Программа реферального поиска «Приведи друга», направленная на увеличение численности основных производственных рабочих (ОПР), на нашем заводе действует с 13 августа 2021 года. Постепенно численность ОПР возрастает, но, к сожалению, не так быстро, как того требует производственная ситуация. И всё же, на предприятии есть лидер по привлечению квалифицированных рабочих — начальник стапельного цеха Андрей Корнев.
— Андрей Валентинович, добрый день! Поделитесь секретом успеха?
— На самом деле, мы просто заложники ситуации: во-первых, чтобы выполнить задачи, которые поставлены перед цехом, нам необходимо привлекать новых квалифицированных рабочих. А во-вторых, мы понимаем, что для сохранения нашего коллектива необходимо выравнивать тот перекос в соотношении ОПР-ВР-РСС, который существует на заводе. Заместитель генерального директора по управлению персоналом и административным вопросам Юрий Иванович Ермилов дал добро на то, чтобы мы сами привлекали персонал в цех. Цель была поставлена, нам осталось только исполнять.
Первыми, к кому я обратился за помощью, стали бригадиры и мастера цеха. Сергей Завьялов, Алексей Германов, Алексей Маслов, Андрей Селищев, Максим Мациевский, — это люди, которые не первый год работают в судостроении, постоянно общаются с коллегами с других предприятий или имеют знакомых, которые хотят попробовать себя в судостроении. Я предложил приглашать таких людей к нам. И меня услышали и бригадиры, и мастера.
— Сколько рабочих основного производства уже привели бригадиры и мастеровой состав?
— Около пятнадцати человек.
— Правда, что помимо этих людей в цех переходили и рабочие из подрядных фирм, которые привлекаются к работам на заводских заказах?
— Скажу так, мы не занимаемся переманиванием работников у коллег. У нас политика простая — в цехе есть работа и зарплата. Поэтому некоторые принимают решение перевестись к нам. Согласитесь, у человека есть право самому решать, где ему лучше. А какой руководитель откажется от квалифицированного рабочего 4-5 разряда?
— Есть ещё и реферальный поиск.
— Да, только мы немного усовершенствовали систему стимуляции. У нас тот, кто приведёт друга, получает не только премию, которая положена ему по правилам Программы, но и поощрение в виде разового увеличения коэффициента трудового участия уже лично от меня.
— Сколько человек закрепилось в подразделении?
— Более десяти человек, только в этом году.
— Хорошо. Но ведь не все, кто пришел, работают до сих пор. Кто лучше приживается: те, кого набрали по объявлению или те, кого пригласили «свои»?
— Из тех, кого приводят «свои», численность уволившихся минимальная.
— Почему, Вы думаете, так происходит?
— Я честно скажу, люди приходят даже с предприятий, которые не имею отношения к судостроению. Раньше мы брали их учениками. Сейчас производственная нагрузка не позволяет: опытные бригадиры и рабочие заняты от начала и до конца смены.
По согласованию с отделом по подбору персонала и кадровому делопроизводству, берём рабочих со вторым разрядом. Они, в основном, и повышают нам статистику «побегов». Второй-то второй, а на деле что такое судостроение они знают понаслышке, не представляя, что значит строить корабли. Их профессиональные навыки оставляют желать лучшего. Условия труда у нас тяжёлые, работа грязная: и сварка в междудонке, и таскание тяжёлых деталей, и перепады температур. Окунувшись в производство многие понимают — не моё. Одни не выдерживают физических нагрузок, других не устраивает заработная плата. Со своей стороны, мы оценивает новичка на месте. Два месяца наблюдаем за его работой, если человек не хочет развиваться, то значит нам не по пути? Если я принимаю человека со вторым разрядом, я рассчитываю на то, что он будет совершенствоваться. У нас в стапельном цехе сборщики КМС работают в паре первым и втором номером. Большинство тех, кого принимаем, идут вторыми номерами. А мне надо, чтобы второй хотел стать первым, развивался, рос в профессиональном плане, тогда есть смысл набирать вторых и дальше, сохраняя баланс сил. С третьим разрядом ситуация уже лучше. У них есть хоть какое-то представление о работе, да и в «поле» учиться легче.
Я уверен, что многое зависит от самих соискателей и тех, кто приводит их на работу. Когда новичок владеет реальной информацией от человека, которому он доверяет, и сознательно принимает решение прийти к нам на завод, то он всё понимает, вписывается в коллектив и его всё устраивает.
Секрет прост: надо быть честным, не обещать золотые горы, а прямо говорить, на что может рассчитывать соискатель. А дальше пусть он сам решает, готов принять такие условия или нет. В этом направлении мы и будем дальше двигаться.