Фрагмент курсовой работы предоставлен для ознакомления.
Введение
1. Понятие, причины, факторы текучести кадров
1.1 Понятие текучести кадров
1.2 Факторы, вызывающие текучесть персонала
2. Основы проблемы текучести кадров и пути ее снижения
2.1 Управление процессом текучести кадров
2.2 Методы снижения текучести кадров
Заключение
Список литературы
Введение
Актуальность исследования. Персонал организации является основным ресурсом и движущей силой компании. Менеджеры всех категорий отмечают важность проведения грамотной кадровой политики, поскольку именно персонал реализует большинство идей управляющего состава и двигает компанию вперед, к новым целям. Поэтому зачастую успех того или иного шага компании или всей ее деятельности зависит оттого, насколько правильно собрана команда.
Наиболее сложной и ответственной функцией управленческого состава является обеспечение устойчивости компании к всевозможным препятствиям рынка. Одним из ключевых факторов устойчивости предприятия является минимизация негативных последствий и максимизация положительных последствий текучести персонала. Текучесть кадров является многофакторным процессом и проявляет зависимость: от особенностей конкретной отрасли, географического положения компании, масштабов бизнеса, уровня развития менеджмента организации, квалификации сотрудников. Поэтому для разных компаний предпочтительным являются различные уровни текучести персонала.
Несмотря на большое количество стандартов и особенностей каждой отрасли, в большинстве своем уровень текучести кадров зависит от кадровой политики организации. Большинство компаний определяют своей основной проблемой именно высокую текучесть кадров. Именно поэтому для управленческого состава компании жизненно необходимо уметь управлять процессом движения трудовых ресурсов, определять основные се причины и своевременно проводить необходимые мероприятия по се оптимизации.
Высокая текучесть кадров предполагает постоянный поиск и прием на работу новых сотрудников, а также проведение их адаптации, первичного обучения, что отражается на статье расходов компании, безусловно, она повышается. Организация, в которой высокая текучесть кадров, нс может претендовать на место среди привлекательных работодателей. В целом уровень текучести кадров является главным показателем, который является индикатором степени эффективности управления трудовыми ресурсами в компании.
Несмотря на важность и реальную востребованность управления процессом текучести, на сегодняшний день не существует полноценной научной концепции оптимизации показателей текучести. Поэтому большинство компаний находятся в процессе поиска всевозможных методов и мероприятий по сокращению текучести.
Степень изученности темы. Различные аспекты управления текучестью кадров находились в поле зрения таких ученых как: М.А. Архипова, Л.Ф. Бердникова, А.С. Гонашвили, А.А. Долбунов, К.Е. Еремина, С.М. Кузьмичев, Е.А. Леванова, А.Е. Литвиненко, А.С. Мамонтова, В.К. Никифоров, Л.А. Никифорова, А.В. Мандрыко, Д.А. Севостьянов, Т.В. Уханова, Т.В. Целютина, Ю.В. Ширина и др.
Актуальность темы исследования данной работы определила цель исследования. Целью курсовой работы является изучение теоретических аспектов управления текучестью кадров на современных предприятиях.
Исходя из поставленной в работе цели, ставятся следующие задачи:
- раскрыть понятие текучести кадров;
- описать факторы, вызывающие текучесть персонала;
- выявить необходимость управления процессом текучести кадров;
- изучить методы снижения текучести кадров;
Объектом исследования являются - причины и уровень текучести кадров текучесть кадров.
Предмет исследования – теоретико-методологические основы управления текучестью кадров на современных предприятиях.
Методы исследования. В курсовой работе использовались следующие методы: анализ литературы; сравнение; обобщение.
Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
1. Понятие, причины, факторы текучести кадров
1.1 Понятие текучести кадров
Текучесть кадров - явление, с которым вынуждены столкнуться компании в сегодняшнем состоянии экономики в целом. Начиная анализировать движение трудовых ресурсов необходимо разграничить некоторые термины и определения. Одним из базисных терминов является понятие «движение кадров».
Авторы по-разному формулируют понятие «движение кадров», но большинство из них определяет его как множество всех фактов принятия в компанию сотрудников извне и всех фактов ухода сотрудника из трудового ресурса компании.
Долбунов А.А, профессор социологии Московского Государственного Университета в своих трудах давал следующее определение: «Текучесть рабочей силы - это движение работников в (из) штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник»[1].
Рассматривая современную теорию управления, необходимо отмстить, что текучесть персонала нс что иное, как динамика рабочей силы, вызванная несоответствием ожиданий субъектом труда от реальных условий труда или различие требований организации от возможностей конкретного сотрудника.
Такое явление как текучесть, а также влияние ее на эффективность организации можно рассматривать в разных аспектах.
Так, Л. Никифорова предлагает рассматривать в двух аспектах: количественном и качественном[2].
В первом случае нужно различать естественный и повышенный уровни текучести: естественный уровень в пределах 3-5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери.
Естественный уровень текучести благоприятно сказывается на освежении персонала. Этот процесс является натуральным и протекает постоянно. Зачастую, на текучесть такого рода руководство и служба по работе с персоналом не оказывает весомых мер воздействия.
1.2 Факторы, вызывающие текучесть персонала
Текучесть кадров, по мнению И.Ю. Ленской, является главной угрозой стабильности персонала организации: "В приемлемых параметрах текучесть кадров вполне естественное явление для предприятий. Однако ее чрезмерно высокий уровень отрицательно влияет на деятельность организации, особенно если ее покидают высококвалифицированные сотрудники, и на смену им приходится нанимать много новых непроверенных кадров. В таком случае и возникает угроза стабильности трудового коллектива[1]".
Диапазон текучести персонала определяется:
- у рабочих дифференциацией профессий разной степени квалификации;
- у специалистов и служащих – дифференциацией профессий и должностей.
Внутрипроизводственные перемещения рабочих могут происходить как в организованной форме – путем перевода работников на другие рабочие места по инициативе администрации, так и в неорганизованной форме – путем внутриорганизационной текучести кадров.
Классификация трудовых перемещений отдельного работника составляет его трудовую карьеру. "Внутриорганизационная мобильность персонала должна сочетаться с определенной степенью стабильности рабочих мест, что является необходимым условием роста производительности при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции[2]".
Подберем и оформим материал к таким работам как: курсовая, дипломная работа, диссертация. Напишем доклад для защиты и сделаем презентацию. Сопровождение до полной защиты.
Консультационные и репетиторские услуги для студентов. "Магистр 34". Перейти на сайт.
Контакты: Telegram / WhatsApp / ВКонтакте / Т. 7-988-027-88-34.