Подбор с гарантией - мечта кадровика. Собеседования все-таки слишком субъективны, зачастую их явно недостаточно для обеих сторон процесса.
Активно используйте дополнительные инструменты оценки кандидатов, чтобы снизить риски для вас и всей компании при замещении самых разных вакансий. Мы отобрали самые полезные и популярные, подходящие для компании любого профиля.
- Кейс-метод: выполнение заданий, приближенных к реальным рабочим задачам
При отборе кандидатов на вакансии, предполагающие работу с людьми (менеджеры по продажам, сервис менеджеры, консультанты, преподаватели, агенты и т.д.) во время собеседования предлагается отреагировать на несколько сложных рабочих ситуаций, типичных для будущей занятости кандидата. Кейс-метод позволяет предугадать реакции кандидата и его поведение в сложных ситуациях. Следует обратить внимание на то, что в случае, если у человека не было релевантного опыта, можно сделать выводы о его личностных качествах и типичных реакциях. А если у человека был опыт решения подобных задач, тогда можно судить уже о его профессионализме.
В таких профессиях, где требуется выполнение творческих или аналитических задач, аналогом кейс-метода являются тестовые задания. Они широко используются в вакансиях, предполагающих работу с текстами, моделированием, графикой, а также в IT. Задание дается до этапа собеседования или после первого отборочного этапа и проверяется обычно непосредственным руководителем.
В разных вариациях данный инструмент используется в каждой второй компании мира.
- Методы оценки профессиональных знаний специалиста
Неизбежный этап для большого круга профессий, связанных со специальными знаниями.
Технический персонал, инженеры, работники IT-сферы, а также преподаватели, бухгалтера, финансисты и юристы при прохождении собеседований должны подтвердить свою компетентность, в том числе указанную в резюме.
Оценка может проводится как с помощью тестирований на специальные знания, так и через проведение личного интервью с экспертом в профессии.
Тесты могут быть составлены специалистами самой компании или экспертами компетентных кадровых агентств, специализирующихся на оценке и отборе персонала.
В качестве эксперта для проведения оценочного интервью силами самой компании может быть приглашен руководитель отдела (например, главный бухгалтер), либо ответственный за качество производственных процессов (например, методист). Иногда для объективной оценки компетентности кандидата используют услуги приглашенного эксперта (например, для замещения роли руководителя нового для компании производственного процесса). С этой услугой могут помочь кадровые агентства.
Около половины компаний используют методы проверки профессиональных знаний при оценке кандидатов.
- Оценка личностных характеристик (профессиональные и личностные опросники, такие как OPQ, Миннесотский мультифакторный опросник, опросники Г. Айзенка и другие)
Нелюбимые многими соискателями, но дающие массу полезной информации работодателю личностные опросники используются примерно в 22% компаний при кадровом отборе.
В зависимости от выбранного опросника можно исследовать мотивацию кандидата, его темперамент, склонности, слабости и зоны роста.
Для подбора на работу в команду опросники могут существенно повысить вероятность успеха, если ответы кандидата будут сопоставлены с теми, которые дают остальные члены коллектива.
Склонность к лидерству, заинтересованность в профессиональном росте, работа с рутиной и наоборот, с новыми задачами - личностные опросники позволяют подобрать человека, близкого по духу к задачам компании. Для анализа опросников привлекаются специалисты (например, психолог). Часто такими опросниками подкрепляется впечатление от личного собеседования.
- Центр оценки (ассессмент-центр) - специально смоделированная среда для наблюдения за соискателями в созданных для этого условиях
Метод всестороннего изучения соискателей. В силу дороговизны используется редко и, в основном, для замещения вакансий менеджмента высшего звена.
Проходит в виде командной ролевой игры, включающей в себя другие, перечисленные выше методы. Во время процесса соискатель презентует себя, работает в команде и индивидуально, проводит мозговой штурм, исследование, расчеты и предлагает комиссии итог. Зачастую компании используют аутсорсинг для использования этого метода.
Центр оценки особенно оправдывает себя в случае, если набирается или модернизируется целая команда, например, отдел продаж, разработки или сервисного обслуживания.
Кадровый центр «Президент» в Москве имеет квалификацию и опыт применения различных инструментов оценки кандидатов на вакансии, разрабатывает и проводит экспертные тестирования и кейс-интервью для проверки профессиональных компетенций и личностных характеристик соискателей. Такие проекты оценки разрабатываются индивидуально под запрос клиента.
Обращение к профессионалам, приглашение сторонних экспертов позволяет уменьшить влияние субъективного восприятия на результат и повышает вероятность принятия правильного решения.