Управленческий ресурс самый важный в организации, на нем держатся все процессы. Руководители должны быть профессионалами именно в управлении.
Что дает высоко-профессиональный руководитель:
- Обеспечивает результативную и бесперебойную деятельность своего подразделения. И, если перебои случается, умеет их вовремя обнаружить и устранить.
- Полноценную работу с персоналом: удержание специалистов, их обучение и развитие, соблюдение правил компании, а также мотивацию работать на результат. Профессиональный руководитель может сделать из сотрудников-не профессионалов отличный игроков. А вот при не профессиональном руководитель и крутые спецы теряют ориентир, расслабляются и перестают работать на результат.
- Взаимодействие с руководителями других подразделений с целью эффективной работы организации в целом: ведение переговоров, решение нестыковок и конфликтов, выстраивание политических отношений.
Развивать и обучать руководителей управлять нужно обязательно, регулярно и всегда. В продвинутых компаниях помимо регулярного обучения топ-менеджерам нанимают коучей, с помощью которых руководитель принимает решения, об которого он думает. Также коуч помогает руководителям быть в ресурсном состоянии, мотивироваться, анализировать, рождать и сортировать идеи, планировать и рефлексировать.
Моя основная работа – это развитие и обучение руководителей, сопровождение их в достижении стратегических задач. И, конечно же, заказчик меня спрашивает – как мы увидим, что руководитель стал более профессиональным? Как мы оценим динамику его профессионального развития?
Вот мои пять шкал для оценки динамики профессионального развития руководителей.
- Оценка компетенций. Наша задача – прокачивать именно компетенции (что делает руководитель), а не знания и умения. Хотя любая компетенция начинается со знания, естественно включает умение и стойкий навык.
Примеры компетенций:
- Стратегическое мышление и планирование
- Коммуникативные компетенции
- Управляет результативно
- Компетенции обучения и развития
Вначале мы составляем список компетенций и их составляющие именно для вашей компании и должностей с параметрами оценки. Проводим процедуру оценки с помощью процедур 360 или 180 градусов, ассессмент-центр, метод ситуативных кейсов, получаем оценки. Затем делаем срезы каждый квартал или каждые полгода. И видим динамику по каждой компетенции.
Положительная динамика – более высокие баллы при повторной процедуре оценки компетенций.
- Достижение результатов деятельности подразделения, которым управляет этот руководитель. Если есть разработанные показатели, то отслеживаем их динамику. Если показателей нет, то определяем с вышестоящим руководителем и наблюдаем за ними.
Положительная динамика – это поддержание высокого уровня результатов или их улучшение.
- Использование инструментов управления, а также системы управления. Мне достаточно одного интервью с руководителем, чтобы понять его систему управления и наличие ее. У не профессионального руководителя нет системы, есть набор неосознаваемых инструментов. А также количество времени, выделяемое руководителем на управленческую деятельность. Достаточно легко определить этот критерий с помощью фотографии рабочего дня. Может быть сделана по описанию самого сотрудника или наблюдения за ним в течение нескольких дней.
Положительная динамика – увеличение количества времени на управленческую деятельность и использование системы управления с конкретными, осознанными инструментами управления.
- Управляемость – способность системы двигаться или менять, если нужно, направление в нужную организации и руководителю сторону. Проще говоря – насколько все решения этого руководителя реализуются, исполняются. Оценивается данный показатель с помощью анализа принятых решений, выполнения сотрудниками правил. А также выяснения причин, по которым решения не доходят до полной реализации. Потому что причины могут не зависеть от данного руководителями, а быть сбоями в работе всей компании, и это уже на ответственности вышестоящего руководства.
Положительная динамика, конечно же – это повышение уровня управляемости.
- Самостоятельность в принятии решений, когда руководитель не обращается за помощью к вышестоящему начальнику, а решает большинство вопросов сам. Хотя это компетенция, но одна из ключевых. И часто директора сетуют на то, что приходится много времени тратить с не профессиональными руководителями на то, чтобы вместе с ними или вместо них принимать решения. Оценить данный критерий можно по обратной связи от непосредственного руководителя до, во время и после обучения.
Положительная динамика – увеличение количества принимаемых самостоятельно решений.
В каждом из этих пяти критериев есть сноски, потому что в некоторых случаях оцениваемый руководитель не может дать положительную динамику, как его не развивай.
Если в общей системе управления не все ладно, есть сбои.
Если вышестоящий руководитель использует излишне авторитарный стиль управления и сам не дает руководителям принимать. самостоятельные решения.
Если в компании отсутствует стратегическое планирование или нет критериев результативности и эффективности руководителей.
И последнее. Нужно отдавать себе отчет в том, что руководитель - это профессия. И обучится ей за полгода - нереально. По моей практике, из потенциального кандидата с лидерскими данными реально сделать руководителя за 2 года непрерывного обучения с элементами ручного индивидуального наставничества.