Сегодня в рубрике «Вопрос эксперту» особый гость ─ Егор Потокин, эксперт в сфере управления, подбора и оценки персонала, руководитель службы методологии подбора и работы с молодыми специалистами. Говорим о ситуации и трендах на российском рынке труда и основных вызовах, с которыми сталкивается сегодня крупный российский бизнес.
Как вы оцениваете сегодняшний рынок труда?
В сфере подбора экспертов и руководителей после кризисов последних лет рынок сбалансировался, несмотря на сохраняющийся дефицит квалифицированных кадров. Принимая решение о выборе сотрудника, в первую очередь компании обращают внимание на следующие критерии:
- Гибкость и управление изменениями, после профессиональных навыков и опыта, является одним из наиболее значимых критериев выбора кандидата.
- Партнерский подход в бизнесе и коммуникациях, который проявляется в уровне комфорта взаимодействия при совместной реализации проектов или лидировании изменений.
- Визионерский подход или то, насколько далеко и смело строится планирование. Операционная прагматичность важна в любое время, но в период активных изменений умение предвидеть и устойчиво смотреть в будущее имеет большое значение.
- Готовность к упрощению с точки зрения операционной деятельности.
- Эмоциональный интеллект ─ еще один важный фактор не только в части того, как сотрудник справляется с собой и рабочими ситуациями, но и в том, насколько он способен обеспечивать стабильность окружающим людям.
Если говорить о подборе массовых позиций, сегодня бизнес находится полностью в кандидатском рынке, но периметр конкуренции изменился.
Я бы выделил следующие процессы:
Отказ от монороли сотрудников. Сегодня компании конкурируют не только за каждого сотрудника, но и за каждый час человеческого труда. Монороль сотрудника внутри организации претерпела определенные изменения. Компании уходят от монофукционального труда и предлагают сотрудникам разные направления деятельности, чтобы человек сам выбирал, как ему выстраивать занятость. В течение недели или дня сотрудник может провести несколько часов в офисе за работой с клиентами, затем поработать пару часов курьером и так далее. В сегодняшних условиях лояльность сотрудников к компании остается одним из важных факторов, но на первое место выходит гибкость в удовлетворении потребностей бизнеса.
Автоматизация рекрутмента. Помимо повышения эффективности найма сотрудников, автоматизация помогает улучшить клиентский опыт кандидата и ускорить процесс взаимодействия с соискателями. Потенциальному кандидату важно легко и быстро, в «пару кликов» в смартфоне, откликнуться на вакансию, и современные платформы автоматизации предлагают такие возможности.
Скорость карьерного роста на многих массовых позициях всегда была высокой – в среднем переход на следующую ступень карьерного трека занимает 5 месяцев. Это феноменальная скорость роста, и она продолжает увеличиваться. А значит адаптация новых сотрудников и скорость обучения должны соответствовать таким запросам рынка.
Как компании решают вопрос актуализации навыков среди сотрудников?
Трансформация программ обучения началась достаточно давно.
Сегодня большая часть обучающих программ в российских компаниях представляет собой набор мини-курсов, которые сотрудник смотрит в удобное время и в удобном формате, как правило, через смартфон.
При создании современного формата обучения важно сделать его максимального интегрированным, чтобы сотрудник мог молниеносно встраивать новые навыки в реализацию целей и задач компании. Также важна ориентация обучающих программ на развитие осознанности (понимания взаимосвязей ежедневных действий с бизнес-результатом) и партнерства в рамках рабочих процессов.
Какие основные проблемы в сфере управления персоналом сегодня испытывают компании?
- Диверсификация пула сотрудников. Дефицит рынка труда сделал то, чего многие годы не могли добиться западные компании, – разнообразие трудовых ресурсов стало нормой. Сегодня важно понимать, например, какая доля мигрантов, молодежи или сотрудников старшего возраста нужна бизнесу в разное время, и такая диверсификация влечет изменение внутренней инфраструктуры компаний.
- Удобство в разнообразии. Основной вызов, который стоит перед компаниями – обеспечить удобство в разнообразии: совместить работу, например, сотрудников старшего возраста и молодых специалистов, так, чтобы они дополняли друг друга и появлялась необходимая синергия. Речь не только об изменении инфраструктуры рабочего пространства, но и об изменении менталитета. Для этого важно «пересобирать» процессы адаптации, проведения рабочих встреч, создавать пространства для совместного создания решений и обмена опыта.
- Удержание сотрудников. Любому бизнесу в той или иной степени свойственна сезонность — периоды, когда необходимое число сотрудников уменьшается или растет, иногда в несколько раз. Важно понимать, как с этим обращаться, как ротировать потребности бизнеса, как перенаправлять сотрудников из одной части бизнеса в другую, чтобы сохранять штат и не находиться в ситуации перманентного найма и увольнения.
Другой важный вызов состоит в том, что мы все конкурируем за одних и тех же людей. Конкуренция между компаниями и отраслями будет сохраняться, пока мы не найдем возможность выстраивать коллаборации, создавая добавленную стоимость наших предложений.
В период коронавируса, когда некоторые отрасли испытывали нехватку персонала, была опробована практика временного перевода сотрудников в сверхнагруженные сферы. То, что в начале воспринималось как из ряда вон выходящая ситуация, сегодня становится нормой жизни. Это следующий логичный шаг, который позволит существенно снизить конкуренцию на рынке труда.
Следите ли за глобальными трендами рынка труда? Что, как вы видите, уже пришло к нам? Что будет актуально в ближайшее время?
- Омолаживание трудовых ресурсов. Если посмотреть на рынок труда США, где подработка в 14 лет уже давно является нормой, мы все еще находимся в самом начале пути. Несмотря на то, что крупные международные компании, принесли эту часть профессиональной культуры, российский рынок труда все еще отстает от западных практик. Дело не только в законодательных ограничениях. Многие процессы в российских компаниях не выстроены под молодежь – не хватает инструкций, процедур по безопасности и многого другого.
- Автоматизация найма – еще один тренд, который пришел к нам из стран Западной Европы. С уходом технологий, которые предлагал Google и популярные некогда социальные сети, сегодня сильно просело контекстное продвижение с точки зрения привлечения и охвата. То, что сейчас предлагает рынок, существенно уступает западным технологиям.
- Предиктивная аналитика сегодня активно внедряется во все сферы, связанные с управлением персоналом. Причем, в азиатских странах активнее, чем на Западе. Если несколько лет назад бум интеграции математического моделирования переживали финансовые компании, то сегодня аналитика встраивается в работу с людьми.
Как компании сегодня удерживают сотрудников?
Спектр программ, которые помогают удерживать сотрудников, очень большой. Начиная от эффективно простроенных систем обучения, развития и карьерного роста и заканчивая программами well-being (благополучия). Важно понимать, любые инструменты удержания имеют кумулятивный эффект и лучше работают в системе.
Ввиду высокой конкуренции за персонал сейчас можно сосредоточиться на некоторых практиках, которые обеспечат быстрое влияние на удержание персонала для бизнеса.
В первую очередь, возможность попробовать себя в других направлениях бизнеса, не выходя на рынок труда. Это можно сделать, участвуя во внутренних инициативах и проектах, направленных на совершенствование процессов внутри бизнеса.
Для крупных компаний огромное значение имеет упрощение трудовой мобильности. В течение жизни люди достаточно часто переезжают между районами, городами и регионами проживания. Компании могут терять сотрудников из-за того, что при переезде сотруднику приходится увольняться и заново устраиваться на работу. Проблема решается внедрением внутренней программы перевода, которая позволит подобрать ближайший к новому адресу офис, откликнуться и перевестись туда через личный кабинет сотрудника. Вроде бы такая простая утилита, но она достаточно серьезно сокращает процент выбытия сотрудников.
Важны различные «теплые акции», которые помогают сотрудникам поддерживать друг друга. Любые активности вне спектра регулярной работы, направленные на поддержание коллег из других направлений. Например, когда сотрудники офиса идут помогать в высокий сезон на производства или торговые площади – и это становится не просто обязанностью, а доброй традицией компании.
Чем гордитесь в профессиональном плане?
Я рад, что направление подбора персонала удается сильнее интегрировать в бизнес. За несколько последних кризисных лет удалось создать ряд качественных решений в направлении автоматизации процессов и упрощения клиентского пути кандидата, снизить в массовом найме количество итераций взаимодействия «человек-человек», создать систему аналитических отчетов, демонтирующих «точки роста» формирования команд в бизнесе и многое другое.
Расскажите о ваших ключевых фокусах в 2024.
Внедрение ИИ-инструментов и предиктивная аналитика. Один из главных приоритетов этого года – создание максимально понятного, предсказуемого, прозрачного инструмента, который поможет руководителю любого формировать и комплектовать команду.
Развитие системы адаптации. Помимо развития инструментов (простых и привлекательных) для руководителей и новичков, важно создавать и поддерживать культуру интеграции новых сотрудников, создавать и развивать внутренний институт Бади, замерять удовлетворенность на этапах адаптации. Я искренне верю – правильное управления ожиданиями на первых месяцах работы обеспечит устойчивое развитие любому подразделению компании.
Интеграция с маркетингом. Массовый подбор сегодня во многом пересекается с классическим маркетингом – в нем работают те же принципы. Во-первых, это борьба за внимание, затем – за потребление. Только потребление в нашем случае – это возможность работать и зарабатывать именно у нас, быть частью нашей команды. Сегодня MarHR становится центральной компетенцией в повышении эффективности привлечении персонала и развитии бренда работодателя. Поэтому мы тщательно оцениваем охваты наших компаний и боремся за представленность компании на рынке.
Ещё больше о том, что происходит на рынке труда, читайте в нашем Телеграме;
Чтобы не пропускать наши исследования и статьи, следите за анонсами в Marksman. Человеческий капитал на Дзене;
Много полезного для тех, кто нанимает людей, мы пишем в экспертном блоге на нашем сайте marksmans.ru