Вопрос не простой, даже найти менеджера по подбору персонала результативного не просто, а если с ним ошиблись…
И все-же все просто.
Как руководителю быстро и с большей вероятностью не пропустить тревожные маркеры и не ориентироваться только на интуицию и первое впечатление?
Про организационные моменты меньше, а вот сути вопроса коснемся.
Перед собеседованием порой волнуется не только кандидат, но и тот, кто проводит собеседование.
Особенно если нанимающий менеджер сам выступает в роли собеседующего и тем более, если делает это впервые.
У многих менеджеров есть убеждение, что принимать решение о найме интуитивно, на основании маркера «СВОЙ-ЧУЖОЙ» разумная тактика.
Признайтесь, вы так часто делаете!
Вспомните о статистике разводов и не обманывайте себе.
Выбирайте правильно, анализируйте результаты интервью и уже после этого подкрепляйте логическое решение интуицией.
1. Подготовка к собеседованию.
2. Проведение собеседования с использованием инструментов определения компетенций и мотивации.
3. Анализ полученных результатов.
4. Принятие решения.
ПОДГОТОВКА
1. Ознакомьтесь с профилем вакантной должности. Вы точно должны понимать, какими компетенциями должен обладать ваш кандидат.
2. Выберите место для встречи — не важно, будет ли она проходить очно или в онлайн-формате.
3. Перед самым началом встречи ещё раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все ключевые пункты, которые вы хотите обсудить в интервью.
ПОРТРЕТ (пример)
1. До 35 лет.
2. Пол не имеет значения. Желателен опыт продаж аналогичного продукта.
3. Образование любое, но реальный диплом, учился – способен к обучению.
4. Из продаж + из отрасли.
5. Без коротких сроков работы на прошлых местах. За исключением совсем молодых.
6. Правильная русская речь, без дефектов.
7. Культура общения (на «Вы», естественная вежливость, базовый уровень культуры).
8. Мотивация. (деньги, возможность карьерного роста, интересные задачи).
9. Важно чтобы умел четко формулировать мысли и отвечал на вопросы по существу.
10. Способность к анализу, планированию, коррекции действий и фокусу на результате.
11. Активность / про-активность.
12. Способность брать ответственность и предпринимать действия самостоятельно.
13. Находчивость и смекалка
14. Ориентация на результат / амбициозность
15. Командность
16. Упорство и настойчивость
17. Уверенность в себе
НАЧАЛО ВСТРЕЧИ
1. Представьтесь кандидату. Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность, даже если знал заранее, с кем ему предстоит общаться.
2. Начните с нейтральной темы: погода, дорога и пробки (если вы встречаетесь офлайн). Дайте кандидату возможность немного выдохнуть и расслабиться, увидев в вас обычного человека.
3. Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).
4. Переходите к вопросам.
ВОПРОСЫ ОБЩЕГО ПЛАНА
1. Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу?
2. Что для вас действительно важно?
3. Что знаете о нашей компании?
4. По какой причине вы ищете работу?
5. Что не устраивало на прошлом месте?
6. Какие профессиональные цели перед собой ставите?
Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.
7. Чем бы вы занимались, если бы не нужно было зарабатывать на жизнь?
Этот вопрос такой же показательный, помогает понять, кто перед вами — реалист или мечтатель, зрелая личность или инфантильный персонаж.
ВОПРОСЫ ПО ЗАДАЧАМ
1. Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
2. Расскажите о успешных проектах или выполненных задачах?
3. Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из неё вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?
4. Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени не хватит?
5. Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?
Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач что-то не припомнить, ваш собеседник, решал простые однотипные задачи.
ВОПРОСЫ О ЗАРПЛАТЕ И КАРЬЕРЕ
Вопросы о зарплате:
1. На какую зарплату вы рассчитываете?
2. Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?
Вопросы о развитии карьеры:
1. Каким вы видите развитие вашей карьеры?
2. Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?
3. Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?
Соотнесите ответы с тем, что готова предложить компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?
ВОПРОСЫ, ЧТОБЫ ЛУЧШЕ УЗНАТЬ ЧЕЛОВЕКА
1. Как вы организуете своё рабочее время?
2. Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
3. Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
4. Приведите примеры, когда у вас были идеи, но осуществить их не удалось и почему.
5. С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
6. Какие ваши три ваших + мог бы назвать ваш бывший начальник?
7. А какой негатив он припомнил бы?
8. Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
9. Чем вы увлечены вне работы?
Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать сложные моменты. Исполнитель или самостоятельный, результативный или больше сосредоточен на процессе, берет ли ответственность или реагирует на обстоятельства?
Средняя продолжительность интервью 40−60 минут — этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.
ВОПРОСЫ, КОТОРЫЕ НЕЛЬЗЯ ЗАДАВАТЬ
1. Семейные планы: «Замуж собираетесь? Детей когда планируете?».
2. Национальность: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?».
3. Религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?».
4. Политические взгляды.
5. Сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?»
6. Здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?».
7. Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в ТК РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью.
Если есть перекосы в этих областях, хорошо бы знать о них заранее.
Однако, то что этически недопустимо в личности подчиненного, вы можете определить косвенным путем.
ТЕСТИРОВАНИЕ И КЕЙСЫ
Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание.
1. Презентация продукта.
2. Презентация Компании, в которой кандидат работал ранее.
3. Отработать возражение «У конкурентов дешевле» или «Сомневаюсь, на счет качества продукции».
4. Что предпримет, если план продаж близок к провалу.
Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам.
Часты кейс «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.
ПРЕЗЕНТАЦИЯ КОМПАНИИ И ОТВЕТЫ НА ВОПРОСЫ
В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата.
Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече?
Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было просто отправлено резюме?
Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Может быть, в будущем кандидат станет вашим клиентом или вы ещё пересечётесь с ним в профессиональном мире.
Даже не завершившееся приёмом на работу собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию!
ИНТЕРВЬЮ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ
На собеседовании кандидаты стараются показать лучшую версию себя. И дают оптимальные на их взгляд ответы. Как отделить желаемое от действительного? Интервью по компетенциям даёт возможность сразу оценить:
1. Личностные качества (лидерство, решительность, коммуникативные навыки).
2. Умение справляться с рабочими задачами (принимать решения, контролировать и оценивать свои поступки, действовать в нестандартных обстоятельствах, планировать и контролировать).
3. Совпадение компетенций кандидата со знаниями и навыками, которые важны для менеджера по продажам.
4. Информацию о профессиональном опыте, которая описана в резюме.
Как человек решал задачи раньше, как с большой вероятностью он будет действовать и в будущем. Кандидат должен говорить не о том, как нужно было бы поступить, а как он поступал в действительности.
В основе собеседования по компетенциям лежит метод STAR, который расшифровывается как:
Situation — ситуация, с которой кандидат столкнулся;
Target — задача, которая перед ним стояла;
Action — действия, предпринятые соискателем;
Result — полученный результат.
Кандидату предлагают рассказать про несколько ситуаций из опыта работы, которые в совокупности покажут, владеет ли соискатель необходимой компетенцией. Предположим, вы хотите проверить, обладает ли кандидат навыком «Работы с возражениями».
Вопросы по STAR могут выглядеть так:
S: «Какое было самое сложное возражение от клиента вы слышали?».
T: «Какая задача была перед вами?».
A: «Как вы действовали?».
R: «Каким был результат ваших действий?».
Метод показывает поведенческие шаблоны. Можно подумать, что за это время он мог развить свои навыки и провести работу над ошибками. Но, поведенческие шаблоны глубоко заложены в подсознании и не поддаются кардинальным изменениям. Решения специалиста в прошлом, скорее всего, будут такими же и в будущем.
ПРИМЕРЫ:
ОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ / АМБИЦИОЗНОСТЬ
У вас была ситуация, где почти невозможно было добиться результата?
S – Что это была за ситуация?
T – Что необходимо было получить?
А – Что вы предприняли?
R – Какой результат получили?
КОМАНДНОСТЬ
Приведите пример командной работы из вашего опыта?
S – Что это была за ситуация?
T – Что необходимо было решить?
А – Что вы сделали, и что сделал коллектив?
R – Какой результат получили?
Используете метод опоры на прошлый опыт.
Еще один метод подбора разберем в одной из следующих статей.
Это был очередной рассказ о Маугли продажах.
Хорошей охоты всем нам!