Не открою секрет, сказав, что собеседование – частный случай сделки. И задача кандидата – продать себя подороже. Задача же руководителя –узнать, каков человек на самом деле и не приукрашивает ли он свои успехи.
Абсолютно бесполезно задавать кандидату только закрытые вопросы типа «Вы готовы к переработкам?». Ответ «да» или «нет» не даст вам полной информации.
Для оценки проявления той или иной компетенции гораздо логичнее задавать вопросы, которые начинаются с формулировок «Приведите пример, когда…», «Расскажите о ситуации…».
Не каждый ответ кандидата даст исчерпывающую информацию о наличии и степени выраженности нужной компетенции.
Ловите методику STAR, которая поможет проанализировать типичные сценарии поведения кандидата:
Situation (ситуация) – попросите описать ситуацию, где кандидат решал определённую задачу.
Опишите, как вы справились с ситуацией, когда нужно было выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени не хватало
Task (задача)- уточните, какие задачи стояли перед этим человеком в этой конкретной ситуации. Необходимо понять содержание цели и кто ее поставил
Что и почему вам необходимо было сделать?
Action (действие) – кандидату необходимо описать конкретные действия и решения
Что вы сделали, чтобы все успеть?
Result (результат) – уточните у собеседника что получилось в результате его действий
Каковы были результаты ваших усилий?
Эту методику можно дополнить еще одним шагом:
Self-Appraisal (самооценка, саморефлексия) – предложите кандидату оценить свои действия в описываемой ситуации.
Что бы вы сделали по другому, если бы эта ситуация повторилась?
Ну и главное! Перед тем, как проводить интервью по методике STAR(S), определите компетенции, которыми должен обладать работник на данной должности.
P.S. Составьте список вопросов заранее.
О том, почему всем кандидатам нужно задавать одни и те же вопросы, обсудим в следующих постах😉
