«Наташа, есть тема для обсуждения! - честно пишу первое сообщение, чтобы после оставить голосовое на 5 минут. - Сегодня читала одну книгу о корпоративной культуре. В начале главы автор (психолог-консультант) рассказывал об опыте консультирования одной компании. Его задачей было улучшение взаимоотношений управляющих и увеличение эффективности процесса принятия решений. Опустим подробности, потому что после длительного анализа его рекомендации не были приняты сотрудниками. Он начал копаться в причинах и понял, что в компании был принят такой стиль общения, при котором принимались только те идеи, которые прошли жесткие дебаты, сопровождаемые спорами, криками и т.д. Соответственно после он начал задумывать о сущности корпоративной культуры, ее влиянии на компанию и бизнес. Если брать этот пример, то получается, что вкладывать в сотрудников можно сколько угодно, что из этого реально будет принято в компании?».
«Даша, ты абсолютно права в том, что можно отдавать сколько угодно информации. Вопрос: сколько возьмут? Ведь ляжет в понимание только то, что может улечься. Если у человека есть ментальные преграды, в которые будет инфо упираться, то это попытки из разряда перевоспитать. Это невозможно. Только если человек хочет сам себя изменить. Обращаясь к психологии - проходя какие-то свои ситуации тебе могут тысячу раз сказать, что «не делай так потому что», а «так делай потому что». И даже объяснят «почему», но ты поймёшь это, когда «обляпаешься» сам. К сожалению, чужие грабли никогда никого не учат. С точки зрения только психологического подхода - что не так? Если консультант, как психолог зашел в компанию, посмотрел на всех, посоветовал, а советы не взяли, потому что люди такие – понятный подход, но не рабочий со стороны бизнеса. Фишка в комплексном подходе. С одной стороны, есть психология (она не всесильна, есть позитивные стороны, есть лимитирующие), есть коучинговый и менторинговый подходы, со своими позитивными и лимитирующими сторонами. И есть практика бизнеса, где конкретные инструменты и практики. Вот, если это совместить, получится, и будет максимально классный результат для развития и изменения корпоративной культуры, достижения эффективности. Если просто «как психолог я им сказал, они не вняли» - так не работает. Даже очень сильно противоборствующие стороны можно менять, если внедрить правильные инструменты. Дальше вопрос - какие инструменты? Здесь вопрос к психологии: какие инструменты этим людям предложить, чтобы они их взяли? С менторинговой точки зрения - на каком уровне менеджмента команда, чем владеют, и т.д.? Из этого тоже подбирать инструменты. И тогда комплексно можно максимально эффективную систему выстроить. А если каждый раз с какой-то одной стороны подходить, то двух остальных не будет хватать.»
Именно поэтому вначале нужно разбираться с понятием корпоративной культуры, ее типами. Далее до инструментов и влияния корпоративной культуры можно добраться.
Об авторах канала можно почитать в этом посте https://dzen.ru/a/ZnBfY1IHT0a3rcUk?share_to=link :)
