Мотивация персонала – это материальное и нематериальное стимулирование сотрудников с целью эффективного развития компании.
Важную роль в мотивации играет прозрачность: составляющих заработной платы; компенсационных выплат за дни отсутствия, за спорт и пр.
Многие компании уходят в некое бессознательное при формировании систем мотивации, которые со временем перестают быть системой и превращаются в хаотичную математику (из серии - лишь бы закрыть зарплату в срок). И здесь гланове не перемудрить.
Прозрачность мотивации персонала означает, что каждый сотрудник точно понимает, как посчитать свою заработную плату в конце месяца. Сколько он сделал, какие выполняет планы, какие акции и бонусы запустил — он точно и быстро может посчитать, сколько он заработает в этом месяце.
Прозрачность мотивации персонала приводит к следующим преимуществам:
· Повышение лояльности сотрудников к компании. Прозрачность взаиморасчётов легко снимает вопросы, почему кто-то получает больше.
· Возможность анализа по производственным показателям и последующее прогнозирование сценариев развития компании.
· Повышение эффективности работы предприятия и, как следствие, общей прибыли. Общие показатели по премированию помогают управлять коллективом и мотивировать его на достижение лучших результатов.
Чем проще расчет, понятнее показатели (3-5), тем привлекательнее и профессиональнее выглядит компания на фоне соискателей.
Для создания прозрачной системы мотивации можно использовать современные IT-инструменты, которые позволяют автоматизировать и упростить процесс расчёта мотивации персонала.
KPI по настоящему
Для того, чтобы понять эффективность работы сотрудника и степень влияния его на результат работы компании в целом, достаточно применять 3 (три) – 5 (пять) показателей.
Основные и стратегические показатели работы компании. У компании есть основной вид деятельности, желание заработать прибыль и амбициозная цель. Это, как правило, выполнение планов, рост прибыль и стать №1 в своем сегменте. Вот они три показателя эффективности работы сотрудника, подразделения и компании в целом. Сгруппируем сказанное:
1. основной вид деятельности = выполнение планов;
2. желание заработать прибыль = рост (увеличение) прибыли;
3. амбициозная цель стратегического развития компании = стать №1 в сегменте (например: за счет присутствия во всех или конкретных регионах).
А далее определяется, каким образом или за счет каких ключевых факторов будут данные показатели достигаться.
Выполнение планов во многом зависит от самого планирования, насколько будет корректно сформирован план. Здесь требуется, в том числе научный подход, чтобы правильно рассчитать и получить эффект, который называется мотивация. Сначала определяем норму, которая необходима для стабильной работы компании. Затем прибавляем процент для роста, развития и выполнения месячной и годовой цели, далее фиксируем их на достижение сотрудникам.
Рост прибыли это не только про увеличение объемов производства и продаж.
На любом этапе работы увеличить прибыль можно за счет сокращения затрат, просмотрев свой бюджет через три категории.
Первое – это скорректировать свои стереотипы и невозможности отказаться от того или иного.
Второе – объективно посмотреть на свои статьи бюджета и сформировать приоритетность:
- отчисления, связанные с соблюдением законодательства (заработная плата и отчисления с этим связанные);
- оплата контрагентам, от которых напрямую зависит прибыль компании;
- затраты на дополнительные улучшения (семинары, командировки, расходы на обслуживание офисов, служебные авто и пр.).
Достижение амбициозной цели компании, например, «стать №1 в сегменте» может оцифровываться как совокупность первых двух показателей, а может быть и дополнена новым(и) показателем(и). В продажах дополнительным показателем может быть открытие новых торговых точек или развитие в новом или сложном регионе. Если предыдущие (вышеописанные) два показателя это количественные, то этот показатель уже более качественный.
Количественные показатели работы сотрудника включают отработанное время, объём выполненной работы, число заключённых контрактов или обработанных заявок, прибыль от продаж.
Качественные показатели указывают на качество выполненной работы и включают процент производственного брака, число допущенных в работе ошибок или жалоб со стороны клиентов.
Также к качественным показателям относят инициативу, оперативность, чёткость выполнения распоряжений.
Для оценки эффективности работы сотрудника можно использовать KPI (ключевые показатели эффективности). Это конкретные, измеримые показатели, которые отражают достижения сотрудника в рамках его должностных обязанностей. Например, KPI продавца могут складываться из количества заключённых сделок в месяц, суммы продаж, количества новых клиентов, а эффективность менеджера по проектам — из своевременной сдачи проектов, соответствия плана бюджету и уровня удовлетворённости клиентов.
Если вы устанавливаете сотрудникам KPI, которые не имеют взаимосвязи с основными показателями работы компании, то вы не сможете объективно оценить влияние на финансовый результат, просчитать прогноз и перспективы развития компании, производить корректный расчет вознаграждения сотрудникам и ряд других последствий.
Какие бы показатели мы не внедряли, они должны быть в первую очередь понятными, измеримыми, оцифрованными как для компании, так и для сотрудников. Только в таком случае они будут эффективно выполнимыми.
Когда вы прописываете 10-20 и более показателей, тогда фокус внимания на конечной цели у сотрудника сбивается.
Кроме того, вы тратите массу усилий и затрат на отдельный штат сотрудников, которые должны запланировать эту тучу показателей, рассчитать их выполнение, учесть и проанализировать в бюджете компании. В итоге, очень быстро начинается ряд искажений от некорректного планирования до необъективного сбора фактических данных. А результатом таких искажений является некорректный расчет показателей работы для начисления заработной платы и как следствие текучесть кадров, имидж компании, увеличение затрат на подбор персонала и пр.
Показатели могут отличаться - у сервисных служб свои, у продаж другие, у производства третьи. Но количество показателей должно быть максимально оптимальным и сформулировано по системе SMART.
При выборе методов оценки важно учитывать специфику деятельности компании, должностные обязанности сотрудников и их индивидуальные особенности. Комбинирование различных методов позволяет получить более полную и объективную картину эффективности работы.
Универсального шаблона для показателей выполнения плана не существует, каждая компания подстраивает план под собственные метрики и другие параметры.