В условиях почти безлюдного рынка труда адаптация персонала становится одним из ключевых направлений в HR. Во-первых, бизнес заинтересован в стремительном погружении новичка в процессы компании и его выходе на максимальную продуктивность. Во-вторых, потерять нового сотрудника на этапе адаптации и в течение первого года работы – буквально непозволительное расточительство для работодателя. Слишком возросли инвестиции в подбор, ФОТ, пакет нематериальных стимулов, программы развития и благополучия сотрудников.
Компания «Люди и коммуникации» ежегодно собирает экспертов с уникальным опытом интеграции новичков на Форуме «Адаптация персонала». В этом году деловое событие состоится 3-4 октября в Москве. По традиции, спикеры поделятся успешными кейсами по пребордингу, онбордингу и погружению новых сотрудников в процессы компании, а бизнес-тренеры не просто расскажут, но и покажут, как быстро и эффективно адаптировать людей.
Впрочем, о ключевых задачах, которые решают адаптологи, можно говорить уже сейчас. Аналитики компании «Люди и коммуникации» провели исследование и выяснили, какие задачи «горят» в этом направлении.
Самоуправляемая стратегия
Идея создать такую программу адаптации, которая была бы одинаково эффективна для сотрудников разных возрастов, психологического профиля, профессий – мечта HR. Несбыточная, учитывая, что групп сотрудников становится все больше и унифицировать онбординг так, чтобы всем было доступно и понятно, не выйдет.
Но внедрение умных систем адаптации, которые автоматически выявят предпочитаемый формат подачи информации новичку и предложат одному видеоролики, другому - аудиоматериалы, третьему - презентации и визуальные чек-листы, звучит здраво. Это совершенно точно облегчит и оптимизирует труд менеджеров по адаптации и повысит вовлеченность сотрудника в бизнес-процессы и взаимодействие с командой.
«Поженить», чтоб долго и счастливо
Руководители функциональных подразделений играют важную роль в интеграции новичков, необходимо системно продавать им эту мысль, разделяя ответственность за удержание. Сейчас буквально вызовом становится задача по обучению лидеров особенностям коммуникации с новичками, ведь речь все чаще идет о представителях разных поколений и они руководствуются различными ценностями, приоритетами.
На автоматизацию надейся, а сам не плошай
Несмотря на то, что процесс адаптации во многих компаниях уже отлично оцифрован, это не решает полностью сложности интеграции новых сотрудников. Например, в аграрной отрасли или в промышленности , где персонал находится не за компьютером, а в полях и в цехах завода, адаптация по-прежнему пробуксовывает. Не у всех возрастных сотрудников есть смартфоны, чтобы пользоваться мобильными приложениями для онбординга. Значительная часть специалистов недостаточно диджитальная, поэтому с трудом вовлекается в онлайн-продукты. Это значит, что HR-адаптолог ни в коем случае не должен пренебрегать личным контактом с сотрудниками. Помним, что человеку нужен человек.
«Плюшки» предлагать
Если раньше соцпакет начинал действовать преимущественно после завершения испытательного срока, сейчас бизнес предлагает некоторые «плюшки» уже на берегу. Самое актуальное - бронь от участия в СВО.
Велкам-коммуникация: ближе, теплее
Интегрировать нового члена команды нужно не только в процессы компании, но и в корпоративную культуру. Если его ожидания не совпали с реальностью и он постоянно ощущает себя чужим в коллективе, вряд ли сотрудничество будет продолжительным. К счастью, во многих компаниях, это понимают и, помимо наставника, к новичку прикрепляют бадди – коллегу, который обеспечит так называемую социальное вхождение- познакомит с командой, отведет в соседний отдел, возьмет с собой на обед и т.д.
Graduate адаптация: где у них кнопка
Кадровый голод заставляет рекрутеров расширять когорты сотрудников. Уже не новыми стали кейсы привлечения «полосатых воротничков», возрастные сотрудники и женщины теперь не дискриминируются, им охотно предлагают джоб-оффер. Бизнес рассматривает несовершеннолетних кандидатов на ряд вакансий. И, безусловно, возникает немало вопросов по их адаптации.
· Как научить работать того, кто не имеет профессии?
· Как ввести хоумлендеров в команду, чтобы всем группам сотрудников было комфортно?
· Как снизить уровень тревожности у кандидатов 16+? Он нередко чрезвычайно силен – молодые и неопытные воспринимают ошибки как повод уйти в другую компанию и начать там с чистого листа.
· Как получать честную обратную связь и, что еще важнее, давать ее психологически неготовым к критике?
Операционных вопросов не меньше. Привлечение этой категории сотрудников – особая ответственность. Обеспечивать «присмотр» придется в постоянном режиме.
Недооценили - потеряли
История, когда сотрудник пошел на повышение и «слился», не успев зафиксироваться в новой роли – к сожалению, не редкость. Часто потеря такого специалиста происходит потому, что адаптация «старичка» не считается важным делом. А он, между тем, отчаянно нуждается в поддержке и укреплении самооценки. В данном случае поможет обучение, фасилитационные и коуч-сессии.
Познакомьтесь, у нас «звезда»
Некоторые HR признаются, что нанимать специалистов с крутым опытом, особенно если он был получен в одной компании в течение длительного времени – сплошная головная боль. Совсем не факт, что имеющийся бэкграунд, как калька, подойдет компании, а мягко трансформировать его навыки и компетенции под процессы, не ущемляя профессиональное эго, очень сложно. Конечно, выяснить эти особенности желательно до трудоустройства с помощью тестов, по результатам которых составляется план адаптации.
Испытательный без стресса
Управление уровнем стресса новичка – не менее актуальная задача. Зачастую именно по этой причине они покидают компанию на испытательном сроке. Им некомфортно, не выходит влиться в команду. И в данном ключе важно, во-первых, определить метрики и инструменты, которые помогут измерять эмоции сотрудников, в моменте отслеживать динамику психологического состояния. А, во-вторых, разработать приемы, благодаря которым удастся нивелировать стресс.
Фокус на инклюзивный подход, по данным респондентов, актуален как никогда. В компании возвращаются сотрудники после СВО и они нуждаются в поддержке. У многих новичков там находятся ближайшие родственники и это тоже создает дополнительные барьеры успешной адаптации. Важно учитывать эти факторы при онбординге – предложить поддержку корпоративного психолога, проводить системные «живые» встречи. Непосредственный руководитель должен быть осведомлен о том, что сотрудник в так называемой группе риска и проявлять индивидуальный подход в коммуникации.
В целом, исследование показывает, что для успешной адаптации нужно больше человеческого внимания. Несмотря на активное использование технологий, онбординг должен осуществляться с ежедневным присутствием человека в жизни новичка.
Все эти и многие другие актуальные кейсы HR-эксперты раскроют в деталях на форуме «Адаптация персонала». Спешите зарегистрироваться по привлекательной цене!