В диссертации рассматривается актуальная проблема управления деловой карьерой в условиях современных реалий рынка труда. Автор анализирует эволюцию понятия "карьера", выделяя переход от организационно-ориентированных моделей к индивидуально-ответственному подходу. В работе исследуются теоретические основы и практические аспекты управления деловой карьерой, проводится анализ системы управления карьерой в ООО "ТД "ГраСС". На основе эмпирического исследования профессиональной самореализации сотрудников данной организации автором разрабатывается и апробируется программа формирования карьерной компетентности, включающая пять блоков, направленных на развитие мотивации, осознанности, коммуникативных навыков, эмоциональной устойчивости и навыков самоконтроля. Результаты исследования подтверждают эффективность предложенной программы, которая способствует позитивным изменениям в карьерной компетентности сотрудников.
Фрагмент диссертации предоставлен для ознакомления. Полная версия работы у нас на сайте. Консультационные и репетиторские услуги для студентов. "Магистр 34". Перейти на сайт. Связаться с нами, ответим на все ваши вопросы за 2 минуты: Telegram / WhatsApp / ВКонтакте / Т. 7-988-027-88-34.
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ
1.1 Понятие и сущность системы управления деловой карьерой
1.2. Подходы, методы и инструменты управления деловой карьерой
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ООО "ТД "ГРАСС"
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО "ТД "ГраСС"
2.2. Эмпирическое исследование профессиональной самореализации работников ООО "ТД "ГраСС"
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ КАРЬЕРНЫМ В ООО "ТД "ГРАСС"
3.1. Направления оптимизации системы управления деловой карьерой в ООО "ТД "ГраСС"
3.2. Оценка эффективности предлагаемых рекомендаций
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Фрагмент диссертации предоставлен для ознакомления.
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования диссертации. Карьера – это последовательные изменения позиции и поведения индивида в профессиональной среде. Как общественное явление она обеспечивает эффективное распределение социальных ролей и статусов, рост кадрового потенциала организации. Как персональный феномен карьера определяет осознанное построение жизненного пути и самореализацию личности.
В индустриальную эпоху карьера рассматривалась как организационный проект, часть отношений между работодателем и специалистом. Это предусматривало длительные контракты и заранее известные траектории развития (Э. Шейн, Д. Сьюпер, Д. Холл). Постиндустриальное общество предоставляет приоритет индивидуальной ответственности человека за собственное продвижение и предлагает широкий выбор внеорганизационных карьерных альтернатив. Для современного рынка труда характерно заключение временных контрактов, неполная занятость в нескольких сферах, непредсказуемость трудовых перемещений. Модели карьеры, рожденные предыдущим социальным контекстом, его ценностями и нормами, не позволяют преуспеть в таких условиях. Это требует теоретико-практического анализа нового круга проблем, соответствующей адаптации методологических основ организационной психологии, разработки новых технологий психологического сопровождения карьерных процессов.
Степень разработанности темы. Проблема совершенствование системы управления деловой карьерой является предметом внимания многих исследователей в области менеджмента и организационной психологии. Ее исследованием занимались такие авторы, как: Е. Е. Войлокова, К. Е. Гришин, Л. А. Гладкова, С. Ю. Иванов, Д. Н. Корнеев, Г. В. Косых, Е. В. Крутых, О. В. Маркова, В. В. Моисеев, А. А. Москаленко, Е. А. Окунькова, Н. А. Симченко, С. Н. Сычанина и др.
Цель магистерской диссертации – выявить направления совершенствование системы управления деловой карьерой (на примере ООО "ТД "ГраСС")".
Достижение цели предполагает выполнение ряда задач:
- раскрыть понятие и сущность системы управления деловой карьерой;
- изучить подходы, методы и инструменты управления деловой карьерой;
- проанализировать систему управления деловой карьерой в ООО "ТД "ГраСС";
- провести эмпирическое исследование профессиональной самореализации работников ООО "ТД "ГраСС"
- выявить направления оптимизации системы управления деловой карьерой в ООО "ТД "ГраСС";
- оценить эффективность предлагаемых рекомендаций.
Объект исследования диссертации – деловая карьера работников ООО "ТД ГраСС".
Предмет исследования диссертации – организационно-психологические факторы развития карьеры работников ООО "ТД ГраСС".
Научная новизна полученных результатов заключается в том, что в магистерской диссертации была разработана и экспериментально апробирована психологическая программа формирования карьерной компетентности личности, состоящая из пяти блоков, которые соответствуют определенным психологическим условиям профессиональной самореализации. Структурная, содержательная и организационная целостность программы обеспечила активизацию и развитие мотивационной установки на стремление к профессиональной самореализации и дальнейшее саморазвитие; осознание работниками структуры, специфики, психологических факторов и условий профессиональной самореализации; совершенствование коммуникативных умений и навыков; развитие навыков самоконтроля и формирования эмоциональной устойчивости. Доказана эффективность психологической программы, проявляемая в положительных изменениях карьерной компетентности работников ООО "ТД ГраСС".
Методы исследования. Для решения поставленных задач был использован комплекс теоретических и экспериментальных методов:
- теоретические – анализ, обобщение, систематизация научных источников по проблемам управления деловой карьерой;
- эмпирические – констатирующий эксперимент для изучения эмпирической структуры составляющих, показателей, психологических условий профессиональной самореализации работников ООО "ТД ГраСС"; формирующий эксперимент продолжительностью 8 недель для апробации программы формирования карьерной компетентности личности (10 добровольцев и 10 представителей контрольной группы);
- психодиагностические методы – анкетирование, тестирование, метод самооценки и экспертной оценки для исследования психологических условий, основных тенденций и проблем профессиональной самореализации работников организации; методы математической статистики – для оценки значимости изменений после проведения эксперимента.
Структура работы. Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Глава 1. Теоретико-методологические основы управления деловой карьерой
1.1 Понятие и сущность системы управления деловой карьерой
Исследования управления карьерой начались в 40-х годах XX в., их инициаторами были американские социологи О. Холл и Э. Хьюз. С тех пор было проведено огромное количество исследований, касающихся карьеры, что, в свою очередь, отразилось на эволюции понимания и определения этого вопроса.
Осознанное построение карьеры – это длительный процесс, требующий полного и эффективного использования собственных интеллектуальных, эмоциональных ресурсов, навыков и талантов. В литературе приводятся многочисленные определения самого понятия "карьера".
К. Е. Гришин понимает деловую карьеру как получение все более высокого профессионального положения, перечень последовательно достигаемых должностей в данной профессии (работе), выполняемых в рамках конкретной организации. Это понятие отождествляется с вертикальной, а иногда и горизонтальной мобильностью работника[1]. Тот же автор отмечает, что карьера относится к характеристике сдвигов в иерархии статуса, которые происходят в профессиональной биографии человека. Этос карьеры – это зеркало основных ценностей, признанных в данном обществе. Статус карьеры в социальном восприятии зависит от общественного сознания, социального одобрения и культуры.
По мнению В. В. Моисеева, А. В. Моисеева, карьера – это "последовательность профессиональных ролей, выполняемых человеком на разных этапах жизненного цикла. Социологическое измерение карьеры – это социальная мобильность, а для некоторых это, прежде всего, вертикальная мобильность". Данные авторы пишут о запрограммированном действии человека, последовательности конкретных выборов, действий, установок и поведения, которые человек проявляет в своей профессиональной жизни.
По мнению Л. А. Гладковой, С. И. Морозовой, деловая карьера понимается как: "процесс выбора и адаптации к профессии. Он длится всю жизнь во взаимодействии с другими ролями человека. К наиболее типичным проблемам, связанным с карьерным развитием, можно отнести проблемы принятия решений, стресс, адаптацию к работе, отсутствие интеграции жизненных ролей человека". Данное определение оно учитывает два важных аспекта карьеры – оно указывает на запрограммированные события, о которых пишут В. В. Моисеев, А. В. Моисеев, а также учитывает непредвиденные события и жизненные процессы. Последние особенно актуальны в отношении текущих условий на российских и мировых рынках труда (например, мобильность работников, колебания рынка труда, гибкие формы занятости с их положительными и отрицательными сторонами, а также увеличение числа не состоящих в браке лиц, сильно ориентированных на профессиональное развитие, в котором рассматривается возможность повышения качества и удовлетворенности жизнью).
Таблица 1.1
Этапы трудовой жизни
1.2. Подходы, методы и инструменты управления деловой карьерой
Деловая карьера, которую человек строит с определенного момента жизни, может создаваться и развиваться на основе различных концепций. Современная научная литература предлагает концепции новых профессий, которые подчеркивают изменения, происходящие в профессиональной деятельности человека. В качестве новых концепций карьеры можно выделить, среди прочего: карьеру Протея, предложенную Д. Т. Холлом, карьеру без границ, предложенную М. Б. Артуром, или карьеру калейдоскопа, предложенную Л. А. Майниеро и С. Э. Салливаном, а также нестандартную или посткорпоративную карьеру. Наиболее популярные новые концепции карьеры приведены в таблицах 1.2-1.4.
Таблица 1.2
"Карьера без границ" и "карьера Протея"
Таблица 1.3
Карьера нестандартная и карьера посткорпоративная
2.2. Эмпирическое исследование профессиональной самореализации работников ООО "ТД "ГраСС"
Для проведения эмпирического исследования профессиональной самореализации работников ООО "ТД "ГраСС" в магистерской диссертации использовался комплекс методов: метод средних величин, кластерный, факторный, корреляционный и дисперсионный анализы.
С этой целью был проведен констатирующий этап исследования, осуществлена статистическая обработка его результатов, описаны и обобщены данные математической обработки, сформулированы выводы.
Исследование проводилось в течение 2022 гг. на базе ООО "ТД ГраСС".
Выборку констатирующей части эксперимента составили 110 сотрудников ООО "ТД ГраСС" со стажем работы от 3 до 5 лет. Исследуемые были распределены на группы по 1) полу (36% мужчин и 64% женщин); 2) по возрасту: до 25 лет – 31%, от 25 до 35 лет – 38%, более 35 лет – 31%.
Методическая база исследования психологических условий профессиональной самореализации работников ООО "ТД ГраСС" представлена в таблице 2.11.
Таблица 2.11
Методическая база исследования психологических факторов профессиональной самореализации работников ООО "ТД ГраСС"
Математическая обработка данных осуществлялись с помощью Ехcel Microsoft.
Рис. 2.6. Структурно-логическая схема эмпирического исследования психологических составляющих и факторов профессиональной самореализации работников ООО "ТД ГраСС"
Источник: разработано автором.
Каждая методика была размещена на специальном бланке в соответствии со структурно-логической схемой эмпирического исследования психологических составляющих и факторов профессиональной самореализации работников ООО "ТД ГраСС" (рис. 2.6).
Эмпирическое исследование проводилось в 2 этапа. На первом этапе были проанализированы составляющие профессиональной самореализации работников ООО "ТД ГраСС" и уровне их выраженности с помощью таких методик: тест самоактуализации (САТ, Э. Шострома), тест "Удовлетворенность работой" (В. Розанова), "Оценка составляющих и психологических факторов профессиональной самореализации" (авторская методика).
На втором этапе для исследования психологических факторов самореализации работников ООО "ТД ГраСС" (табл. 2.1) были выбраны следующие методики: методика изучения карьерных ориентаций "Якоря карьеры" (Э. Шейн, перевод и адаптация. В Чикер, В. Винокурова), методика "Ценностные ориентации" В. Мотковой и Т. Огневой, анкета "Оценка составляющих и психологических факторов профессиональной самореализации" (авторская разработка), личностный опросник Г. Кеттела (16PF), характерологический опросник К. Леонгарда.
Глава 3. Совершенствование системы управления деловой карьерой карьерным в ООО "ТД "ГраСС"
3.1. Направления оптимизации системы управления деловой карьерой в ООО "ТД "ГраСС"
По результатам теоретического анализа и проведенного эмпирического исследования внешних и внутренних факторов профессиональной самореализации работников ООО "ТД ГраСС" можно выделить шесть проблемных аспектов управления деловой карьерой, в соответствии с которыми были сформулированы фокусы ее оптимизации (рис. 3.1).
Рис. 3.1. Фокусы психологического воздействия в системе управления трудовой карьерой в ООО "ТД ГраСС"
Источник: разработано автором.
Главная цель оптимизации системы управления деловой карьерой в ООО "ТД "ГраСС" – разработка психологической программы, направленной на формирование карьерной компетентности личности: способности четко осознавать собственный карьерный потенциал и внутренние потребности, выстраивать соответствующую программу карьерного развития и последовательно воплощать ее, преодолевать трудности, которые возникают на карьерном пути, и достигать высокого уровня профессиональной самореализации.
Согласно цели и фокусов оптимизации системы управления деловой карьерой мы совместно со специалистом кадровой службы ООО "ТД ГраСС" конкретизировали задачи программы и для каждой выделили отдельный блок занятий:
- Задача блока 1: сформировать понимание профессионального продвижения как необходимого условия личностного развития и самореализации взрослого человека; расширить представления работников ООО "ТД ГраСС" о карьере, ее внешних и внутренних факторах на основе современных научных знаний;
- Задача блока 2: разработать индивидуальную стратегию и программу профессионального развития на основе реалистичного представления о собственных карьерных возможностях (ограничениях) и оптимистических жизненных перспектив.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Schein E. H. The individual, the organization, and the career: A conceptual scheme [Электронный ресурс]. – URL: https://dspace.mit.edu/bitstream/handle/1721.1/48216/individualorgani00sche.pdf?sequence=1 (дата обращения: 01.10.2022).
2. Абрамова, А. А. Управление деловой карьерой и развитием персонала организации // Моделирование в менеджменте и маркетинге: проблемы и пути решения. Уфа, 2020. С. 84-88.
3. Алханов, Г. Р. Возможности и перспективы применения компетентностного подхода в управлении деловой карьерой персонала // StudNet. 2022. Т. 5. № 2.
4. Бойкова, И. В. Управление деловой карьерой как фактор развития человеческих ресурсов организации // Экономика и государство: проблемы и перспективы развития. 2020. С. 56-60.
5. Бригадиренко, А. М. Управление деловой карьерой работника в организации // Научные исследования, разработки и практические внедрения. Ставрополь, 2022. С. 386-387.
6. Веприкова, М. Я. Управление деловой карьерой менеджера в современных экономических условиях // Заметки ученого. 2020. № 4. С. 76-80.
7. Войлокова, Е. Е. Управление карьерой : учебник для вузов / Е. Е. Войлокова, Е. А. Припорова, Л. П. Сидорова. – Нижний Новгород : XXI век, 2020. – 168 с.
8. Волкова, А. А. Стратегия управления деловой карьерой персонала // Наука и современность. 2021. С. 48-53.
9. Гаджиева, Е. А., Махринский, С. В. Управление деловой карьерой персонала современной организации: анализ состояния и пути совершенствования // Экономические системы. 2021. Т. 14. № 4. С. 167-176.
10. Галимова А. Ш. Тенденции развития управления деловой карьерой персонала в условиях цифровизации // Доклады Башкирского университета. 2022. Т. 7. № 1. С. 64-70.
11. Гладкова, Л. А. Управление карьерой персонала : учебное пособие / Л. А. Гладкова, С. И. Морозова. – Москва : Мегаполис, 2020. – 140 с.
12. Ерохин, Д. А. Управление деловой карьерой как фактор развития персонала организации // Экономика и государство: проблемы и перспективы развития. 2020. С. 176-180.
13. Журавлева, Л. А. Управление деловой карьерой персонала: современные проблемы // Столыпинский вестник. 2020. Т. 2. № 4. С. 9.
14. Иванов, С. Ю. Социальное управление человеческими ресурсами : учебное пособие / С. Ю. Иванов. – Москва : МГПУ, 2020. – 151 с.
15. Илларионов, Ю. Н., Бойко, В. Л. Сущность, цели деловой карьеры персонала, особенности управления ею в современных условиях // Аудит. 2020. № 11. С. 33-34.
16. Исакова, М. Н. Управление деловой карьерой персонала предприятия // Образование и наука без границ: фундаментальные и прикладные исследования. 2022. № 15. С. 33-37.
17. Как управлять своей карьерой : [осваивать новые навыки, развивать потенциал, быть незаменимым: 0+] / перевод с английского: И. Окунькова. – Москва : Альпина паблишер, 2020. – 242, [1] с.
18. Корнеев, Д. Н. Управление человеческими ресурсами : учебное пособие / Корнеев Д. Н., Тюнин А. И., Рябчук П. Г. – Челябинск : Библиотека А. Миллера, 2021. – 143 с.
19. Косых, Г. В. Акмеологические основы управления карьерой : учебное пособие / Г. В. Косых. – Воронеж : Научная книга, 2020. – 245 с.
20. Крутых, Е. В. Психология управления карьерой : учебное пособие / Е. В. Крутых. – Краснодар : КубГТУ, 2020. – 119 с.
21. Кузьмина, О. М. Управление развитием деловой карьеры персонала: взаимодействие государства, организации, индивида // Экономика и предпринимательство. 2020. № 2 (115). С. 873-878.
22. Лабужская, Т. И. Особенности управления деловой карьерой // Восточно-Европейский научный журнал. 2021. № 12-1 (76). С. 23-27.
23. Лабужская, Т. И., Ситжанова, А. М. Особенности управления деловой карьерой // American Scientific Journal. 2022. № 57. С. 55-59.
