Для многих, это уже старая и избитая тема, но эта тема почему-то остаётся всё ещё актуальной и в наши дни. Да, есть много приёмов и фишек, как заинтересовать и прокачать нового сотрудника, но здесь скорее речь пойдёт просто о временных рамках и базовых вещах, на которых вы уже сможете проверять теории, навешивать и выстраивать свои фишки и приёмы, как эффективно и безболезненно прокачивать сотрудников.
Давайте сначала подумаем: сколько вообще времени нужно, чтобы человек с нуля начал приносить компании или отделу деньги? Встречаются совершено разные данные по срокам: от месяца до года. Но по опыту и практике, человек может включится в работу в период от одного до трёх месяцев, собственно для этого отчасти и существует испытательный срок, на котором смотрят, как сотрудник адаптируется в новой для себя сфере и строит свою работу. Если разбить на временные отрезки, то после первого месяца нового сотрудника уже можно включать в работу, к этому времени, в идеале, он осваивает самые базовые принципы вашей сферы и его можно отправить «набивать живой опыт», чтобы он потом смог вернутся к вам с целой кучей вопросов, чтобы продолжить поднимать свой уровень знаний. И потом идти набивать живой опыт с новыми знаниями и уже начинать побеждать простых монстров вокруг.)
К третьему месяцу, а может даже и чуть раньше, новичок крепко знает не только базовые принципы, но и много полезной дополнительной информации, которая позволит ему уже хорошо ориентироваться в данной сфере, к примеру: основные «игроки» на рынке, какие ещё есть аналоги ваших продуктов на рынке, и уже есть понимание, чем отличаются ваши продукты от продуктов конкурентов.
За год можно вырастить хорошего и крепкого специалиста, возможно профессионала, но это скорее редкость. А вот крепким специалистом за год стать вполне реально. Уже есть отличное знание текущей сферы, всех игроков и их продуктов на рынке, нетипичные продажи и проекты, появляется свой крепкий и живой опыт, а также свои истории, которые подкреплены актуальной информацией о рынке.
А вот профи, мы думаем, что можно стать в срок от трёх до пяти лет. И профи знает не только всё о рынке и продуктах, но рынок и компании конкуренты знают о нём и возможно уже начали за ним охоту.) Потому что прислушиваются к его знаниям, мнению и историям.
Теперь пора перейти к нескольким этапам и советам:
1. Добро пожаловать! (2 недели – 1 месяц)
Каждая компания обычно уже имеет обучающие материалы по работе в компании и своих продуктовых линейках.
Если у вас таких нет, то время о них задуматься. Если не знаете как это сделать, то рекомендуем простой и удобный сервис Контур.Класс.
И тут зависит от степени устаревания обучающих материалов, встречается всё: от семинаров, вебинаров и видеоуроков до пыльных талмудов. Там можно получить базовую информацию по компании, продукту, обязанностям, регламентам и инструкциям.
Нередки случаи, когда информация может быть устаревшей. Поэтому нужно тщательно следить за ее актуальностью. Гораздо чаще информация актуальна, но уровень подачи очень сух и сучен. Попытайтесь внести разнообразие, практические задания, вопросы с юмором, интересные видео. Либо, как вариант, периодически разбавляйте лично обучение новичка своим присутствием и историями из жизни (лучше забавными).
Бывает и так, что после прохождения обучающих материалов, появляется больше, чем ответов на них. В любом случае, надо узнать, какими знаниями уже обладает ваш новый сотрудник на старте. Может он что-то видел, слышал и интересовался. И на основе этой информации потихоньку выстраивать его обучение, чтобы у человека не возникло каши в голове от впитывания всей новой информации вокруг.
Каждый человек воспринимает и усваивает информацию по-разному. Обычно их подразделяют на: визуалов, аудиалов и кинестетиков, в любом случае в человеке смешаны все эти типы, просто один из них возможно преобладает, но если сотрудника комплексно прогнать по этим типам восприятия информации, то он запомнит информацию более глубоко. И как вариант, исходя из этих типов, можно выстраивать базовую обучающую программу. Поэтому обратите внимание на текст, визуал и аудио и удобство прохождения. Совместив все это воедино вы получите качественное стартовое обучение.
Визуалы. Любят глазами. Люди, которые воспринимают Мир и информацию вокруг глазами. Яркие картинки, видео, возможность посмотреть на продукт своими глазами. Если вы обучаете на семинаре или вебинаре, то обязательно используйте визуальную составляющую (слайды, картинки, видео, схемы, даже рисунок от руки).
Именно поэтому в большинстве статей включают картинки и видео.
Аудиалы. Любят ушами. Они отлично получают информацию через слух. Аудиозапись, видео со звуком, обычный рассказах в видео историй из жизни им заходит гораздо лучше. А можно к такому сотруднику прикрепить наставника, который будет своими рассказами насыщать новобранца информацией.
buddy (коллега, который берёт наставничество над новичком, такой друг и товарищ, который проведёт через свои истории и опыт к знаниям). От этого есть модное слово баддинг - своеобразное наставничество.
А можно посадить человека в рабочую среду. Чтобы он "краем уха" начал слушать то, как его коллеги работают.
Кинестетик. Любить через физические ощущения. Пощупать, понюхать, ощутить юзабилити (удобство использования). Если есть возможность потрогать ваш продукт, то обязательно это нужно сделать. Сводить сотрудника на производство, шоу-рум, дать возможность поработать в вашем продукте (если это IT-решение). Если же это услуга, то дайте возможность человеку воспользоваться этой услугой хотя бы в виде демо.
Можно взять сотрудника на переговоры, в качестве помощника, чтобы он познакомился и с этой стороной работы.
2. Живой опыт и возможность ошибаться (1-2 месяц)
Учение свет, но набить первые шишки очень важно. Дайте возможность сотруднику попробовать работать, но после того, когда он изучит, хотя бы базовые моменты о продуктах и свой первый скрипт продаж или технические навыки. Практика закрепляется теорией. И чем раньше вы дадите возможность практики, тем быстрее сотрудник начнет обретать опыт.
К примеру, скинуть ему в работу клиентов, которые «мертвы» или которых не жалко.
Клиенты, которые отказались работать с другими сотрудниками, могут начать сотрудничать именно с новичком. Им часто везет. А может быть это свежие силы, старания и отсутствие стереотипов о плохих клиентах.
Если это техническая специальность, то дайте возможность потренироваться в "песочнице".
С первым опытом появятся первые вопросы по существу, на которые вы дадите ответы. И некоторые моменты обучения заиграют другими красками.
На этом этапе главное синхронизироваться с сотрудником. Понять то, что он знает/узнал. И не требовать от него чуда. Воспринимайте его неудачи (если они будут) как полезный опыт для него/нее и компании. Следите за прогрессом и ошибками. На данном этапе очень важно дать вовремя обратную связь и подхватить сотрудника на моменте непосильных сложностей. Так сотрудник будет понимать, что в беде его точно не оставят. И момент первоначального выгорания вы сможете подловить и не получите уволившегося стажера через день.
Сергей пришел работать в автосервис. В течение недели его учили правильно шлифовать поверхности автомобилей. Через неделю ему дали старую дверь, машинку и сказали "потренируйся". Чтобы не смущать Сергея, все ушли заниматься своими делами. Сергей начал шлифовать металл, но заметил, что у него ничего не получается. Рука постоянно соскальзывает, абразив стачивается быстрее чем в теории на обучении. Сергей решил, что это не его работа и толку с него не получится. Положил машинку, переоделся и молча ушел.
Иван Борисович, который был инструктором Сергея, так ничего и не понял, когда обнаружил зацарапанную дверь и лежащую рядом шлифовальную машинку. Хотя Иван Борисович лишь сам через две недели понял под каким углом нужно выполнять данную операцию.
Вот вам и пример. Если бы Иван Борисович в моменте увидел, что у Сергея не получается, то он смог бы передать свой опыт. И, самое главное, сказать ,что у него тоже не сразу получилось. И это нормально.
Некоторые работодатели думают, что это слабость или нежелание работать, когда люди сдаются подобным образом. Такие люди действительно встречаются, а возможно у человека за пределами работы происходит Ад. И дополнительный эмоциональный всплеск не позволил ему преодолеть все трудности. Работайте со своими кандидатами. Они потом вам отплатят лояльностью и деньгами, которые принесут вашему бизнесу.
Также, очень важно, давать и полезные нагрузки сотруднику. Разбавлять базу клиентов и хорошими, а технические специальности разбавлять возможностью сделать что-то полезное. У человека не должно быть иллюзий, что его работа бесполезна.
3. Набираем обороты (2-3 месяц)
Простые задачи и клиенты. Местами можно усложнять. Если вы видите, что человек не справляется, то помогите ему. Но нагрузку не меняйте. Закалка происходит именно на этом пути. Не забывайте, что 3 меся будет концом испытательного срока и вам нужно понять возможный предел сотрудников. Для чего? Так вы поймете подойдет вам человек или нет. Способен он будет в дальнейшем получить еще развитие?
На этом этапе полезно делегировать принятие решений и рабочие моменты через вопросы "а как ты думаешь?" или "а как ты сделаешь?". С помощью вашего вмешательства или наставника можно решить вопрос за 5 минут. Но зачем? Вам же нужен сильный сотрудник? Сотрудник за которым нужно приглядывать и работать за него не является эффективным. В противном случае зачем вам нанимать людей, если вы работаете сами?
Дайте сотруднику возможность делать все самостоятельно, но приглядывайте. Не допускайте фатальных ошибок. Если видите, что он приближается к необратимым последствиям, то тут уже ваш выход. Помогите разобраться и постарайтесь объяснить почему именно так нужно делать.
4. Ещё не спец, но… уже близко (3-6 месяц)
В идеале тут сотрудник работает сам. Вы ставите задачи и контролируете их выполнение. Он же прошел испытательный срок? Значит вы ему доверяете. Правда же?
Основная задача нагружать сотрудника работой. И не мешать ему ее выполнять. Контроль, наблюдение, предотвращение ошибок, которые не возможно исправить. Причем предотвращать руками работника. Вы просто даете подсказки, а делает он сам.
Попался сложный клиент? Вместе с сотрудником разобрали как и что говорить и отправили его на переговоры. Технически сложное задание? Дали доп. тренировку и позволили делать самостоятельно. Руководитель/наставник подключает свои усилия только в исключительных случаях. И держит сотрудника при себе. Пусть фиксирует каждый шаг и учится.
Таких ситуаций лучше не допускать в свободе =) :
Не легкое это дело учить крутых специалистов. Но по итогу вам это понравится =).
Немного поговорили об этом в нашем подкасте