Заработки высокооплачиваемых работников в течение жизни растут, а низкооплачиваемых – стагнируют и даже снижаются. В чем причина?
Одно из основных понятий рынка труда – концепция карьерной лестницы, механизма, с помощью которого работники получают лучшие возможности трудоустройства и повышение заработка по мере приобретения опыта, навыков и квалификации. Считается, что смена работы – важнейший компонент подъема по карьерной лестнице. Хотя структура некоторых компаний позволяет работникам делать карьеру внутри фирмы, многие для этого меняют работодателей.
Но не всегда ступени карьерной лестницы направлены вверх, в сторону роста заработка – у некоторых работников смена работы сопровождается стагнацией и даже сокращением реальных зарплат.
Именно то, как работники меняют работу, приводит в итоге к разрыву между зарплатами самых высоко- и низкооплачиваемых работников, который возрастает в течение всей их жизни. К такому выводу пришли экономисты Катарина Боровичкова и Клаудия Макалузо из ФРБ Ричмонда.
В своей работе экономисты ФРБ Ричмонда проанализировали карьерные траектории поколения австрийцев, родившихся в 1960–1962 гг., с самого начала их работы, в возрасте около 24 лет, до 55 лет. Благодаря имеющимся подробным данным о занятости и заработках авторы выделили 10% самых высокооплачиваемых и 10% самых низкооплачиваемых 55-летних, проследив динамику их трудовых доходов и занятости на протяжении всей карьеры.
Ретроспективный анализ свидетельствует, что реальная зарплата «богатых» (в конце карьеры) работников на протяжении их трудовой жизни стабильно растет, в то время как зарплата «бедных» практически не меняется и даже снижается после 40 лет, демонстрируя отсутствие для них восходящей карьерной лестницы. Хотя на старте карьеры заработки обеих групп работников были почти одинаковы, к ее концу разрыв был почти трехкратным.
Можно предположить, что зарплаты «бедных» работников не растут из-за того, что они меняют работодателей реже, чем более «богатые» работники. Однако данные исследования показывают, что в любом возрасте более «богатые» работники, напротив, меняют работодателей реже.
«Хорошие» фирмы и человеческий капитал
Как получается, что меньшая мобильность приводит к большему росту зарплаты у «богатых» работников, в то время как «бедные» меняют места работы на протяжении всей жизни, но на их зарплате это почти не отражается?
Авторы исследования предлагают объяснение, исходя из ключевого эмпирического наблюдения: «бедные» работники не всегда переходят в лучшие фирмы. В результате они имеют меньше возможностей для обучения и расширения своего человеческого капитала – знаний, умений и навыков.
«Хорошая» фирма предоставляет своим работникам возможности для обучения, благодаря которым они накапливают знания и умения. Таким образом фирма, предлагающая высококачественную среду обучения, может повысить зарплату работника в долгосрочной перспективе, так как он имеет возможность улучшить свою квалификацию и накопить достаточный человеческий капитал, чтобы применить его в будущем.
«Бедные» работники чаще, чем «богатые», переживают периоды безработицы во всех возрастах при более высокой мобильности. Во время периодов безработицы человеческий капитал снижается, хотя и медленно; однако в периоды занятости такие работники не успевают его восстановить. Даже когда они работают в «хорошей» фирме, у них может не хватить времени, чтобы получить от этого выгоду в виде повышения своего человеческого капитала.
Разрыв в динамике заработков начинает проявляться уже на старте карьеры: те, кто в будущем окажется в числе «богатых» работников, в молодости склонны менять работу реже, а их заработки уже в этот период растут быстрее, тогда как «бедные» меняют работу чаще, начиная с самых первых лет на рынке труда, и при этом с самых первых лет их заработок растет медленнее. «Таким образом, более бедные работники испытывают значительное падение среднего качества работодателя и стагнацию средней реальной заработной платы в течение жизненного цикла», – резюмируют авторы.
Работники, которые находятся на вершине распределения доходов в конце карьеры, имеют противоположный путь на рынке труда. Их карьера как раз хорошо описывается как восхождение по карьерной лестнице. Они меняют работодателей довольно редко, но если меняют, то, как правило, переходят на более высокую оплату. Она резко растет с возрастом, подпитываемая более быстрыми темпами роста заработка в ранние годы, когда такие работники остаются у одного и того же работодателя: в молодые годы люди, вероятно, более восприимчивы к обучению и повышению своего человеческого капитала. В последующем такие работники переходят в более продуктивные фирмы и получают более высокую отдачу на свой человеческий капитал, который продолжают «пополнять».
Таким образом, более высокий рост зарплаты не является исключительно результатом «механической» смены работодателя, заключают авторы: важно «качество» этого работодателя в плане инвестиций в человеческий капитал работников.
Как помочь «бедным» работникам?
Можно ли что-нибудь сделать для улучшения положения «бедных» работников, чтобы их заработок не снижался с возрастом?
Исходя из выводов исследования, решающее значение имеют различия в способности работников накапливать человеческий капитал и в способности компаний поддерживать обучение работников. Относительная важность этих двух каналов определяет, какая политика может помочь работникам, находящимся в нижней части распределения доходов, подниматься по карьерной лестнице.
Так, если важны различия в среде обучения между фирмами, то эффективной может быть политика, помогающая более «бедным» работникам найти работу в фирмах с хорошими практиками обучения.
Но если различия обусловлены в основном способностями работников, такая политика не будет очень эффективной и вместо этого важно повышать обучаемость работников – то есть их способность учиться, которая, вероятно, формируется еще до того, как они выходят на рынок труда, через систему образования и семейную среду, заключают авторы исследования.
