рассказывают о причине увольнения - «взаимоотношения с руководством». Рассказать о месте работы как о проекте привлекательнее, чем например, о том какой странный был руководитель или часть руководящего состава, или как семейный клан не давал профессионально расти и т.п.
Всё меньше времени нужно сотруднику, чтобы понять в долгую ли его сотрудничество с новым работодателем. Среднестатистический стаж работы в компании, который нужен, чтобы понять твой ли это работодатель от 1 до 8 месяцев. Ещё на этапе собеседования, решение соискателем о выборе и примерном сроке работы у этого работодателя предрешено на 60%. В течение первого месяца работы происходит подтверждение первичных впечатлений о работодателе и это уже 70% решения. После коротких отчетных периодов в 3-6 месяцев становится понятным общий подход, отношение сотрудников, оценка личного вклада и возможности материального достижения – уже 80%. К восьмому месяцу решение о продолжении работы у данного работодателя уже сформировано и далее нужно решиться – 95-99% решение принято. Если в вопросе «решиться» преобладает покинуть компанию, то дальше идёт подготовка к уходу. Отсрочить этот момент может либо годовой бонус, либо какие-то не закрытые задачи. Нет идеальных взаимоотношений, но есть то, что вы готовы принимать, и есть то, с чем вы не готовы мириться. У каждого сотрудника свой работодатель и главное – его найти.
Нет ничего плохого в стремлении к лучшим условиям, ведь за многие годы, а то и столетия, со времен рабства, у соискателя сейчас появился выбор тех условий, которых ранее не было. Например, дистанционный или гибридный формат работы, который позволяет сотруднику получать доход при удобных усилиях с чувством свободы. Ощущение свободы – это есть ценностное предложение работодателя. Сейчас та часть работодателей, которая до сих пор считает, что «за забором очередь», искренне недоумевает, почему рекрутеры не могут обеспечить поток кандидатов. А как обстоят дела в моменте погружения соискателя в статус кандидата?
Зарплата всё реже является удерживающим фактором, только в случаях каких-то сверх обязательств. Соискатель выбирает удобный для себя баланс между личным и рабочим временем. И пока работодатель пытается применить научный подход с расчетами лояльности и умственных способностей кандидата, тот уже рассматривает предложения и условия других нанимателей.
В таких реалиях работодатель либо набирает коллектив по первичным профессиональным признакам и пытается работать, подстраиваясь под личные качества. Такие работодатели, как правило, тратят минимум усилий на подбор, опираясь на своё профессиональное чутьё и профессиональные знания кандидата. Этот подход является привлекательным для соискателя, т.к. действия работодателя выглядят уверенно и профессионально. Конечно, есть риск, что они не сработаются. Но принимая сотрудника по первичных проф.навыкам, работодателю в процессе собеседования, стоит учитывать, что он может вложить в сотрудника в качестве совместного опыта, чтобы двигаться в заданной цели. Немаловажным является умение обучать и «впитывать» информацию – обучаемость. Это касается обеих сторон, потому что изучение чего-то нового происходит на протяжении всей нашей жизни. А от того как мы воспринимаем новую информацию, зависит качество нашей жизни, а в данном случае и сотрудничества.
Применение потенциала каждого специалиста на благо компании и с пользой для сотрудника - это самое ценное качество талантливого руководителя.
К сожалению, работодатели нынче «грешат» сумасбродством в управлении, что не может не отталкивать сотрудников. Поэтому, работая в формате сумасбродных задач, есть два решения: принятие или расставание. Отсюда и завышенные показатели текучести кадров, незакрывающиеся вакансии, плохие отзывы и пр.
Что касается подбора персонала, то чаще всего, работодатель ведёт буквально молекулярный отбор кандидатов в несколько туров собеседования, проверок, где на каждом этапе происходит отсев потенциальных кандидатов, чтобы из сотни выбрать 2-3 лучших. В поисках «кандидата-жемчужины», работодатель и его команда тратит много времени и ресурсов компании. А это затраты, потери на производстве, начиная от времени согласующих лиц, до упущений в работе пустующего направления. Таким образом, стоимость подбора 1 кандидата в 200 тыс.руб. принимается как норма.
Можно, конечно, утешать себя фразой «не наш человечек» и т.п., но остаётся неизменным тот факт, что выбирать приходится из того, что осталось на рынке, а цена подбора продолжает расти буквально в геометрической прогрессии.
Есть надежда, что рекрутер, HR или другой работник службы персонала решит вопрос кадрового голода, но это маловероятно. Ведь основная задача – это не завлечь кандидата, а удержать и сработаться. А на это влияют основные, внутренние факторы компании: реальная необходимость сотрудника в конкретном подразделении, организация рабочего места, бытовые условия труда, четкость режима работы, конкретность задач, количество руководителей, периодичность отчетности. Влияние этих факторов позволяют, как закрепляться сотрудникам, так и покидать компанию.
Сотрудник, понявший, что компания жульничает, уходит из компании.
Поэтому есть основания полагать, что кадровый голод – это ситуация, которую работодатели сами провоцируют, подпитывают и сами же могут её решить, заглянув внутрь своей организации на потребности своих сотрудников. Тем самым мы формируем ценностное предложение (EVP), как для сотрудников, так и для кандидатов. А приятным бонусом будет сокращение текучести персонала, увеличение закрепляемости сотрудников и снижение затрат на подбор персонала.