Интервью - самый древний способ отбора кандидатов на работу. Интуитивно понятное и простое, на первый взгляд, собеседование может быть очень разным, по сути, и выглядеть тоже очень по-разному. Представляем обзор лучших практик интервьюирования. Грамотно пробуйте новые методы, и результативность собеседований порадует вас.
1. Структурированное собеседование — наиболее популярный формат проведения интервью с соискателями. Из названия понятно, что такое собеседование имеет четкую заранее определенную структуру. В опросниках и планах таких интервью есть разделы, которые обсуждают образование и опыт, готовность работать и развиваться, причины смен мест работы, ценности и ожидания кандидата. Наиболее традиционным форматом структурированного собеседования является биографическое интервью, в котором обсуждается образование и опыт кандидата в хронологическом порядке.
Недостаток такого формата заключается в том, что именно к таким интервью соискатели готовятся, а это значит, что ответы могут быть шаблонными и неискренними. Поэтому важно задавать открытые вопросы, ловить кандидата на противоречиях и выяснять досконально, какие задачи человек выполнял, как с ними справлялся и каких результатов достигал ранее.
Повысить эффективность такого интервью поможет составленная заранее шкала приоритетов с баллами. Быстро оценив анкету, опросник или интервью по шкале, можно отбирать кандидатов, опираясь на набранные баллы и использовать это как аргумент в пользу принятия решения.
2. Проективное интервью - оригинальный и интересный метод.
Кандидату задаются общие и на первый взгляд абстрактные, отвлеченные вопросы, например: “Женщина, построившая карьеру без семьи и детей, успешна, как по-вашему?”.
Или: “Есть мнение, что люди не любят учиться. Вы согласны?”.
В ответах можно “услышать” истинные взгляды и намерения кандидатов, а также их готовность разделить ценности компании.
Подготовленные ответы тут не сработают, поэтому интервью должно получится искренним и интересным.
Можно взять вопросы из биографического интервью и переформулировать таким образом, чтобы они звучали отстраненно и позволили отвечающему раскрыться полнее.
Например, вместо прямого вопроса: “По какой причине Вы меняли работу?”, - можно спросить: “По какой причине люди меняют работу, как думаете?”.
Так как люди по своей психологической природе склонны перемещать свой опыт на других, ответ кандидата будет иметь прямое отношение к его собственному опыту.
К тому же, всегда можно уточнить: “А как это было у Вас?”, - если возникнет необходимость.
Подготовка к проективному интервью требует от HR-специалиста креатива и определенных психологических знаний, и, опять же, четкого понимания приоритетных критериев отбора.
Субъективность в принятии решения здесь может оказаться выше, чем в традиционном собеседовании, так как человек, не вполне соответствующий должности, может расположить к себе как собеседник. Этот метод не для новичков, так как мало подготовить и провести такое интервью, важно правильно интерпретировать ответы и суметь сделать верные выводы.
Также, довольно непросто адаптировать этот метод под вакансии разного типа. Лучше всего проективный метод работает на вакансиях менеджеров по продажам, управленцев, переговорщиков и для административных должностей, где требуется гибкость мышления, смекалка и лояльность к интересам компании.
3. Ситуационное собеседование (кейс-интервью) - очень популярный тип интервьюирования на административные должности, сервис и высший менеджмент. Сама работа предполагает нужную для компании реакцию и определенные действия в условиях высокого уровня стресса и нагрузки, поэтому на ситуационном интервью предлагается разыграть рабочие ситуации (например, построить телефонный диалог).
Вопросы такого интервью прежде всего касаются рабочих процессов, например: «Как Вы отреагируете, если сотрудник скажет, что случайно удалил важные данные?».
Этот метод лучше комбинировать с другими, так как:
а) ответы кандидата могут быть продуманы заранее. Для этого достаточно изучить вакансию и иметь опыт работы в данной сфере. В реальной ситуации поведение кандидата может оказаться совершенно иным, так как будет другой уровень стресса и ответственности.
б) сотрудник работает не только с кейсами, но с людьми в компании. Для успешной работы в коллективе важно изучить личные качества кандидата на стадии собеседования, чего кейс-метод сделать не позволяет.
Хорошо, если при проведении такого интервью задействован либо сам непосредственный будущий руководитель, либо сторонний эксперт.
Собеседование по компетенциям применяется для проверки узкопрофессиональных знаний и навыков. Лучше всего, когда в его проведении принимает участие непосредственный руководитель или эксперт в нужной области знаний.
Полезным дополнением к данному виду собеседования является право соискателя самому задать эксперту узкоспециальные вопросы. По самим вопросам эксперт сможет оценить заинтересованность и глубину познаний кандидата, его опыт и готовность развиваться в профессии.
Один из вариантов собеседования по компетенциям - работа со шкалой компетенций, например, от 0 до 4-х. Где по шкале оцениваются различные навыки и личные качества кандидатов.
4. Групповое интервью подходит для первичных этапов отбора. Помимо очевидной экономии времени, позволяющей рассмотреть несколько кандидатов за одно собеседование, данный формат имеет неочевидное на первый взгляд преимущество: он позволяет исследовать кандидатов в конкурентных условиях, что может быть полезно для некоторых вакансий, например, менеджеров по продажам. В групповом собеседовании можно проводить ролевые деловые игры, а также использовать вопросы из проективных интервью.
Однако, на основании одного только группового интервью решения не принимаются. Для полноценного взаимодействия с кандидатом проводят второй тур собеседования, а также используют опросники.
5. Стресс-собеседование ставит собою цель выбить соискателя из колеи и увидеть “подноготную” кандидата. Метод спорный и неэкологичный, так как изначально стороны находятся в неравном положении, и кандидат, реагируя на стресс во время интервью, заведомо беззащитен.
То, что точно демонстрирует применение данного метода – так это то, что компания не ориентирована на сотрудника, использует и поощряет неэтичные методы взаимодействия с подчиненными и клиентами.
Такой метод подходит, если компания и кандидат обоюдно стремятся именно к такому виду общения.
Для стресс-собеседования используется нарочито некомфортная обстановка, шаткая мебель, резкое освещение. Реакция интервьюера также может быть искусственно созданным фактором (например, односложные ответы или многозначительные паузы).
Особенность стресс-интервью еще и в том, что кандидат не понимает, каким образом будет оценен. Особенно, если использовать при этом вопросы проективного метода.
Для того, чтобы этот метод все-таки остался всего лишь методом интервью, а не психологическим нападением, будет профессионально и правильно в конце сообщить, что это было всего лишь испытание, и человек его прошел (или, если не прошел, то почему). Таким образом, кратковременный стресс будет компенсирован открытостью и понятностью результата.
В этом случае риск того, что кандидат не оценит выбранной HR-методики и сам откажется от работы, снижается.
Однако, каждое собеседование для кандидата - стресс, но не каждое интервью — это стресс-собеседование. Даже в традиционных собеседованиях бывают неловкие и некорректные вопросы (с точки зрения кандидата), например, о национальности или происхождении. Такие вопросы могут вызвать эмоциональную реакцию кандидата, и это может повлиять на продолжение интервью. Границы у каждого человека свои, и для каждой из сторон полезнее проявлять эмпатию и терпимость во время проведения любого интервью.
Так какой же формат интервью предпочтителен? Специалисты Кадрового центра «Президент» имеют опыт проведения различных видов собеседований и рекомендуют не просто выбирать какой-то один тип интервьюирования, но комбинировать методы, разрабатывая свою стратегию подбора персонала для каждой компании и вакансии. Правильно подобранная стратегия позволяет минимизировать время, усилия и риски при подборе кадров.