Собеседование является важнейшим этапом в работе по подбору специалистов, ведь именно от правильных вопросов и общения с кандидатом на должность зависит многое. Однако не каждая организация или фирма имеет в своем штате профессионального HR-менеджера. Особенно это касается бюджетных учреждений, малого и среднего бизнеса. Некоторые руководители пользуются услугами фирм специализирующихся на поиске и подборе персонала. Но чаще всего руководители самостоятельно проводят собеседования. И такие собеседования, как правило, сводятся к вопросам о предыдущих местах работы, опыте, личных качествах и биографической информации. А руководители, как правило, рассказывают о должностных обязанностях, уровне оплаты труда, условиях работы и задачах, которые будут стоять перед кандидатом на должность в случае его принятия. По итогам такой беседы и принимаются решения.
В таких (биографических) собеседованиях имеется один существенный недостаток – нет понимания уровня компетенций и качеств потенциального сотрудника. Наличие опыта работы и соответствующего уровня подготовки не всегда говорит о том, что именно этот человек нужен на этом месте. Поэтому проверка на наличие необходимых компетенций очень важный элемент, которым нельзя пренебрегать.
Такую проверку можно осуществить двумя способами:
При помощи кейсов, где кандидату на должность даются кейсы (например, такие кейсы, которые мы публикуем в нашем сообществе по средам), где он должен рассказать о том, как будет их решать. На основании ответов у работодателя складывается впечатление о сотруднике, его профессиональных качествах и компетенциях, но в теории. Такой метод хорошо подходит для молодых специалистов, которые не имеют опыта работы.
При помощи интервью по компетенциям, где кандидату на должность задают вопросы, а он рассказывает из своего опыта, о реальном решении таких задач на других местах работы. Этот способ позволяет понять, как человек реально проявлял себя в различных ситуациях.
Далее мы подробнее остановимся на втором способе и расскажем об одной из технологии проведения интервью по компетенциям – методе PARLA.
Что такое метод PARLA?
По сути это план проведения интервью, которое позволяет определить наличие необходимых компетенций кандидата на должность.
Метод включает в себя следующие этапы:
P (Problem) – проблему, которую решил кандидат.
A (Action) – действия, которые предпринял кандидат для решения проблемы.
R (Result) – результат его действий.
L (Learned) – выводы, которые были сделаны по итогам решения проблемы.
A (Applied) – как в последствии применялся полученный опыт и применялся ли вообще.
Для эффективного применения данного метода руководителю необходимо подготовиться, а так же:
определить список компетенций, которые требуется проверить. Далее исходя из этого формируются вопросы-ситуации;
подготовить список вопросов-ситуаций (P), на которые должен ответить претендент на должность. Каждый вопрос должен отражать конкретную ситуацию и может быть направлен на проверку отдельной компетенции.
Остальные вопросы (A.R.L.A.) могут быть одинаковыми (общими) для всех ситуаций, так как в отличие от первого, не несут смысловой нагрузки, а направлены на раскрытие профессиональных навыков и проверке компетенций.
Метод PARLA позволяет установить:
наличие реального опыта;
поведение человека в реальных ситуациях, его личные качества;
понимание того, насколько этот кандидат подходит организации.
Во время такого интервью важно обратить внимание на то, как ведёт себя кандидат на должность, как и что он говорит, насколько он искренен. Важно, чтобы это были реальные действия, а не фантазия. Для этого необходимо задавать уточняющие вопросы.
Так же стоит понимать, что оценка уровня компетентности кандидата на должность лежит исключительно на том, кто ведет интервью. Поэтому интервьюер перед проведением интервью должен понимать, какой результат он хочет получить.
Метод PARLA является эффективным инструментом при поиске новых сотрудников и пользуется большой популярностью у управленцев. Поэтому рекомендуем вам, уважаемые коллеги, взять его на вооружение.