Трудовой кодекс не рассматривает опоздание на работу как отдельное нарушение. Из-за этого конфликты между сотрудниками и руководством часто доходят до суда.
Существуют ли уважительные причины для опоздания? И в какой степени они влияют на наказание?
В Трудовом кодексе нет определения понятия «опоздание». Это означает, что даже задержка на 1 минуту будет считаться нарушением внутреннего распорядка предприятия.
В статье 192 Трудового кодекса описаны меры воздействия, которые руководитель может применить к сотруднику. К ним относятся:
* устное замечание;
* письменный выговор;
* увольнение из организации (статья 81 Трудового кодекса).
Чаще всего руководители не делают выговор за опоздание на 5 минут, а ограничиваются устным предупреждением.
Более серьёзная ответственность наступает при неоднократном нарушении дисциплины, вплоть до расторжения трудового договора.
- Чем отличается опоздание от прогула
В большинстве организаций существует определённый график работы. Этот документ определяет часы работы компании и время, которое сотрудники должны проводить на рабочем месте. Если для сотрудника не предусмотрен индивидуальный график, он должен приходить на работу вовремя.
Опозданием считается задержка без уважительной причины на срок до четырёх часов. Если же сотрудник отсутствует на рабочем месте более четырёх часов без уважительной причины, это уже считается прогулом. Прогул — более серьёзное нарушение трудового режима, чем опоздание, и может стать основанием для увольнения сотрудника.
Увольнение за прогул может быть применено даже при однократном нарушении. Это предусмотрено статьёй №81 п.6 Трудового кодекса Российской Федерации.
Факт прогула документально фиксируется: составляется акт о неявке сотрудника на работу и запрашивается письменное объяснение причины отсутствия. Если сотрудник отказывается предоставить объяснение, руководитель составляет акт об отказе от объяснений. В соответствии с трудовым законодательством, руководитель имеет право уволить сотрудника за прогул без составления актов и предварительного уведомления. В этом случае уведомление о расторжении трудового договора отправляется по почте.
Что считается опозданием на работу
Когда человек находится на рабочем месте, он должен следовать правилам и расписанию, установленным предприятием. Сотрудник не имеет права приходить на работу в любое время, если только его должность не предусматривает гибкий график.
Некоторые люди думают, что небольшое опоздание не будет иметь последствий. Однако это не так. Давайте разберёмся, что считается опозданием.
Опоздание — это отсутствие на рабочем месте в течение от одной минуты до четырёх часов по любой причине. Некоторые руководители могут допускать опоздание до пяти или пятнадцати минут, но это зависит от их решения. Однако если такие нарушения станут систематическими, то работодателю рано или поздно надоест такое отношение к трудовому распорядку.
В Трудовом кодексе нет чёткого определения понятия «опоздание». Вместо этого его называют нарушением дисциплины.
Вот несколько примеров опозданий:
* отсутствие сотрудника в начале рабочего дня;
* позднее возвращение с обеденного перерыва;
* уход с рабочего места по собственной инициативе без предупреждения кого-либо;
* уход с работы до окончания рабочего дня.
Каждый работник при приёме на работу подписывает трудовой договор, в котором прописаны все правила предприятия и трудовой распорядок дня. Если в этом договоре нет пункта об опозданиях или работник не был письменно ознакомлен с правилами пребывания на рабочем месте, его нельзя привлекать к ответственности. В противном случае он может обратиться в суд.
Возможные причины и особенности опоздания
Большинство руководителей с пониманием относятся к задержкам сотрудников. Однако систематические опоздания рано или поздно приводят к тому, что недисциплинированный работник вынужден отвечать за халатное отношение к своим обязанностям.
Примерами нарушений трудового распорядка являются:
* неявка сотрудника к открытию предприятия;
* отсутствие на рабочем месте после перерыва на обед;
* уход с работы до окончания рабочего дня без уведомления;
* оставление рабочего места без предупреждения.
Стоит отметить, что применение взысканий за опоздания не является обязанностью руководителя. Решение о наказании сотрудника остаётся на усмотрение начальника и не запрещено Трудовым законодательством. Кроме того, руководитель самостоятельно определяет степень «уважительности» причины отсутствия подчинённого на рабочем месте.
Допустимыми причинами опоздания считаются те, на которые человек не мог повлиять:
* авария или сбой в работе муниципального транспорта;
* смерть близкого члена семьи;
* природные стихийные бедствия;
* посещение медицинского учреждения в связи с болезнью.
Затор на дороге, образовавшийся в результате ДТП, также является уважительной причиной опоздания. Для подтверждения своих слов сотрудник может предоставить начальнику справку из ГИБДД или запись с видеорегистратора.
Руководитель имеет право потребовать документального подтверждения причин задержки сотрудника. В качестве доказательств могут служить справки, официальные письма или показания очевидцев.
Уважительные причины для опоздания
Если причина опоздания на работу была уважительной, её необходимо подтвердить документально. Например, если с утра вы почувствовали себя плохо, нужно обратиться к врачу, который выдаст вам справку. В случае попадания в аварию, требуется справка из ГАИ.
Существуют различные уважительные причины опоздания на работу, такие как авария на городском транспорте, смерть близкого человека, чрезвычайная ситуация или необходимость посещения врача из-за плохого самочувствия.
Дорожная обстановка в крупных городах может быть очень сложной, с пробками, достигающими максимальных баллов. Если вы попали в серьёзную пробку по пути на работу, это также может быть уважительной причиной опоздания. Однако, чтобы подтвердить факт скопления машин и длительного ожидания, необходимо предоставить справку из ГИБДД или запись с видеорегистратора.
Никто не застрахован от бытовых проблем. Если в вашей квартире произошла авария, например, прорвалась труба и грозит затопление жилища, вам нужно срочно вызвать мастера. О таком инциденте следует предупредить начальника, а из ЖЭКа получить справку.
Виды взысканий
Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации определяет виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Штрафы в этом списке не указаны.
На практике некоторые работодатели применяют денежные наказания в качестве меры дисциплинарного воздействия. Однако это незаконно, поскольку нельзя вычитать деньги из заработной платы сотрудника без его согласия. Любые изменения в размере заработной платы являются изменениями условий трудового договора, что требует согласия работника и его подписи.
Правила оформления
Чтобы правильно оформить нарушение трудовой дисциплины сотрудником, работодателю необходимо следовать определённому порядку действий:
- Составляем акт
Составляем акт об опоздании, который должны подписать два коллеги, выступающие в роли свидетелей. Они подтвердят факт проступка.
- Берем объяснительную с работника
В течение двух дней необходимо получить от сотрудника письменное объяснение. Если сотрудник отказывается предоставить объяснение, следует составить акт об отказе от предоставления письменного объяснения. Акт необходимо подписать.
- Разбираем инцидент
После этого директор назначает дату и время разборок, на которые приглашает всех, кто имеет отношение к ситуации.
- Издаем приказ
Если вина работника будет доказана, нужно издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. В этом приказе следует указать меры, которые будут применены к нарушителю..
- Знакомим работника с приказом
Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под подпись. В случае его отказа от подписи следует составить соответствующий акт, который должны подписать три свидетеля.
Важно помнить, что за одно нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Наказать сотрудника можно в течение одного месяца с момента обнаружения проступка, но не позднее, чем через шесть месяцев после его совершения. Через год все взыскания будут аннулированы.
Однако работодатель может снять дисциплинарное взыскание с сотрудника досрочно, если тот начал более ответственно относиться к своей работе.
Меры взыскания
Однократное нарушение внутреннего распорядка предприятия ведёт к дисциплинарной ответственности. Выявить факт кратковременного отсутствия работника может быть непросто.
Для этого руководителю необходимо:
* составить докладную или рабочую записку;
* получить объяснительную от опоздавшего;
* рассмотреть причины отсутствия человека на рабочем месте;
* написать приказ о наложении взыскания на провинившегося подчинённого.
Если сотрудник опоздал более трёх раз, директор имеет право уволить его. Эта же мера применяется к тем работникам, на которых уже было наложено взыскание, и оно не было погашено на момент очередного нарушения.
Второе и третье опоздание оформляются так же, как и первое. После третьего проступка работодатель составляет приказ о расторжении трудового договора за регулярное нарушение дисциплины.
Если провинившийся работник отказывается подписывать приказ, на нём ставится соответствующая отметка. Запись о применении дисциплинарной ответственности в трудовую книжку не вносится, за исключением случаев, когда за нарушение устава организации сотрудник был уволен.
Трудовой кодекс РФ запрещает налагать штраф за опоздание на работу. Использование такой санкции является поводом для обращения в суд.
Не всегда о нарушении внутреннего распорядка руководитель узнаёт в тот же день. Поэтому в Трудовом кодексе предусмотрены сроки для применения взыскательных мер. Наказать сотрудника за опоздание можно:
* в течение одного месяца после обнаружения проступка;
* в течение полугода после произошедшего нарушения.
За каждый проступок следует только одно наказание. Это означает, что опоздавшему подчинённому нельзя сначала сделать выговор, а затем расторгнуть с ним договор.
Частые ошибки при увольнении за нарушение режима работы
Однократное опоздание на работу — это незначительное нарушение внутреннего распорядка предприятия, и руководитель не может уволить сотрудника за это. Однако на практике встречаются случаи, когда это правило игнорируется и с сотрудником расторгают трудовой договор.
Часто работодатели допускают ошибки при попытке уволить сотрудника за опоздание:
* директор увольняет подчинённого за второе опоздание, хотя факт первого нарушения не был зафиксирован на бумаге;
* сотрудник опоздал дважды, но с момента первого проступка прошло больше года;
* общее время опозданий суммируется, и составляется акт о прогуле;
* одно из двух опозданий было совершено по уважительной причине.
Если работник сталкивается с несправедливостью, он имеет право обратиться в суд для защиты своих интересов. Если одна из перечисленных ошибок была допущена руководителем, суд примет решение в пользу истца.
Действия опоздавшего сотрудника
Если вы понимаете, что не успеваете прийти на работу вовремя, вам необходимо:
* сообщить директору или коллегам о задержке;
* подготовить документы, которые подтверждают уважительные причины вашего опоздания;
* передать объяснительную записку начальнику, где подробно описать причины задержки.
Такое поведение поможет вам избежать серьёзных последствий за нарушение внутренних правил и распорядка компании.
Предоставление поддельных документов может стать поводом для увольнения. Кроме того, лицо, выдавшее такие документы, может быть привлечено к уголовной ответственности.
Факт нарушения дисциплины признаётся только в том случае, если вы были официально ознакомлены с внутренними правилами и режимом работы предприятия. Без вашей подписи отсутствие на рабочем месте не будет считаться опозданием.
Регулярные опоздания
В Трудовом кодексе нет понятия «систематическое опоздание на работу», но есть понятие «нарушение трудовой дисциплины».
Если работник постоянно опаздывает, и у него нет уважительной причины, то работодатель имеет право уволить его. Ведь если выговоры и другие меры не помогают, а сотрудник продолжает игнорировать замечания и правила, то какие ещё меры можно предпринять?
Конечно, если сотрудник сам понимает, что опаздывает на работу, и искренне сожалеет об этом, то можно дать ему последний шанс. Особенно если работник хороший специалист, и расставаться с ним жалко. Однако если через некоторое время опоздания повторяются, то придётся уволить сотрудника.
Если назначен незаконный штраф: как защитить себя
Одним из самых распространённых нарушений, за которые могут привлечь к дисциплинарной ответственности работающего гражданина, является опоздание.
Чтобы предотвратить такие нарушения, работодатели иногда применяют различные взыскания к сотрудникам. Однако не все взыскания являются законными.
Например, работодатель может наказывать сотрудников штрафами. Но имеет ли он на это право?
Штраф — это мера денежного взыскания, которая должна наказать провинившегося сотрудника и предотвратить дальнейшие нарушения.
В статье 192 Трудового кодекса РФ перечислены все виды дисциплинарных взысканий, которые можно применять к официально трудоустроенным гражданам.
Согласно действующему законодательству, работодатель имеет право объявить сотруднику замечание, выговор или даже уволить его на основании приказа. Однако использование денежной санкции в виде штрафа нарушает права трудящегося. Если работодатель не соблюдает установленные законом нормы, он может быть привлечён к административной ответственности.
Работодатель не имеет права штрафовать сотрудников за опоздание на работу. Даже если порядок назначения удержания денежной суммы отражён во внутренней документации фирмы, это не даёт права работодателю применять штрафы к сотрудникам.
Если у работника возникли проблемы, он может обратиться за защитой своих прав в вышестоящие органы, занимающиеся урегулированием трудовых конфликтов.
Ранее было указано, что штраф является незаконной мерой наказания трудящихся граждан и нарушает их права. Объявление штрафа за опоздание — это действие, противоречащее закону.
Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ, ежемесячная зарплата официально работающих сотрудников может состоять из поощрительных и стимулирующих выплат, таких как премии и другие денежные суммы.
Технология назначения и расчёта этих средств должна быть отражена во внутренней документации или в соглашении, заключаемом при оформлении трудовых отношений.
Если сотрудник нарушает производственную дисциплину и опаздывает, руководство предприятия может принять решение о лишении его премии. Порядок выплат денежных поощрений не регламентируется законодательством РФ, поэтому работодатель может лишить сотрудника премии за опоздания на законных основаниях.
Однако если лишение премии произошло неправомерно, сотрудник также может обратиться за защитой своих прав. Технология и условия депремирования должны быть отражены в локальных нормативных актах компании.
В отличие от штрафов, лишение премии считается допустимой мерой наказания за опоздания, не противоречащей закону.
Отношения между работником и работодателем регулируются на основании Трудового кодекса и заключённых между сторонами договоров. На основании этих документов к работнику за определённые нарушения могут применяться меры дисциплинарного воздействия с целью предотвращения подобных нарушений в будущем.
Опоздание на работу также является причиной применения мер ответственности, но только в соответствии с действующим законодательством.
- Основные моменты
Трудовой кодекс не содержит определения понятия «опоздание», но оно существует в практике и определяется локальными актами, такими как правила трудового распорядка, коллективный договор и другие.
Законодатель ввёл понятие «дисциплинарный проступок», под который можно подвести несколько нарушений. Трудовая дисциплина необходима для обеспечения эффективного и непрерывного рабочего процесса. Без неё рабочий процесс может не приносить взаимной выгоды сторонам.
Требования к рабочему процессу определяются индивидуально каждым работодателем, но в строгом соответствии с действующим законодательством. Фактически, законодатель устанавливает рамки, в пределах которых строятся трудовые отношения. При этом существует строго определённый перечень возможных дисциплинарных взысканий.
Например, нельзя взыскать штраф за опоздание на работу, так как в Трудовом кодексе нет такого понятия. Однако это не означает, что невыполнение обязанностей останется безнаказанным для сотрудника.
- Определения
**Термин и его определение**
*Трудовой договор* — это соглашение между работником и работодателем, в котором оговариваются основные условия их сотрудничества.
*Дисциплинарное правонарушение* — это нарушение работником трудовой дисциплины в соответствии с законодательством и локальными актами организации. За такое нарушение может быть применено дисциплинарное взыскание.
*Дисциплинарное взыскание* — это последствие нарушения трудовой дисциплины. Оно может выражаться в виде замечания, выговора или даже увольнения.
*Увольнение* — это расторжение трудового договора, то есть прекращение трудовых отношений между работником и работодателем по разным причинам: по собственному желанию работника, по соглашению сторон или за дисциплинарный проступок.
*Протокол* — это документ, который фиксирует определённое событие, например, дисциплинарный проступок.
Меры дисциплинарной ответственности применяются только в случае нарушения работником трудовой дисциплины.
К таким нарушениям относятся следующие проступки, установленные законодательством:
* отсутствие на рабочем месте по уважительной причине;
* отказ от выполнения трудовых обязанностей без уважительной причины;
* отказ от медицинского освидетельствования, если это необходимо для конкретной профессии;
* невыход на работу или на место исполнения трудовых обязанностей без уважительной причины;
* нахождение вне рабочего места более четырёх часов без уважительной причины;
* самовольный уход с рабочего места без уважительной причины.
Фактически дисциплинарные проступки связаны с нарушением правил трудового распорядка, установленных законодательством и договорённостью сторон.
Вопросы применения дисциплинарной ответственности, включая опоздания, регулируются в первую очередь Трудовым кодексом Российской Федерации.
Этот правовой акт устанавливает основные принципы для регулирования трудовых отношений. Особенно важно обратить внимание на постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. В нём приведён список нарушений, за которые могут применяться меры дисциплинарной ответственности.
Также необходимо учитывать локальные акты, такие как расписание рабочего дня, должностные обязанности, коллективный договор и другие. Они определяют особенности взаимоотношений между работниками и работодателем, устанавливают дополнительные права и обязанности.
Важно помнить, что трудовое законодательство не предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания, как штраф. Поэтому за опоздание на планерку, рабочее место или другое нарушение не может быть наложен штраф. К нарушителю могут быть применены замечание, выговор или увольнение.
Каждое из этих взысканий имеет свои негативные последствия. В некоторых случаях к работникам могут применяться методы финансового воздействия, но это не штрафование и даже не лишение премии. Поэтому неправильно оценивать такую ситуацию как штрафную санкцию, ведь это, по сути, отсутствие поощрения.
Применение дисциплинарного взыскания за подобные проступки регулируется на основании действующего законодательства. Однако не меньшее значение имеют локальные акты, такие как договоры, дополнительные соглашения, правила распорядка и другие.
Опоздание на работу и прогул имеют много общего, но в то же время это два совершенно разных нарушения.
**Сходства и отличия**
И прогул, и опоздание означают невыход на работу или неисполнение трудовых обязанностей. Однако есть существенное различие:
* **Прогул** — это отсутствие на рабочем месте или неявка на него в течение длительного периода времени (обычно более четырёх часов).
За прогул обычно применяется более строгая ответственность, вплоть до увольнения. Выбор меры наказания остаётся за работодателем в рамках законодательства.
Прогул и опоздание считаются таковыми не только с начала рабочего дня. В некоторых случаях, например, если сотрудник не вернулся с обеденного перерыва, это также может быть признано прогулом. Всё зависит от правил трудового распорядка и других документов.
Если сотрудник сможет доказать, что не был на рабочем месте по уважительной причине — например, из-за болезни, непредвиденных обстоятельств или стихийного бедствия — то применение взыскания будет неправомерным.
В любом случае, применение мер дисциплинарной ответственности должно быть оформлено правильно. Иначе сотрудник сможет обжаловать санкцию по формальным основаниям.
- Образец приказа
При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен составить соответствующий приказ. В этом приказе необходимо указать:
* факт нарушения трудовой дисциплины;
* вид нарушения, его особенности и характеристики;
* время совершения нарушения;
* документ, на основании которого выносится приказ (например, протокол);
* вид ответственности, которая применяется к нарушившему трудовую дисциплину работнику.
Приказ должен быть подписан непосредственным руководителем работника, начальником структурного подразделения, в котором он работает, начальником кадрового отдела и так далее.
Один из эффективных способов воспитания работников — финансовое наказание в виде штрафов за опоздания. Однако если работа выполняется и оплачивается неофициально, доказать что-либо будет невозможно.
Если же работа выполняется и оплачивается официально, то такой метод может оказаться уголовно наказуемым деянием, если работодатель не соблюдает действующие нормы законодательства.
Дополнительные вопросы
- Можно ли уволить за опоздание
Если сотрудник систематически опаздывает на работу, например, более трёх раз, то его могут уволить. Такая же мера может быть применена к работникам, которые уже получили взыскание за опоздания и не исправили ситуацию.
Второе и последующие опоздания оформляются так же, как и первое. После третьего опоздания работодатель может издать приказ о расторжении трудового договора с сотрудником из-за систематического нарушения трудовой дисциплины.
Закон не обязывает работодателя немедленно применять меры взыскания к провинившемуся сотруднику. Сроки для этого установлены в Трудовом кодексе Российской Федерации. Например, начальник может наказать сотрудника в течение месяца после обнаружения проступка или в течение шести месяцев.
За один проступок сотрудник может получить только одно наказание. Например, если человек опоздал на работу, то его начальник не имеет права сначала сделать ему выговор, а потом уволить за это же опоздание.
- Как работодателю бороться с опозданиями
Поддержание трудовой дисциплины — это важная задача для работодателя, требующая внимания и ответственности. Если игнорировать этот вопрос, это может негативно сказаться на производительности труда, отношениях в коллективе и качестве обслуживания клиентов.
Поэтому нельзя упускать этот момент из виду. Ключевым аспектом здесь является оформление факта нарушения. Для этого можно использовать следующие методы:
1. Электронные системы фиксации прохода (например, по карточкам).
2. Камеры видеонаблюдения на входе в офис.
3. Журналы регистрации входа и выхода с работы.
4. Периодические проверки наличия сотрудников на рабочих местах, проводимые кадровой комиссией компании.
Имея независимые документы, подтверждающие факт задержки, можно приступать к оформлению нарушения. В этом процессе важно быть последовательным и делать всё в письменной форме.
- Что делать, если опаздываешь
В этой статье мы расскажем о последствиях опоздания на работу и о том, что делать, если вы понимаете, что не успеете вовремя прийти на рабочее место.
Если вы понимаете, что можете опоздать, важно предупредить об этом своего руководителя. Лучше всего позвонить ему и извиниться, объяснив причину задержки. Если нет возможности позвонить, можно отправить SMS-сообщение.
Если же ни позвонить, ни отправить сообщение не получается, можно предупредить коллег и попросить их передать информацию руководителю.
Например, представьте ситуацию: зима, на улице снегопад, на дороге огромная пробка, в общественном транспорте людей больше, чем сельдей в бочке. В таких условиях невозможно даже достать телефон, чтобы позвонить руководителю и предупредить об опоздании.
Когда такой сотрудник наконец приезжает на работу, он вбегает в кабинет руководства, чтобы извиниться за опоздание. Однако начальник может быть очень зол и не захочет слушать объяснения. Что делать в такой ситуации?
Можно попытаться договориться об отработке: например, поработать в обеденный перерыв или задержаться вечером. Обычно, когда сотрудник говорит, что готов пожертвовать своим личным временем, чтобы искупить свою вину, руководитель идёт навстречу и смягчается. Это показывает, что сотруднику не безразличен трудовой процесс.
Если же руководитель непреклонен, можно предложить выйти на работу в выходной день на несколько часов.
Главное — не спорить с руководством. Если вы будете дерзить, это только разозлит начальника. В такой ситуации может дойти даже до увольнения.
- Что нельзя делать, если опоздал
Важно быть честным с руководством и не предоставлять поддельные документы, такие как справки от врача или больничные листы. В случае обнаружения подделки сотрудника могут уволить.
Если сотрудник не может предоставить уважительную причину задержки на пути к работе, его руководитель имеет право расценить это как нарушение. Обычно в таких случаях руководитель делает устное замечание.
Не стоит думать, что работник, опоздавший на 10 минут несколько раз, находится в более выгодном положении, чем тот, кто задержался на час, но только один раз. При определении степени проступка и назначении наказания учитывается не длительность задержки (кроме случаев прогула), а повторение таких ситуаций.
- Стоит ли проявлять лояльность к сотруднику
Специалист показал себя ответственным и трудолюбивым сотрудником. Он всегда выполняет свои обязанности качественно, готов помочь коллегам и руководителю в случае необходимости.
Если человек опоздал на работу, не предупредив об этом, можно войти в его положение. Ведь всякое может случиться: например, у сотрудника мог разрядиться телефон. В таком случае он приносит извинения и обещает, что больше подобное не повторится.
Опоздание один раз можно простить. Также можно простить и второй случай. Однако если сотрудник опоздает в третий раз, необходимо сделать ему замечание. Если же и после этого он будет опаздывать, возможно, придётся рассмотреть вопрос об увольнении.
Заключение
Опаздывая на работу, человек нарушает правила внутреннего трудового распорядка. Причина задержки не оправдывает нарушение и не освобождает от ответственности.
Если опоздание произошло впервые, руководитель может ограничиться профилактической беседой или сделать замечание. Однако при регулярном нарушении внутренних правил организации к работнику могут быть применены более строгие меры, вплоть до увольнения.
Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!