Екатерина Архипова
Executive Search Consultant, Ментор
более 17 лет опыта работы в подборе руководителей высшего и среднего звена в таких компаниях как HAYS, Анкор
В момент, когда возникают сложности с рекрутментом, кажется, что все способы уже испробованы и нужно прибегать к дорогостоящим методам - искать тренеров, покупать дополнительные инструменты, подключать консалтинговые агентства…. Но существуют простые и бесплатные нюансы, внедрив которые в свою работу, можно значительно повысить результативность.
- Ведение базы. Внутренней базой кандидатов может быть просто файл Excel, где будут фиксироваться кандидаты, которые находятся в разработке под открытые вакансии, отражаться дата и результаты телефонных звонков и интервью и контакты кандидата. Ведение такой базы не требует особых временных затрат, но может дать хороший выхлоп в перспективе:
- сохраняются кандидаты, к которым можно вернуться через время при открытии подобной вакансии.
- сохраняется история взаимодействия с кандидатом, посмотрев заметки можно легко вспомнить типаж, мотивацию, какие финансовые ожидания были заявлены и проч.
- процесс подбора становиться прозрачным для руководителей отдела подбора, HRD, нанимающего менеджера - какое количество кандидатов было проконтактировано под позицию, сколько было проведено интервью, какие в основном причины отказов кандидатов и проч. Прозрачность процесса дает возможность руководителю оперативно принимать правильные управленческие решения, что наиболее целесообразно сделать - усилить, обучить или заменить команду
- можно легко проследить, где возникает проблема в подборе - например, если телефонных звонков было сделано мало, то нужно расширять выборку или скорректировать требования.
- на любом этапе можно сделать отчет для нанимающего менеджера по проделанной работе и показать ему воронку подбора или срез рынка.
2. Просить рекомендации внутри компании (делать рассылки на всю компанию), просить сотрудников репостить размещенные вакансии в своих соц.сетях. (Это, разумеется, не подходит для конфиденциальных позиций!).
В некоторых компаниях устанавливают небольшие денежные вознаграждения в случае, если предложенный кандидат выйдет на работу и успешно пройдет испытательный срок. Такая практика не только источник кандидатов, но и способ вовлечения сотрудников в жизнь компании, в ее развитие и успех на рынке.
3. Уделять внимание детальной разработке профиля вакансии.
Я рекомендую составлять профиль с фокусом на компетенции, это более рабочая модель оценки, она дает больше возможностей для привлечения подходящих специалистов и снижение рисков замен. Эту тему я подробно раскрывала в статье https://dzen.ru/a/Zk-Hu-9EfT1zHmQf , здесь напишу кратко: формула эффективного найма - Мотивация + Ценности кандидата + Компетенции (hard skills) + Специализированные навыки/знания (законодательство, программирование и т.п) + Личностные качества (soft skills).
4. Обсуждайте на стадии снятия запроса с нанимающим менеджером детально, что будете оценивать у кандидата на интервью и какие критерии соответствия.
Если рекрутер и нанимающий менеджер будут оценивать каждый свое и своими методами, то процесс будет очень долгим, мучительным и неэффективным.
5. Делайте телефонный скриннинг. 10-15 минут телефонного общения может сэкономить много часов на взаимодействие с неподходящим специалистом. Не торопитесь сразу звать кандидата на интервью, но и сразу проводить долгое интервью по телефону не нужно. Для принятия решения о дальнейших этапах нужно знать ответы на следующие вопросы:
- Какой статус кандидата на данный момент - работает/не работает? Уже здесь может быть много сюрпризов - уволился год назад, но в резюме открытая дата, не обновил, последние 3 года в декрете, уже успел поработать на 3х работах после того места, которое стоит крайним в резюме и т.д
- В связи с чем рассматривает? Почему хочет уйти (если работает)? - Здесь будет понятна мотивация
- Что ищет для себя? - Здесь будут понятны критерии поиска - больше денег, выше должность, желание перейти в западную компанию и т.п
- Уточнить необходимые профессиональные навыки, то, что не указано в резюме. Например, если нужен английский на высоком уровне, попросить ответить на пару вопросов по телефону, поскольку частенько кандидаты переоценивают свои знания.
- Где территориально проживает? - эта деталь может сыграть в самый неподходящий момент и даже стать причиной отказа от оффера.
- Какой формат работы предпочитает? - за последние несколько лет усилился тренд на home-office, для многих причина поиска нового места работы или значимым критерием стал именно такой формат работы
- Какие финансовые ожидания у кандидата? Называемая сумма - оклад или совокупный доход? Готов ли идти на снижение и в каком случае? - я рекомендую не обсуждать доход с кандидатом на этапе телефонного звонка, не называть конкретные суммы, но иметь представление о том, на что рассчитывает кандидат нужно.
- Если позиция с особенностями (например, декретная ставка), то нужно аккуратно с кандидатом обсудить этот вопрос - для кого-то это может быть критично.
6. Обязательно заинтересовывайте кандидатов компанией и позицией.
HR бренд формируется на этапе телефонного звонка кандидатам! Расскажите о вашей компании, о ее преимуществах, о корпоративной культуре, о возможностях. Преподнесите вакансию с интересной стороны, не просто перечислив функционал, но подсветив интересность задач и возможности для развития. Будьте готовы ответить на вопросы. (кроме вопросов про оклад, эту тему лучше оставить для личной встречи). Если на этапе телефонного скрининга скорее работодатель откажет кандидату по критериям, которые не соответствуют позиции, то на этапе презентации позиции кандидат может отказать работодателю, поскольку это не вписывается в его ценности и критерии поиска нового работодателя.
(Продолжение следует…)