Прежде чем начать поиск сотрудника, важно проанализировать описание вакансии и определить, какие навыки и качества необходимы для успешного выполнения рабочих обязанностей.
Составьте список того, что вы хотите оценить в кандидатах. Затем выделите то, что относится к "личным качествам". Это то, что вы обычно оцениваете при личной встрече: харизму, умение расположить к себе, манеру общения.
Важно не путать "личные качества" с так называемыми "мягкими навыками". Например, целеустремленность, мотивация или умение работать в команде – это важные профессиональные навыки, которые можно оценить как онлайн, так и офлайн.
К "личным качествам" можно отнести то, что вы замечаете в первые 30 секунд знакомства – первое впечатление.
Все остальное будем называть "профессиональными навыками".
Друзья, мы добрались до самого захватывающего этапа - оценки профессионализма! Забудьте о скучных резюме - сейчас время для настоящих испытаний! Используйте performance-based подход - дайте кандидатам возможность проявить себя в деле!
Представьте: виртуальная арена, где скрещиваются шпаги клавиатур, а кандидаты сражаются за право стать частью вашей команды! ⚔️ И у вас есть выбор: живое общение по Skype или Hangouts, где вы сможете лично оценить блеск в глазах кандидата, или же автоматизированные интервью, словно таинственные лабиринты, которые отсеют слабых и приведут к вам самых достойных.
Автоматизация: экономия времени и объективность
Автоматизированные интервью - ваш секретный козырь! ⏱️ Создайте сценарий, словно режиссер захватывающего фильма, и запустите его для всех кандидатов. Никакой предвзятости - только честная борьба интеллекта и навыков!
Тесты: заглянем в душу?
Хотите узнать, что скрывается за маской профессионализма? Используйте проверенные личностные тесты или создайте анкету, которая покажет, насколько кандидат подходит вашей корпоративной культуре. Словно волшебный кристалл, она 🔮 раскроет перед вами истинные ценности и модели поведения!
Помните: структура - ваш главный помощник! В конце этого этапа вы будете знать о кандидатах две важнейшие вещи: что они умеют делать и как они это делают.
Финишная прямая уже близко! 🚀
Шаг 3: Добавляем человечности
На этом этапе важно отойти от жёстких рамок тестирования и создать ощущение непринуждённой беседы. Ведь, как известно из геймификации, вовлечённость пользователя напрямую зависит от его психологического комфорта.
Вот несколько советов, как этого добиться:
- Начните с просмотра заранее записанного видеоинтервью. Это позволит оценить, как кандидат держится, говорит, улыбается и устанавливает зрительный контакт. Здесь нет правильных ответов, доверьтесь своей интуиции.
- Не стоит на данном этапе использовать вопросы, имитирующие реальные рабочие ситуации. Лучше создать расслабленную атмосферу, а не атмосферу экзамена. Попросите кандидатов рассказать о последнем проекте, любимом хобби или о том, чем они действительно любят заниматься. Ответы не имеют значения, главное – установить человеческий контакт.
- Завершите этап живым видеоинтервью. Общение должно быть неформальным. Помните, на данном этапе вы общаетесь с людьми, которые уже доказали свою компетентность. Сосредоточьтесь на оценке соответствия кандидата вашей корпоративной культуре и подтверждении информации, полученной ранее.
- Организуйте собеседования с несколькими членами вашей команды. Пусть ваши коллеги пообщаются с парой лучших кандидатов по телефону или видеосвязи.
Учитывая удаленный формат работы, проверка рекомендаций становится чрезвычайно важной частью процесса найма, и к ней следует подходить с умом. Несмотря на все видеозаписи и онлайн-собеседования, вы все еще не встречались с выбранным кандидатом лично. В этом нет ничего страшного, но беседа с тем, кто работал непосредственно с человеком, которого вы собираетесь нанять, будет очень ценной. Она поможет вам заполнить все пробелы.
Основное внимание при проверке рекомендаций должно быть уделено тому, как кандидат взаимодействует с другими. Вот несколько вопросов, которые вы можете задать рекомендателю:
- В каких ситуациях кандидат выходил из зоны комфорта?
- С какими типами личности кандидат испытывает трудности в общении?
- На какой стиль управления кандидат реагирует негативно?
- Опишите кандидата, когда у него/нее плохой день.
- Что может вывести кандидата из равновесия?
- Что больше всего бросается в глаза, когда кандидат работает в полную силу?
- Если кандидат работает над проектом с двумя другими коллегами, возьмет ли он/она на себя инициативу?
Чтобы узнать больше о том, как проводить тщательную проверку рекомендаций, прочтите книгу Джеффа Смарта "Кто: Метод ghSMART для найма".
Наш сайт и сообщества:
Официальный сайт ACHIVX.COM
Сообщество в DZEN
Сообщество в VK