До того, как я пришел в образование, я занимался малым бизнесом. У меня была доля в небольшой IT-компании, которую мы вместе с одногруппниками по университету открыли ещё на 3 курсе, а на момент продажи доли, спустя 13 лет, в компании трудилось 80 человек. По мере роста и масштабирования мы столкнулись с обычными проблемами на этих этапах развития компании, одной из которых является выстраиваивание системы мотивации персонала, или же KPI – ключевые показатели эффективности.
В чем основная идея? Нужно придумать и регламентировать показатели оценки эффективности различных специалистов компании. При выполнении этих показателей специалисты получают бонусы (растет из мотивация). Показатели должны быть измеримы, достижимы и, главное, – система должна быть прозрачной.
Разработкой системы KPI занимался я – заняло это не один месяц. Сначала задача казалось простой: команда работает над проектом, если выполнили качественно, в бюджет, в срок – получайте бонусы с прибыли от проекта. Берем часть прибыли и делим между командой. Но…
Все оказалось не так просто. Для одного проекта менеджер по продажам отработал плохо, поэтому бюджет оказался минимальный и после работ прибыли не осталось (хотя команда старалась и трудилась хорошо). Другой проект пришлось продать дешевле (почти по себестоимости), так как он был интересен компании не из-за финансовой составляющей (крупный бренд в портфолио). Третий проект продали хорошо, но клиент оказался такой сложный и требовательный, что прибыли, опять же, почти не осталось. А вот четвертый проект и продали отлично, и клиент все работы с первого раза принимал, все бонусы получили, только вот и стараться-то особенно не нужно было: все и так шло как по маслу.
Я перечитал уйму литературы по теме. И все равно итоговая система оказалась далека от совершенства (в принципе, невозможно учесть все влияющие факторы и зависимости). Все равно она учитывала субъективное мнение руководителей отдела. Все равно она была сильно ограничена (чтобы не переплатить бонусов так, чтобы все компания не осталась в минусе).
Вероятно, мой опыт в образовании меньше, чем у многих моих читателей и подписчиков – учителей со большим стажем, однако, благодаря большому управленческому опыту, я прекрасно понимаю логику многих государственных решений. В частности, ЕГЭ – это отличная и правильная идея (жаль, что только идея).
Государство хочет оценить качество образования. Это абсолютно правильно и логично, так как государство выделяет бюджет на образование. Государство хочет, чтобы образование готовило специалистов в экономику. Это, опять же, абсолютно правильно и логично. Да, понятно, что у образования есть и другие функции, вроде патриотического воспитания, взросления личности и т.д. Однако это ничего не меняет: раз государство платит, оно хочет иметь способ оценки эффективности своих вложений. В системном анализе (по профессии я системный аналитик) нас с первого курса учат понятию «критерий оценки результата». Есть задача – есть критерий оценки ее результата.
Почему не нравится ЕГЭ? Школьники перестают заниматься предметами, которые не нужно будет сдавать, в итоге страдает общий кругозор. Почему не нравится преподавателям? Их деятельность становится рутинной: нужно натаскивать на решение определенного круга задач. Но ведь преподавание – это творческая профессия! Особенно в современном мире, где функция преподавания – это не передавать знания (которые сейчас доступны всем в любой момент времени на экране телефоне), а вдохновить своим предметом, развить критическое и системное мышление, научиться учиться (именно отсюда название блога).
Однако вопрос… А как нужно сделать?
В моей предыдущей статье я получил такой комментарий:
Поясню юному правдорубу: сейчас образование стало платным и в этом гвоздь проблем: если не ставить тройки и отчислять неучей, то сократят бюджетное финансирование учебного учреждения и в последствии уменьшат зарплату преподавателей, а за тем и сокращение штатов вплоть до закрытия специальности учреждения в целом.
Опущу про правдоруба (не претендую), однако общая суть донесена верно. Текущая система оценки качества образования, безусловно, ужасна. Она превращает образовательную деятельность в профанацию. Только вот вопрос: что делать? Если даже для компании в 80 человек очень сложно сделать объективную систему оценки и мотивации, то что говорить обо всей системе образования в стране с 146 миллионов населения?
Давайте попробуем пойти от частного к общему. То есть оценить качество работы конкретного преподавателя. Что у нас есть? Оценка компетентности (да, это возможно). Но компетентный – не значит, что хорошо преподает. Компетентность ничего не дает, если студенты спят на его парах. Оценки студентов? Отвратительный показатель: ставишь всем «5», вот и все. Другие достижения студентов (олимпиады и т.д.) – уже лучше, но не все так просто. Одному преподавателю дали группы, где студенты толковые, учатся сами и выигрывают олимпиады, другому дали группы бездарей и ему приходится пахать во всю, чтобы научить их хоть чему-то, а бонус в итоге дадут первому (все аналогично ситуации, описанной выше для сотрудников компании). Какие еще могут быть показатели? Конечно же, измеримые, достижимые и справедливые.
Давайте попробуем, наоборот, от общего к частному. Какая задача? Подготовка кадров (+ другие). Допустим: измерить можно, достаточно просто (процент трудоустройства по специальности). Но… Что если специальность перестала быть актуальной за время учебы (о да, в нашем динамичном мире так бывает)? Что если студент во время обучения понял, что «не мое», однако стал в итоге успешен (и эффективен для экономике) не по специальности? Что если предприятие, для которого образовательное учреждение готовила сотрудников, просто закрылось? Какие еще могут быть критерии?
Возможно ли объективно оценить качество образования: как думаете вы?