Скрам — это не просто фреймворк, а методология управления проектами, которая фокусируется на гибкости, адаптивности и самостоятельности команд. Принципы самоорганизации и кросс-функциональности, которые лежат в основе Скрама, действительно бросают вызов традиционным организационным моделям. Внедрение Скрама может привести к изменениям в организационной структуре компаний, поскольку оно способствует развитию самоорганизующихся и самоуправляемых команд, а также повышению эффективности работы за счёт использования кросс-функциональных специалистов.
Модель Джея Гилбрайта «Star Model» предполагает, что стратегия, структура, процессы, вознаграждения и HR-практики в организации должны быть сбалансированы и поддерживать друг друга. Несбалансированность этих элементов может вызвать напряжение. Например, текущая функциональная организационная структура может затруднять достижение стратегических целей, связанных с гибкостью.
Организационная структура LeSS
Scrum и LeSS чётко определяют структуру и процессы, и именно их организации изменяют в первую очередь. Представленная ниже организационная структура LeSS является продуктовой организацией, где основными элементами являются фиче-команды, предоставляющие клиентам полную функциональность на рынке. Важно отметить, что владелец продукта и команды находятся на одном уровне.
Если не внедрить системы вознаграждений и кадровые практики, соответствующие принципам LeSS, это может негативно повлиять на работу группы и даже разрушить её. Некоторые виды кадровой политики противоречат основам LeSS. Вот некоторые примеры.
- Индивидуальные оценки или награды, привязанные к результатам.
- Наличие четких должностных инструкций, которые ограничивают обучение людей и забирают у них ответственность.
- Узкие треки развития для разработчиков.
HR-практики в LeSS
Авторы LeSS за долгие годы практики создали сотни различных экспериментов. Они описаны в первых двух книгах (Scaling Lean and Agile Development, “Practices for Scaling Lean And Agile Development”). Всего LeSS насчитывает более 800 экспериментов. Давайте перечислим самые интересные из них, которые касаются HR-практик.
Попробуйте… вовлечь HR.
Избегайте… наград привязанных к результатам
Попробуйте… награждать команды, а не людей
Избегайте… ежегодных оценок эффективности
Избегайте… оценок сотрудников Скрам-мастерами
Избегайте… ограничений развития людей
Избегайте… Рабочих титулов и иерархии
Попробуйте… Создать один рабочий титул
Попробуйте… Дать людям возможность создавать свои титулы
Попробуйте… общие рабочие титулы с уровнями
Попробуйте… Карту внутренних и внешних титулов
Избегайте… Четких должностных инструкций
Попробуйте… Простые должностные инструкции
Избегайте… Карьерных треков
Попробуйте… Ротацию
Попробуйте… Начинать с ротации работ в компании
Попробуйте… нанимать лучших
Избегайте… найма, когда вы не можете нанять лучших
Попробуйте… Команда сама нанимает людей
Попробуйте… Длинное и глубокое практическое собеседование
Попробуйте… Парное программирование с кандидатами
Попробуйте… Пробный Спринт
Попробуйте… Много формального обучения и коучинг