Екатерина Архипова
Executive Search Consultant, Ментор
более 17 лет опыта работы в подборе руководителей высшего и среднего звена в таких компаниях как HAYS, Анкор
Начало статьи https://dzen.ru/a/ZmGVppFFWl0B5yL_
7. Осваивайте продвинутые методы поиска на HH.ru. Этот сайт просто кладезь информации! За 17 лет практики в рекрутменте я закрывала позиции различного уровня и в разных отраслях и HH.ru был основным источником кандидатов, даже когда до меня поиск вели уже полгода и казалось, что весь HH уже перерыт! Необходимо только освоит продвинутые методы поиска. Вот статья на эту тему: https://feedback.hh.ru/knowledge-base/article/1002
Обращайтесь, готова поделиться своим опытом!
8. Используйте другие ресурсы, где аккумулируются нужные профессионалы: LinkedIn, Авито, Телеграмм-каналы, форумы, профессиональные сайты, соц.сети VK, Facebook и проч. Информацию о том, где водятся нужные вам кандидаты вы можете получать от самих кандидатов, спросив их где они тусуются и размещают свое резюме. Можно также поинтересоваться у нанимающего менеджера относительно профессиональных сообществ и ТГ каналов.
9. Обязательно проводите личное интервью с кандидатом! В идеале - личная встреча, но если такой возможности нет, то видео формат, чтобы видеть человека. В некоторых компаниях по процессу принято, что HR проводит телефонный скриннинг или телефонное интервью и передает резюме на встречу с нанимающим менеджером. В этом случае огромное количество информации остается за кадром, а нанимающий менеджер не всегда может правильно оценить и интерпретировать все необходимые параметры (о них упоминалось в п.3 части 1). Только личное интервью, где у вас есть доступ к мимике жестам кандидата, где есть определенное пространство и время для свободного общения тет-а-тет, только в этом случае можно получить наиболее достоверную информацию о кандидате. Если HR подробно не интервьюирует кандидата перед встречей с нанимающим менеджером или в компании нет HR, очень рекомендую руководителям как минимум ознакомиться с книгой Светланы Ивановой Искусство подбора персонала
10. Обучитесь проводить интервью по компетенциям. Это значительно повысит качество кандидатов, сократит время подбора и снизит риски замены на испытательном сроке. Это не сложно, огромное количество информации есть в открытом доступе. Все дело в том, чтобы понять как определять какие компетенции нужны для каждой позиции и научиться задавать правильные вопросы в правильной последовательности и правильно интерпретировать ответы. Еще один плюс интервью по компетенциям - здесь очень сложно соврать, вопросов очень много, они требуют очень детализированных ответов и показывают логику мышления кандидата и как человек принимает решение. Если комфортнее вырабатывать новый навык не самостоятельно, а с экспертом - буду рада помочь!
11. Обязательно получайте развернутую обратную связь по результатам интервью у нанимающего менеджера! А к нанимающим менеджерам у меня огромная просьба, просто крик души длинной в 17 лет - давайте рекрутерам как можно более детализированную обратную связь! Это очень важно! Именно отсутствие коммуникации с нанимающим менеджером в силу его занятости или нежелания “объяснять очевидные вещи” делает процесс подбора более долгим, сложным, с колоссальными временными затратами. Необходимо согласовать с рекрутером критерии, обозначить что особенно важно (про это в п.4) и давайте детальные комментарии рекрутеру как вы оценивали нужные вам параметры, что увидели, почему кандидат не подойдет. В идеале нужно еще узнавать у кандидата как прошла встреча. Возможно, он не раскрылся, разволновался, не понял вопроса руководителя, правильный ответ на вопрос руководителя пришел ему уже за порогом офиса… Все этом может стать поводом для того, чтобы дать кандидату второй шанс.
12. Готовьте кандидатов к интервью с руководителями. Нужно давать кандидатам, которые идут на более продвинутые этапы встреч - с нанимающим менеджером, с Генеральным директором, Собственником. Необходимо дать вводные по организационным моментам: форма одежды, особенности поведения принятые в компании, манера поведения руководителя. Также нужно подсветить кандидату, на что особенно нужно обратить внимание при презентации своего опыта, напомнить, чтобы он подготовил профессиональные вопросы, обновил информацию о компании и о позиции. Это кажется незначительным, но без учета этих деталей интервью может пройти плохо и достойный кандидат с отличными компетенциями и личностными качествами, правильной мотивацией не произведет достойного впечатления, а компания потеряет потенциального сотрудника.
13. Воронка для закрытия вакансий. Процесс подбора можно и нужно оцифровывать, чтобы понимать куда движется процесс, как быстро и где произошел сбой. Это достаточно обширная тема, я напишу о ней подробнее чуть позже отдельно. А здесь краткая выжимка. Эта воронка (не путайте, пожалуйста, с KPI!!) получила подтверждение моей 17 летней практикой.
Показатели за неделю (для профессионального подбора - специалисты и руководители разного уровня (кроме топов). В массовом подборе и в Executive Search совершенно другие показатели):
- 50 телефонных скриннингов с новыми (!) подходящими кандидатами
- 10 личных интервью с новыми кандидатами
- 8 представленных кандидатов нанимающему менеджеру
- 5 интервью у нанимающего менеджера
Для каждого она будет отличаться в зависимости от уровня позиции, функционала, количества позиций в работе, процессов в компании и др., но как основу для наблюдения ей точно можно пользоваться. Анализирую цифры, которые получатся у
Благодаря этим шагам, вы сможете влиять на скорость и качество закрытия вакансий. Мой опыт говорит о том, что бОльшую часть из этих шагов знают все рекрутеры, однако не все знания применяются на практике. Знать не равно делать.
Что из этого списка самое работающее именно для вас, чем бы хотели дополнить? Делитесь, пожалуйста.