Антон Токанин — основатель и руководитель строительного магазина Прораб.Шоп. Он создавал компанию с нуля, поэтому хорошо знаком со всеми бизнес-процессами. С ростом компании расширялся и штат, где каждый сотрудник влияет на развитие и успех работы компании. Поэтому к выбору кандидатов нужно относиться ответственно.
Чтобы не ошибиться с выбором и собрать действительно хорошую команду, Антон Игоревич использует собственные подходы в выборе кандидатов: у него есть свой перечень качеств, которыми должны обладать сотрудники “Прораба”, а также список вопросов, которые он задает на собеседовании. Все это касается как офисных сотрудников, так и дистанционных, которые работают над развитием интернет-магазина Прораб.
В этой статье вы узнаете, как происходит рекрутинг в “Прораб.Шопе”, на какие личностные качества кандидатов Антон Токанин обращает внимание, и почему они важны для сотрудников компании.
Как в “Прораб.Шопе” происходит найм сотрудников
С развитием компании появляется необходимость в дополнительных ресурсах. В случае строительного магазина — это новые поставки и расширение штата сотрудников. Так происходит и в “Прораб.Шопе”: компания увеличивает складские площади и расширяет товарную матрицу, поэтому растет необходимость в дополнительном обслуживании бизнеса. Это побуждает к открытию новых вакансий и поиску новых сотрудников.
Рекрутинг с помощью HR-специалистов в магазине Прораб делится на несколько этапов.
1 этап: составление портрета кандидата
После того, как принято решение о поиске нового сотрудника, Антон Игоревич составляет список личных и профессиональных качеств кандидата. Это должен быть человек, которому близки ценности компании, знаком функционал, а также подойдут условия работы. Исходя из этих данных специалисты HR-агентства формируют объявление о вакансии, занимаются поиском кандидатов и оценивают их на первичном собеседовании.
Иногда на этом этапе директору помогают сотрудники отдела, в который ищут сотрудника. Они каждый день работают над типовыми задачами и сталкиваются с разными рабочими ситуациями, поэтому могут подсказать требования к кандидату исходя из собственного опыта.
2 этап: передача задачи HR-агентству
На этапе согласования задачи с HR-агентством, обсуждается несколько моментов. Во-первых, само содержание “портрета”, когда специалисты по найму уточняют непонятные им моменты. Во-вторых, оговариваются сроки, а именно — период поиска и первичного собеседования. Здесь же устанавливаются и дедлайны. В-третьих, каналы размещения и поиска, где в приоритет ставятся площадки с наибольшей посещаемостью. И конечно, бюджет.
После обсуждения всех вопросов, стороны заключают договор, и далее общаются только по необходимости. Антон Игоревич полностью передает агентству работу по поиску сотрудника.
3 этап: первичные собеседования в HR-агентстве
Специалисты по рекрутингу в указанные сроки занимаются поиском кандидатов, и выбирают из откликнувшихся наиболее подходящих портрету, составленному Антоном Токаниным. С ними hr-менеджеры проводят первичные собеседования. На этом этапе они направляют им приглашение на почту, связываются в мессенджере и совершают 15-минутный звонок. Во время разговора они подробнее узнают об опыте работы кандидата, его ожиданиях от нового места и других профессиональных целях.
Все эти данные сотрудники агентства фиксируют в отчетности, которую потом передают главному менеджеру. Он, в свою очередь, связывается с директором “Прораба” и передает информацию о кандидатах.
4 этап: выбор кандидатов для финального собеседования
Чем важнее и срочнее вакансия, тем больше кандидатов подбирает агентство. Это дает возможность выбрать среди них наиболее подходящего для компании специалиста. Из выбранных агентством кандидатов Антон Токанин выбирает нескольких людей, которых хотел бы пригласить на финальное собеседование. Как правило, он приглашает минимум троих.
Далее HR-специалисты назначают дату и время финального собеседования с кандидатами, и передают им контактные данные руководителя. На этом их работа заканчивается, а остальные вопросы решает уже заказчик.
5 этап: финальное собеседование с Антоном Токаниным
На этом этапе происходит личная беседа кандидата с руководителем. Если предполагается, что сотрудник будет работать в офисе, то его приглашают на личную встречу с директором. Если же это специалист удаленного формата, который обслуживает интернет-магазин Прораб.Шоп, то встреча происходит в формате видео- или аудиозвонка.
Здесь Антон Игоревич лично знакомится с кандидатом. Он задает вопросы о профессиональном опыте, последних местах работы, обязанностях и навыках, которые он там приобрел. Параллельно директор оценивает ответы, и решает, насколько человек подходит компании. Если кандидат соответствует требованиям, то директор рассказывает подробнее о компании, особенностях работы, об актуальных задачах бизнеса. Здесь же он закрывает “боли” кандидата, связанные с опасениями, если они есть. В случае, если кандидат не удовлетворяет всем условиям, то и рассказывать ему о компании руководитель не станет, чтобы не тратить время друг друга.
Какими качествами должны обладать сотрудники магазина Прораб
При найме нового сотрудника внимание уделяется не только профессиональному опыту и навыкам, но и личностным качествам. По мнению Антона Токанина, они во многом определяют то, насколько человек справится со своими обязанностями.
При выборе кандидата в “Прораб.Шоп” руководитель обращает внимание на следующие личностные характеристики кандидатов.
- Внимательность и пунктуальность. Это особенно касается сотрудников отдела сборки, которые занимаются набором корзины и комплектацией заказов. Некоторые товарные позиции могут лежать рядом и отличаться лишь оттенком, поэтому важно обращать внимание на артикулы и индивидуальные коды. Еще важно справляться со всем объемом поступающих заказов. Эти же качества важны и для грузчиков, которые должны быть осторожны при подъеме товаров, и для водителей, чтобы уложиться по времени доставки и перевозки материалов.
- Коммуникативность и дипломатичность. Умение общаться и разрешать проблемные ситуации является важным в общении с клиентами и командой. Но чаще эти качества требуются в работе именно с покупателями, которых в день бывает около 30. У каждого клиента свои требования и условия, которые нужно удовлетворить, а иногда — грамотно проконсультировать и предложить подходящий товар. Поэтому менеджеры по продажам должны уметь общаться и чувствовать психологию человека, чтобы успешно выполнять свою работу.
- Находчивость и настойчивость. Эти качества — про умение видеть ситуацию с разных сторон и доведение дел до конца. В магазине Прораб.Шоп они присущи менеджерам отдела закупки, которые регулярно ведут переговоры с поставщиками. Для того, чтобы найти подходящие всем условия и договориться, необходимо хорошо себя позиционировать и продвигать свои интересы. Именно это способствует успешному завершению переговоров.
- Навыки тайм-менеджмента и личной организации. Учитывая большие обороты товаров в день, а также высокую конкуренцию на рынке, вся работа в компании должна выполняться быстро. Сотрудники офиса и склада по этой причине работают в установленные дни и часы. А дистанционные сотрудники компании сами строят свой график. Поэтому для них важно соблюдать все дедлайны и оставаться на связи с руководителем и другими коллегами при выполнении задач.
Вывод
Чтобы составить портрет кандидата и принять правильное решение, Антон Токанин рекомендует обращать внимание на несколько аспектов:
- опыт работы — обязанности и количество отработанных лет;
- профессиональные достижения;
- предыдущие места работы;
- причины увольнения;
- образ жизни и место проживания человека (удаленность от работы);
- интересы и увлечения кандидата помимо работы;
- личностные качества.
Помимо качеств, которые влияют на личную продуктивность сотрудника, каждый член команды должен обладать еще двумя — это честность и самостоятельность. Только открытая и прозрачная работа приведет к доверию внутри коллектива, а значит и к слаженной работе. А умение принимать правильное решение и доводить все дела до конца повышают эффективность всей системы. Ведь именно от конечных решений зависит уровень развития и продвижения бизнеса.