Диссертация посвящена разработке теоретических положений и практических рекомендаций по управлению трудовой мотивацией в современных организациях на примере ООО "Титан". В работе анализируются различные модели мотивации персонала, проводится анализ мотивации персонала в ООО "Титан" и предлагается новая система управления трудовой мотивацией, включающая несколько уровней, задачи, цели, принципы, критерии и методы построения, механизм реализации, мотивационные возможности компании, мотивационные программы и мониторинг.
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1. Трудовая мотивация в современном управлении человеческими ресурсами: понятие, виды и инструменты
1.2. Модели трудовой мотивации
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ (НА ПРИМЕРЕ ООО "ТИТАН")"
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО "Титан"
2.2. Анализ мотивации персонала в ООО "Титан"
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ (НА ПРИМЕРЕ ООО "ТИТАН")"
3.1. Разработка современной системы управления трудовой мотивацией персонала ООО "Титан"
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ.
99 стр. Оригинальность 82 %. Так же к этой диссертации написаны 3 научно-исследовательские работы (НИР) + научная статья+презентация и доклад на защиту.
Фрагмент диссертации предоставлен для ознакомления.
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Изменения во внутренних и внешних условиях функционирования российских предприятий, требуют внедрения новых систем мотивации персонала, которые должны обеспечить стабилизацию показателей их деятельности. Только действенный мотивационный механизм, соответствующий современным условиям, является гибким и быстрореагирующим на экономические изменения и обеспечивает эффективное использование трудовых ресурсов.
Разработка и внедрение эффективных систем мотивации способствует повышению конкурентоспособности, производительности и, в конечном итоге, прибыльности компании. Также, это позволяет компании выйти на новый уровень развития и открывает возможности для реализации своего потенциала на мировом рынке.
Но самое главное, использование эффективной системы мотивации в компании свидетельствует о внимательном и бережном отношении руководства к собственным работникам, а следовательно, и о заботе об их материальном и социальном положении. Имидж любой компании определяется, прежде всего, должным отношением ко всем членам трудового коллектива, а успех предприятию гарантирован, если есть заинтересованность его работников в повышении производительности труда и полной реализации своего трудового потенциала. Рыночные формы хозяйствования открывают широкие возможности для практического использования различных методов мотивации, помимо материального стимулирования.
Отсутствие должных стимулов к труду, невозможность достижения поставленных целей законными методами, нереализованные мечты о повышении уровня жизни обусловливают возникновение неудовлетворенности человека своей работой и своим положением в обществе. Пренебрежение мотивационным фактором в сфере труда приводит к снижению показателей производительности труда, качества продукции, трудовой дисциплины на каждом конкретном предприятии и к кризису в хозяйственной системе в целом.
Формирование системы мотивации персонала, с учетом специфики производственных предприятий, на основе сочетания методов экономического, социального характера и поведенческого подхода способствует повышению производительности персонала и экономических показателей предприятия.
Степень изученности темы. Проблемы мотивации персонала нашли свое отражение в научных работах исследователей прошлого и современности. Весомый вклад в изучение и развитие теорий мотивации внесли такие зарубежные ученые, как К. Альдерфер, В. Врум, Ф. Герцберг, Р.Л. Дафт, Д. МакГрегор, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Л. Портер и Э. Лоулер, а также российские ученые: Р. Ш. Бикметов, В. В. Глущенко, И. Ф. Ежукова, Н. С. Ермакова, Л. А. Жигун, О. А. Затепякин, И. В. Кулик, В. Г. Морогин, О. М. Репина, Д. А. Севостьянов, Т. О. Соломанидина, Ю. Л. Старенченко, А. С. Ступак, О. А. Тимохина, Ю. А. Токарева и др. и многие другие.
Отдавая должное научной и практической значимости трудов вышеназванных авторов, необходимо отметить, что определенный круг задач, связанных с теоретическими и практическими аспектами формирования эффективной мотивационной системы персонала современных организаций, исследован недостаточно. Это касается, в частности, системного учета поведенческих характеристик и ценностей работников.
Все вышеизложенное актуализирует необходимость решения важной теоретико-практической задачи по управлению трудовой мотивации в современной организации. Именно эти аспекты обусловили актуальность темы магистерской диссертации, определили ее цель, задачи и структуру.
Целью исследования является разработка теоретических положений и обоснование практических рекомендаций по управлению трудовой мотивацией в современных организациях (на примере ООО "Титан").
Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения таких задач:
- раскрыть понятие, виды и инструменты трудовой мотивации в современном управлении человеческими ресурсами;
- рассмотреть модели трудовой мотивации;
- составить организационно-экономическую характеристику ООО "Титан";
- провести анализ мотивации персонала в ООО "Титан";
- разработать современную систему управления трудовой мотивацией персонала ООО "Титан"
- провести оценку эффективности предложенных рекомендаций.
Объектом исследования является система трудовой мотивации персонала ООО "Титан".
Предметом исследования являются теоретико-методические и прикладные основы формирования и развития системы мотивации персонала труда в современных компаниях.
Методы исследования. Для достижения цели и задач исследования применены следующие методические средства и приемы:
- методы анализа, синтеза, сравнения и систематизации нашли применение в исследовании теоретико-методологических основ трудовой мотивации персонала;
- методы системного анализа, группировок, выборочных наблюдений и т.п. – при обработке и аналитическом оценивании первичных фактических материалов;
- методы структурно-логического анализа для разработки системы управления трудовой мотивацией персонала с применением поведенческого подхода.
Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные работы зарубежных и отечественных ученых в сфере мотивации персонала и управление поведением персонала; данные годовой отчетности и Коллективного договора ООО "Титан", собственные наблюдения и расчеты.
Научная новизнаполученных результатов заключается в следующем:
- разработана система управления трудовой мотивацией в ООО "Титан", которая, в отличие от имеющейся, характеризуется несколькими уровнями и включает задачи, цели, принципы, критерии и методы построения, механизм реализации, мотивационные возможности компании, мотивационные программы и мониторинг, что позволяет сформировать эффективные направления улучшения деятельности компании в сфере управления персоналом;
- обосновано, что подсистемы уровневой системы мотивации труда персонала, включают целевые группы, принципы и стили поведения, личные и профессиональные качества, стимулы, мотивы, ценности, потребности, и дают возможность адаптировать систему мотивации к потребностям компании и персонала;
Структура магистерской диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников и литературы и приложений.
Подберем и оформим материал к таким работам как: курсовая, дипломная работа, диссертация. Напишем доклад для защиты и сделаем презентацию. Сопровождение до полной защиты.
Консультационные и репетиторские услуги для студентов. "Магистр 34". Перейти на сайт.
Контакты: Telegram / WhatsApp / ВКонтакте /
Т. 7-988-027-88-34.
Глава 1. Теоретические основы управления трудовой мотивацией в современных организациях
1.1. Трудовая мотивация в современном управлении человеческими ресурсами: понятие, виды и инструменты
Понятие трудовой мотивации связано с проблемой кадровой политики, а она, в свою очередь, со стратегией управления человеческими ресурсами в организации. Контекст, объединяющий эти связи, – это работа, понимаемая как приверженность сотрудников и их эффективность в выполнении профессиональных обязанностей в интересах организации.
Работа – это инициатива человека, направленная на создание конкретных благ. Человек через труд имеет возможность насытить большую часть своих жизненных потребностей. Кроме того, работа дает осознание личной ценности и в то же время является детерминантой для инициирования деятельности с целью последовательного увеличения квалификации. Работа может быть признана как стремление, фактор дохода и возможность выполнения. Достижение положительных результатов на работе зависит, прежде всего, от импульса к действию. Необходимая причина, ведущая к эффективному использованию имеющихся у сотрудников квалификаций, – это именно мотивация.
Ключевым моментом при определении понятия "мотивация" является определение того, что такое мотив. "Мотив – это внутренний механизм, вызывающий состояние возбуждения организма, приводящий к выбору и направлению поведения". Возникновение мотива является результатом ощущения, что человеку не хватает чего-то важного для него, что означает, что человек должен видеть перспективу удовлетворения этой потребности.
По мнению Ю. А. Токаревой, Н. М. Глухенькой, А. Г. Токарева, мотивация – это расстановка сил, которые побуждают людей вести себя определенным образом. О. А. Тимохина, Т. А. Власова считают, что мотивация – это желание что-то делать, зависящее от возможности удовлетворения этим действием какой-либо потребности индивида. Р. Ш. Бикметов, напротив, определяет мотивацию как гипотетический внутренний процесс, обусловливающий стремление к определенным целям. Т. О. Соломанидина, В. Г. Солоданидин определяют мотивацию как двигательную силу человеческого поведения и действий – один из важнейших факторов повышения эффективности труда. Д. А. Севостьянов воспринимает ее как стимул, пробуждение, побуждение к действию. Он считает, что из нее состоит все, что в словесном, физическом или психофизическом плане побуждает кого-то реагировать действием. По мнению В. И. Бовыкина, мивация – это набор сил, которые заставляют людей вести себя определенным образом.
С одной стороны, мотивация – это внутреннее состояние, вызывающее активизацию человеческого поведения и дающее ему направление. Это означает, что каждый человек имеет индивидуальную мотивацию, формирующую уровень его приверженности выполняемой работе. С другой стороны, мотивация состоит в том, чтобы влиять на сотрудников посредством таких стимулов, которые будут ими преобразованы в действие, соответствующее целям организации.
Мотивация чаще всего дает оптимальные результаты, если сотрудник приравнивает свои собственные цели к целям организации, в которой он работает. Это требует от менеджера понимания индивидуальных потребностей и ожиданий его сотрудников. Менеджеры должны мотивировать своих подчиненных таким образом, чтобы вместе они могли формировать благоприятный имидж организации, а также постоянно повышать эффективность труда. Это возможно благодаря использованию различных мер мотивации, выбранных для каждого сотрудника соответственно.
Мотив рождается, когда возникает осознание какой-то неудовлетворенной потребности, и выражается в возможности действовать, желая удовлетворить эту потребность. Чтобы мотив мог появиться, должны быть выполнены определенные условия. Во-первых, должна возникнуть потребность, т.е. чувство отсутствия чего-либо. Во-вторых, эта потребность должна быть существенной, т.е. с ее удовлетворением или неудовлетворением связаны определенные эмоциональные состояния: в первом случае – удовольствие, а во втором – раздражение. В-третьих, человек должен видеть возможность удовлетворить эту потребность. Мотив не возникнет, когда человек абсолютно убежден в невозможности достижения какой-то цели. В этих условиях эта цель никогда не станет необходимостью; она будет рассматриваться как "мечта", размышление о которой – пустая трата времени. В-четвертых, должно произойти что-то, что напомнит о необходимости или сделает ее возможной или более легкой для удовлетворения. Другими словами, стимул, также известный как мотиватор, будет работать.
Таким образом, мотивация имеет много значений, но чаще всего понимается как состояние готовности человека к определенным действиям. Мотивация понимается как существенный инструмент, который создает и запускает соответствующий образ жизни человека и направляет его на достижение конкретной цели.
Трудовая мотивация запускается внутренними и внешними мотивами человеческого поведения. Мы различаем два типа трудовой мотивации:
- атрибутивную, определяющую мотив как внутреннюю силу и состояние, регулирующее поведение людей в рабочей среде, т.е. запускающее, направляющее и поддерживающее их поведение, направленное на достижение карьерных целей (внутренняя мотивация);
- функциональную, определяющий мотив как конфигурацию внешних факторов, влияющих на поведение людей и определяющих их силу и устойчивость (внешняя мотивация).
Внутренняя и внешняя мотивация взаимосвязаны и влияют на поведение сотрудников. Это создает процесс, в котором человек понимает неудовлетворенные потребности, проверяя, как он может их удовлетворить. Достижение цели и, следовательно, выполнение задачи приводит к вознаграждению работника или его наказанию, в результате чего человек, оценивая уровень удовлетворения потребностей, ищет новые, другие или совершенствует уже существующие, тем самым постоянно предпринимая процесс мотивации.
1.2. Модели трудовой мотивации
Знания о трудовой мотивации предоставляются различными подходами, которые со временем менялись и совершенствовались. В целом развитие теории мотивации шло от традиционного подхода, через подход со стороны человеческих отношений (отношений взаимодействия), к подходу со стороны человеческих ресурсов.
Таблица 1.1 Общие подходы к мотивации
Глава 2. Исследование управления трудовой мотивацией в современных организациях (на примере ООО "Титан")"
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО "Титан"
ООО "Титан"' зарегистрировано 26.12.2002 г. по адресу: 194044, г. Санкт-Петербург, ул. Чугунная, Д. 20, литер аж, помещ. 2н.
Компании был присвоен ОГРН 1027810340018 и выдан ИНН 7826678931.
Основным видом деятельности является производство пластмассовых изделий для упаковывания товаров.
Компанию возглавляет Тулаев Александр Иванович.
По итогам 2021 г. в результате своей деятельности ООО "Титан" сумело обеспечить свое функционирование с прибылью 46137 тыс. руб. (таблица 2.1, приложение А). Как можно видеть из приведенных данных за 2019-2021 гг. в ООО "Титан":
- выручка компании увеличилась на 24187 тыс. руб. или на 14,22% (с 170137 тыс. руб. в 2019 г. до 194324 в 2021 г.);
- расходы по обычной деятельности выросли на 28564 тыс. руб. или на 19,61% (с 145647 тыс. руб. в 2019 г. до 174211 тыс. руб. в 2021 г.);
- проценты по уплате сократились на 8 тыс. руб. или на 32% (с 25 тыс. руб. в 2019 г. до 17 тыс. руб. в 2021 г.);
- прочие доходы повысились на 2242 тыс. руб. или на 155,48% (с 1442 тыс. руб. в 2019 г. до 3684 тыс. руб. в 2021 г.);
- прочие расходы снизились на 2078 тыс. руб. или на 91,78% (с 2264 тыс. руб. в 2019 г. до 186 тыс. руб. в 2021 г.); -
- налоги и прибыль (доходы) выросли на 1010 тыс. руб. или на 19,33% (с 5226 тыс. руб. в 2019 г. до 6236 в 2021 г.);
- чистая прибыль компании уменьшилась на 1059 тыс. руб. или на 5,75% (с 18417 тыс. руб. в 2019 г. до 17358 тыс. руб. в 2021 г.).
Наглядно динамика финансовых результатов ООО "Титан" за анализируемый период показана на рис. 2.1-2.2.
2.2. Анализ мотивации персонала в ООО "Титан"
Из представленных в первой главе магистерской диссертации теорий и концепций, касающихся мотивации работников, для нужд настоящего исследования была выбрана концепция американского психолога А. Маслоу. На наш взгляд, иерархия потребностей имеет решающее значение в жизни человека и напрямую связана со степенью его участия в работе. В свою очередь, мотивационные процессы работника следует рассматривать как вторичные по отношению к определяемым им потребностям, хотя они напрямую связаны с ними и зависят от них.
Метод исследования, используемый для проведения двух опросов сотрудников ООО "Титан", касался:
1. Иерархии ожиданий, связанных с профессиональной работой в аспекте удовлетворения потребностей Маслоу;
2. Степени реализации этих ожиданий в собственной профессиональной работе, в конкретной компании и на конкретной должности, в аспекте удовлетворения собственных потребностей.
Приведенные выше данные, полученные в результате опроса №1, показывают, каковы ожидания сотрудников в аспекте удовлетворения их потребностей.
Косвенно это свидетельствует о том, что на самом деле мотивирует их на работу. Работодатель на основе анализа этих данных может разработать стратегию управления человеческими ресурсами. Он также может использовать в своих мотивационных взаимодействиях те стимулы, эффективность которых будет наибольшей.
Список источников и литературы:
1. Аббасова, С. Д. К. Формирование мероприятий по стимулированию персонала, как метод мотивации трудовой деятельности // Научный альманах. 2022. № 2-1 (88). С. 10-12.
2. Артамонова, В. В. Геймификация как инструмент управления трудовой мотивацией : диссертация ... кандидата социологических наук : 22.00.08 / Артамонова Виктория Владимировна; [Место защиты: ФГАОУ ВО "Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского"]. – Нижний Новгород, 2022. – 219 с.
3. Бавыкина, Е. Н. Мельникова, О. В. Беликова, Р. М. Совершенствование системы трудовой мотивации на отечественных предприятиях // Казанский экономический вестник. 2021. № 6 (56). С. 46-51.
4. Бегунова, Е. А. Опыт и решения проблемы мотивации трудовой деятельности // Global Science and Innovations: Central Asia (см. в книгах). 2021. Т. 3. № 7 (12). С. 152-155.
5. Бикметов, Р. Ш. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебное пособие для бакалавров, обучающихся по направлению подготовки 38.03.03 – "Управление персоналом" / Р. Ш. Бикметов. – Стерлитамак : Стерлитамакский филиал БашГУ, 2019. – 75 с.
6. Бовыкин, В. И. Научная мотивация труда : всё остальное не работает : практическая модель научной мотивации труда в 4 раза эффективнее любой из общепринятых систем оплаты и стимулирования труда: окладно-премиальных, в том числе на основе KPI, сдельных и других : [12+] / В. Бовыкин. – Изд. 2-е, доп. и перераб. – Москва : Э, 2021. – 209, [1] с.
7. Василенко, О. А. Управление трудовой мотивацией персонала на коммерческом предприятии // Менеджмент в России и за рубежом. 2020. № 2. С. 83-91.
8. Ворник, Е. А. Трудовая мотивация и мотивационный менеджмент // Юность и знания – гарантия успеха. 2020. С. 70-73.
9. Гвоздев, А. А. Развитие процесса трудовой мотивации в системе управления персоналом организации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2020. № 6. С. 20-21.
10. Глущенко, В. В. Проектирование и анализ систем мотивация персонала организаций [Текст] : [монография] / Глущенко Валерий Владимирович, Глущенко Ирина Ивановна. – Москва : Глущенко И. И., 2019. – 108 с.