Платить сотруднику только оклад — неэффективно.
Полное отсутствие мотивации, фокуса на результате, а также развития как профессионала у самого сотрудника. Но бывают ситуации, когда оплата голым окладом логична и разумна. О них сегодня и расскажу.
🔵Когда сотрудник без опыта. В своей практике имею трех мастеров-приемщиков, сотрудничество с которыми было длительным. Все разного возраста и пола, пришли в компанию из разных сфер. Понятно, что первый месяц мы буквально рука об руку ходили вместе, при этом я выполнял функции, а сотрудник наблюдал. Со временем новоиспеченный мастер-приемщик начинал проявлять самостоятельность, обязательно консультируясь со мной. Примерно с четвертого месяца действия сотрудника становились практически самостоятельными, и именно с этого времени пересматривалась его мотивация. В ходе обучения был только оклад с небольшим повышением каждый месяц.
Сейчас на момент полноценной работы система оплаты выглядит таким образом: оклад, процент от оборота, премия за перевыполнение общего плана, премия за перевыполнения плана по КЗУ.
🔵 Открытие второй станции. Станция была действующая, но в крайне плачевном состоянии. Репутация сервиса среди постоянных клиентов, рейтинг 2.1 на Яндексе и еще меньше в 2ГИС, негативные отзывы потенциальных сотрудников о предыдущем собственнике — в такой ситуации мне сложно было спрогнозировать обороты станции.
При этом на роль МП в этот раз был приглашен опытный приемщик из слесарного сервиса, грамотный продажник с хорошо подвешенным языком, но абсолютно не разбирающийся в кузове. Ситуация с окладом в первые три месяца устроила нас обоих, тем более у сотрудника было непреодолимое желание стать профи и в сфере автопокраски и кузовного ремонта. А мне проще было запланировать бюджет на открытие в первые месяцы работы.
Спустя три месяца мы перешли на схему оплаты, описанную выше. При этом выработка уже была достаточной, и итоговая зарплата выше, чем оклады первое время.
Плюсы подобных схем наверняка понятны многим. Новичок обучается престижной профессии, за это получает небольшое вознаграждение для поддержания штанов. При открытии же станции голый оклад будет оптимальным решением, ведь если сразу устанавливать процент от оборота, то спустя полгода-год, когда оборот вырастет в разы, зарплата МП может достигнуть дохода собственника. А переигрывать и отматывать назад в такой ситуации будет сложно. С таким сотрудником придется расставаться и брать другого, уже под новую мотивацию, которая в итоговой сумме зарплаты будет в рынке или чуть выше.
Какое мнение на этот счет у вас? В каких случаях готовы выплачивать сотруднику только оклад? 📌