Дипломная работа: "Формирование корпоративной культуры предприятия (на примере ООО «Конфетки-Бараночки»)".

Дипломная работа посвящена изучению процесса формирования корпоративной культуры на примере предприятия ООО "Конфетки-Бараночки", которое работает в сфере общественного питания. Работа исследует сущность и виды корпоративной культуры, анализирует различные определения понятия "корпоративная культура", рассматривает ее виды и классификации, а также особенности построения организационной культуры в современных условиях. Работа изучает факторы, которые определяют развитие корпоративной культуры именно в сфере общественного питания, учитывая специфику этой отрасли.

Введение

1. Теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры

1.1. Сущность и содержание понятия «корпоративная культура»

1.2. Виды корпоративной культуры и их классификация

1.3. Особенности построения организационной культуры в современных условиях

2. Анализ корпоративной культуры ООО «Конфетки-Бараночки»

2.1. Анализ факторов, определяющих развитие корпоративной культуры в сфере общественного питания

2.2. Общая организационная и управленческая характеристика ООО «Конфетки-Бараночки»

2.3. Анализ корпоративной культуры предприятия ООО «Конфетки-Бараночки»

3. Совершенствование корпоративной культуры предприятия ООО «Конфетки-Бараночки»

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры в организации

3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложение

Фрагмент дипломной работы предоставлен для ознакомления.

Введение

Актуальность исследования. В последние годы наблюдается повышенный интерес к феномену того, что ряд исследователей называет организационной культурой, другие ученые - корпоративной культурой. На сегодняшний день су­ществует более сотни дефиниций организационной культуры, корпо­ративной культуры, культуры организации. Многочисленность и неод­нозначность трактовок приводят к смешению и размыванию понятий и отсутствию ясного понимания потенциала этого феномена.

За рубежом вопросами корпоративной культуры занимаются уже несколько десятков лет, поэтому большинство существующих ра­бот по корпоративной культуре принадлежат не нашим соотечественникам. Для России по­нятие «корпоративной культуры» в большой степени новое, в рамках эволюции Россий­ского государства корпоративной культуре должное внимание стали уделять только в последнее время. Отсюда не отстоявшиеся теоретико-методологические разработки ее сущности, наличие различных определений и поиск наиболее приемлемых.

Интерес к проблемам корпоративной культуры в России возник в 90-е годы прошлого столетия. Кон­цепции корпоративной культуры были достаточно ос­новательно проработаны на Западе, прежде всего в США. Почему вдруг проблема корпоративной культу­ры становится актуальной для нашего общества? Ос­нованием для этого стал переход российского обще­ства к рыночным отношениям (капитализму). Корпора­тивная культура возникает на определённом этапе в развитых капиталистических странах, когда суще­ственному изменению подвергаются характер и орга­низация общественного производства под мощным воздействием научно-технической революции и пре­вращения науки в непосредственную производитель­ную силу, а само общество переходит в стадию пост­индустриального развития.

За последние годы интерес российских предпринимателей к созданию внутрикорпоративной культуры заметно возрос. Хотя нередко их действия в этом направлении выглядят лишь данью моде.

Корпоративная культура представляет собой систему, в основе которой лежат идеи и ценности компании. Философия корпоративной культуры определяет осо­бенности поведения и общения, и, как правило, предполагает единообразное внешнее оформление: фирменная символика, стиль, традиции компании. Однако корпоративная культура - это не только фирменная атрибутика и стандарты внешнего вида и поведения сотрудников. Внешние проявле­ния корпоративной культуры не будут работать, если в организации не бу­дет существовать внутренней традиции и единых корпоративных ценно­стей.

Успех любого хозяйствующего субъекта появляется в результате взаимодействия всех работни­ков, преследующих общие цели, которые должны пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер организации. Предприятие, не отличающееся от многих других, подобных ему, сразу же запро­граммировано на неудачу и провал. Именно человеческий фактор, а именно хоро­шо развитая корпоративная культура и корпоративный дух, а не заводы, оборудование и запасы являются краеугольным камнем конкурен­тоспособности и экономического роста.

Поэтому вопрос формирования корпоративной культуры в организациях на сегодняшний день актуа­лен, и его острота будет расти по мере продвижения отечественных компаний на мировых рынках. Все вышеуказанные обстоятельства обусловили выбор темы выпускной квалификационной работы.

Цели и задачи исследования. Целью работы является исследование процессов формирования корпоративной культуры предприятия на примере ООО «Конфетки-Бараночки».

Названная цель обусловила следующие задачи исследования:

- рассмотреть сущность и содержание понятия «корпоративная культура»;

- проанализировать виды корпоративной культуры и их классификацию;

- рассмотреть особенности построения организационной культы в современных условиях;

- провести анализ факторов, определяющих развитие корпоративной культуры в сфере общественного питания;

- дать общую организационную и управленческую характеристику ООО «Конфетки-Бараночки»;

- охарактеризовать уровень корпоративной культуры предприятия ООО «Конфетки-Бараночки»;

- разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в организации;

- провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий.

Объект исследования - процесс формирования корпоративной культуры как элемента управления в ООО «Конфетки-Бараночки».

Предмет исследования - управленческие отношения, возникающие по поводу формирования корпоративной культуры.

Теоретико-методическая основа исследования. Теоретической основой выпускной квалификационной работы являются результаты теоретического анализа трудов зарубежных и отечественных ученых, специалистов в области менеджмента, социально-трудовых отношений, опыт управления корпоративной культурой отечественных и зарубежных организаций. Так, вопросы корпоративной культуры исследовались в трудах С.Г. Абрамовой, П.Д. Богуславского, С.И. Бородина, Н.В. Брит, И.И. Буевой, А.Л. Галагузова, С.М. Гвоздевой, И.В. Грошева, Е.Г. Грудистовой, П.В. Емельянова, Е.А. Журавлевой, Н.А. Зайцевой, Е.А. Ивановой, Т.Б. Ивановой, К.С. Камерона, Э.А. Капитонова, А.Е. Кащаева, Ю.А. Клокова, Е.А. Колобовой, И.А. Костенчук, Р.Э. Куинн, С.А. Липатова, В.М. Львова, В.Л. Михельсон-Ткач, М.С. Мотышиной, О.В. Нагиевой, А.Н. Попова, Е.В. Попыловской, А.И. Пригожина, Г.Н. Пряхина, Д.А. Репникова, З.К. Самайбековой, Ю.И. Саратовцева, Ю.Г. Семенова, Е.Н. Скляр, О.К. Слинковой, Т.О. Соломандиной, В.А. Спивак, Г.А. Федотовой, Т.В. Хачатуровой, В.Н. Шеляпина и др.

В работе при решении теоретических и прикладных задач использовались общенаучные методы исследования, включая методы сравнительного и системного анализа, а также методы математической обработки данных, статистического анализа, методы экспертных оценок и маркетингового исследования.

Информационная база исследования. Информационной базой исследования послужили статистические материалы, годовые отчеты ОАО «Конфетки-Бараночки», результаты опроса ключевых должностных лиц корпорации, а также анкетирование работников; публикации современных отечественных и зарубежных исследователей в области корпоративного управления; результаты собственных исследований автора.

Структура и объем работы. Выпускная квалификационная работа по своей структуре состоит из введения, трех глав, включающих восемь параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы.

1. Теоретические основы формирования и развития корпоративной культуры

1.1. Сущность и содержание понятия «корпоративная культура»

Сам термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Его авторство многими исследователями приписывается немецкому фельдмаршалу Мольтке, который применял его для характеристики взаимоотношений в среде армейских офицеров. В тот период отношения среди командного состава как высшего, так и низшего уровней управлялись не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам был если не обязательным, то широко распространенным, а зачастую и желанным атрибутом офицерской «корпоративной идентичности». Писанные и неписанные правила поведения сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, и нарушения этих правил могли приводить к исключению из членства сообществ.

На сегодняшний день существует более сотни дефиниций организационной культуры, корпоративной культуры, культуры организации. Много­численность и неоднозначность трактовок приводят к смешению и размы­ванию понятий.

По мнению американского социолога Э. Шейна, организационная куль­тура представляет собой набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, которые оправдали себя в прошлом и подтвердили свою актуальность. Совокупность этих правил и приемов - отправной мо­мент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и при­нятия решений: члены организации не задумываются об их смысле, рассмат­ривая их как изначально верные.

Голландский культуролог Г. Ховштеде утверждает, что «организаци­онная культура - коллективное программирование мыслей, которое отли­чает членов одной организации от другой»

Немало интересных определений было дано российскими учеными:

- Виханский О.С., Наумов А.И.: «Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами ор­ганизации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих ориентиры поведения и действий, которые передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения».

- Красовский Ю.Д.: «Организационная культура представляет спе­цифическую совокупность норм, ценностей, убеждений, верований, мифов ритуалов, санкций, ожиданий, привычек, которые предопре­деляют поведение работников и которые отличают их от любой другой организации».

1.2. Виды корпоративной культуры и их классификация

На практике организация полностью не относится к той или иной корпоративной культуре, а, как правило, представляют собой комбинацию элементов из различных типов. Например, работники в высшем управленческом звене будут более близки к типу «бейсбольная команда» в то время как рядовые сотрудники более расположены к типу «академия». В этом есть определенное преимущество, поскольку можно улучшить компанию или заменить ее слабые стороны элементами других подходящих корпоративных культур.

Т.Б. Иванова и Е.А. Журавлева отмечают, что на сегодняшний день существует четыре типа корпоративной культуры: ин­новационный, традиционный (консервативный), «снобистский» и вынужденный.[1]

Инновационная культура - культура будущего, она характеризуется боль­шим творческим потенциалом, открытостью новым идеям, гибкостью, высоким уровнем социальной ответственности. Подобная корпоративная культура сущест­вует сегодня в таких компаниях, как «Газпром», «Сибнефть», «Джонсон и Джон­сон», «Дэлл».

Многообразие видов корпоративной культуры обуславливает необходимость рассмотрения ее классификации. Так, отдельными авторами (С.И. Бородин, П.Д. Богуславский) выделяются следующие типы корпоративных культур (см. табл. 1.1).

Авторы отмечают, что наиболее распространенными являются традиционная и снобист­ская корпоративные культуры.

Таблица 1.1 Типы корпоративной культуры по С.И. Бородину, П.Д. Богуславскому

Таблица 1.2 Типология организационных культур по С. Ханди

2.3. Анализ корпоративной культуры предприятия ООО «Конфетки-Бараночки»

В ООО «Конфетки-Бараночки» действует локальный акт, носящий название «Корпоративная культура ООО «Конфетки-Бараночки». Указанным актом определена миссия компании, система мотивации сотрудников, а также корпоративные ценности компании. Рассмотрим отдельные положения названного акта подробнее.

Миссия ООО «Конфетки-Бараночки» заключается в том, чтобы стать самым лучшим предприятием общественного питания города. Девиз компании звучит следующим образом: «Через успех нашей компании к процветанию каждого из нас и общества».

Основа кодекса деловой этики компании - принцип, которым должен руководствоваться любой работник компании независимо от его должности, - уважение к личности.

ООО «Конфетки-Бараночки» обеспечивает всем работникам равные возможности для проявления своих способностей в процессе трудовой деятельности. Компания «Конфетки-Бараночки» не приемлет:

- любые формы дискриминации работников;

- любые виды протекционизма.

Сотрудники компании руководствуются следующими принципами:

- исходят из заботы об общих интересах предприятия и единства всего персонала;

- поддерживают репутацию и имидж своего предприятия среди гостей, поставщиков и конкурентов;

- обеспечивают конфиденциальность полученной информации;

- действуют на основе доверия к принимаемым решениям;

- необходимость вести себя корректно, достойно.

Сотрудники компании уважают личную жизнь коллег, не допуская какого-либо вмешательства в нее.

Система мотивации сотрудников ООО «Конфетки-Бараночки» включает в себя следующие элементы.

1. Косвенная мотивация:

- кадровый рост и планирование карьеры;

- аттестация и присуждение категорий;

- социальный пакет для всех сотрудников, включающий бесплатное медицинское страхование; оплачиваемый отпуск - 4 недели; оплачиваемые больничные листы; оплачиваемый декретный отпуск; бесплатные обеды; корпоративные вечера; поездки на природу.

Отдельным сотрудникам (в зависимости от статуса) предоставляется сотрудников в:

- компенсация расходов на мобильную связь (тариф корпоративный);

- оплата обучения, согласованная с руководством;

- оплата ГСМ.

2. Материальная мотивация:

- каждый сотрудник компании ООО «Конфетки-Бараночки» получает дополнительно к согласованной и утвержденной зарплате премии в зависимости от результатов его труда;

дополнительная оплата за категории;

- безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба и т.д.).

Говоря о корпоративных ценностях компании, то приоритетной задачей ООО «Конфетки-Бараночки» является высококачественное питание и обслуживание гостей. Для выявления и решения возникающих вопросов сотрудники работают в постоянном двухстороннем контакте с гостями и партнерами по бизнесу. При этом незыблемым принципом компании «Конфетки-Бараночки» является уважение личности и соблюдение прав человека.

3. Совершенствование корпоративной культуры предприятия ООО «Конфетки-Бараночки»

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры в организации

В настоящее время возрастает роль корпоративной культуры в общей стратегии развития орга­низаций. Однако, как показывают данные опросов, только четверть российских компаний целенаправ­ленно занимается развитием кор­поративной культуры, формирова­нием и внедрением корпоративных ценностей. В то же время необходимо помнить, что современная корпоративная культура - важная составная часть любого трудового процесса

Эффективное развитие компании невозможно выстраивания ее функционирования. Управление разви­тием корпоративной культуры становится важным преимуществом, обеспечивающим компаниям адапта­цию к постоянно меняющимся условиям внешней среды.

В формировании корпоративной культуры существует два основных подхода: «спускание сверху» и «про­ращивание снизу». Первый путь бы­стрее, но вызывает сопротивление персонала, второй – долговечнее, поэтому изменение корпоративной культуры требует комплексного подхода. Существует еще один важ­ный факт: в процесс формировании корпоративной куль­туры следует привлекать всех сотрудники компании и, конеч­но, неформальных лидеров, ведь на них ориентируется большинство сотрудников.

Ценности, выработанные руко­водством и принимаемые сотрудни­ками, - обобщенные представления о приоритетах в различных сферах деятельности организации. Важным моментом является привлечение к внедрению ценно­стей тех сотрудников, для которых недостаточно значимая в компании ценность является доминирующей. Для ценностей, которые большин­ством сотрудников воспринимают­ся как декларативные и не находят отклика, необходимы реальные подтверждения их значимости для компании.

Корпоративные ценности не станут понятными и принятыми сотрудниками, если не находят подтверждения в ежедневной профессиональной деятельности.

Корпоративная культура являет­ся составной частью каждого предприятия или организации вне за­висимости от того, формализована она или нет. Необходимо понимать, что не существует культуры плохой или хорошей. Но имеет место эф­фективная для данной компании в данный момент ее развития. И та­кую культуру можно и нужно фор­мировать.

Анализ корпоративной культуры ООО «Конфетки-Бараночки», проведенный в предыдущей главе показал, что контуры нынешней культуры ООО «Конфетки-Бараночки» практически совпадают с контрами желаемой. Поэтому корпоративная культура на исследуемом предприятии не нуждается в изменении, а лишь подлежит корректировке. В этой связи нами предлагается следующий план разработки мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры:

1. Описание структуры реализации программы развития корпоративной куль­туры. Цель: Выбор и обоснование концепции развития ООО «Конфетки-Бараночки». Срок: в течение 1 месяца со дня начала реализации программы.

Консультационные и репетиторские услуги для студентов. "Магистр 34". Перейти на сайт.

Контакты: Telegram / WhatsApp / ВКонтакте / Т. 7-988-027-88-34.