Как известно внутренняя мотивация сотрудников это самый мощный двигатель бизнеса. В старой школе менеджмента было принято считать что материальная мотивация является основополагающей ведь человек приходит на работу для того чтобы зарабатывать деньги. Но на самом деле материальная компенсация давно перстала быть первым фактором при выборе работодателя и в настоящее время для поддержания высокого уровня мотивации своей команды необходимо прорабатывать совсем иные способы увеличения заинтересованности сотрудников.
Пора забыть, что увеличивая зарплату мы повышаем мотивацию нашего персонала, это бесконечный поток индексаций и премий который при малейшем колебании станет первым звоночком для выгорания сотрудника. Заработная плата и премии являются одним из мощнейших мотиваторов, который, увы, является самым краткосрочным. Для срочной и точечной проектной работы этот способ мотивации вполне подойдет, но если есть необходимость построить сильную и замотивированную команду стоит использовать принцип SCARF.
Поддерживайте в тонусе эти пять факторов и ваши сотрудники будут всегда с удовольствием выполнять свои рабочие задачи.
1. Статус.
Для поддержания ощущения статусности своих сотрудников их всего-то нужно уважать. В целом, любой человек скажет "я уважаю своих коллег и сотрудников", но так ли это на самом деле? Зачастую мы даже не пытаясь обидедь или задеть человека проявляем не уважение - это может быть колкое замечание на общей встрече, проявление не доверия в решении более сложных задач, убежденность в том что вы умнее и профессиональнее, чем ваши сотрудники.
2. Определенность.
Ведите абсолютно прозрачную работу. Составляйте планирование с общим доступом всей команды, проводите пятиминутки для обсуждения хода работы по всем задачам, рассказывайте команде о всех планах компании и предстоящих событиях. Люди, которые видят ясное будущее и четкий план меньше подвержены стрессу, не живут в домыслах и догадках, и более сфокусированы на выполнении текущих задач. Как бонус такое доверительное общение с командой работает и в обратную сторону и сотрудники будут также прозрачно делиться своими мыслями.
3. Автономность.
Наверное в вашей команде работают взрослые люди, а не дети, они не хотят чтобы им указывали что и как делать каждую секунду. Не будьте матушкой гусыней для своей команды - оставьте пространство для самостоятельности. В конце концов вы нанимаете людей под конкретные задачи, позвольте им самостоятельно эти задачи выполнять. Возможно вам будет сложно отпустить роль контролирующего органа, но постарайтесь как минимум делать это реже
4. Общность.
С давних времен люди сбивались в племена, это было необходимо для выживания. В настоящее время одиночки могут быть вполне жизнеспособными, но в командной работе больше потенциала на успех. Сделайте так чтобы сотрудники чувствовали себя частью чего-то большого и важного. Стремитесь рекламировать свою команду перед вышестоящим руководством, таким образом вы и статус команды поднимите и напомните сотруникам что вместе они сильнее чем по отдельности.
5. Справедливость.
Каждый человек жаждет справедливого отношения к себе. Это и про справедливую оплату труда и про справедливое разделение обязанностей.
Часто, кстати, сотрудник выполняющий свои обязанности эффективнее других получает больше проектов. Это выгодно и для руководителя, и для отдела, и для компании, но такое несправедливое распределение проектов вскоре приведет данного сотрудника к выгоранию с неминуемыми последствиями для руководителя. Если нет возможности распределить задачи равномерно можно попробовать включить данного опытного сотрудника в задачи в роли ментора - пусть он обучит других также эффективно выполнять данные задачи. Вы получите в итоге более профессиональную команду, а опытный сотрудник статусность и новую роль. Но важно чтобы он в этой роли был заинтересован и действительно хотел обучать других.
Руководителю в рамках взаимодействия с командой важно помнить про все пять составляющих и отслеживать транслируете ли вы в своей речи и действиях уважение, доверие, прозрачность, общность и справедливость. Не обязательно в каждом сотруднике поддерживать все пять факторов, иногда достаточно держать три более приоритетных на высоком уровне. Какие факторы важны для ваших сотрудников можно выяснить путем небольшого тестирования или прямого диалога в рамках 1-2-1 встречи.