«Нет людей!» - с болью в сердце жаловался мне директор компании.
«Как это происходит у вас?» – спрашиваю я.
Ну как? Мы привлекаем кандидатов, которые не имеют противопоказаний в профессии и готовы пройти дополнительное обучение для качественного исполнения своих обязанностей.
Далее мы их погружаем в пучину профессиональных задач. Быстро и безболезненно человек сам не сможет все это освоить. На первых этапах вхождения в сотрудник испытывает стресс, теряет веру в себя. Есть риск ухода.
Кроме того, сотрудник уже на этапе адаптации и вхождения в должность работает с клиентами. Совершает ошибки. Клиенты не получают должной услуги. Мы рискуем потерять репутацию в глазах клиентов.
Странно – а вчера я говорила с их HR-руководителем. И она с бессилием в голосе поведала мне, что никак не может привлечь внимание бизнеса к проблеме НАСТАВНИЧЕСТВА. Говорят, что нет денег на компенсацию труда наставников. Что нет времени на обучение наставников их нелегкому ремеслу.
Замкнутый круг: теряем деньги и клиентов от «недо-квалификации» сотрудников и от текучки. И при этом проходим мимо ключа от той тайной двери (наставничества). И все бежим и бежим…
Какое решение видим? Остановиться и оглянуться. И поговорить службе персонала с руководителем бизнеса. Видно ведь, что у них общие цели.
Решение проблемы «отсутствия» кадров– в построении системы НАСТАВНИЧЕСТВА.
Из каких этапов она состоит?
1. Обучить руководителей отделов технологии НАСТАВНИЧЕСТВА.
2. Продумать систему мотивации для выделенных наставников. Привлечь сотрудников, заинтересованных в этом направлении карьеры.
3. Выделить наставников в каждом отделе. Обучить выделенных наставников технологии НАСТАВНИЧЕСТВА.
Ожидаемый результат проекта:
● Отделяется роль наставника от роли руководителя. Высвобождается время и силы руководителя для других важных задач.
● Новые сотрудники получают должное внимание, поддержку на первых этапах вхождения в должность, снижается стресс. Растет удовлетворенность.
● К клиентам выходят обученные и удовлетворенные работники. Растут продажи и удовлетворенность клиентов.
А как у вас это происходит? Как вы решаете вопрос текучести персонала и поиска общего языка между бизнесом и службой человеческих ресурсов?